论文题目：自然——庄子生命观的核心
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研究方向：中国古代哲学
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一、选题的依据
在学习中国哲学的过程中，我感觉中国古代哲学家对生命的关怀尤其强烈，尽管也有宇宙论、认识论、方法论等，但这些问题多少都与人的生命存在相联系。他们探讨了人的生命本源、生命的本质特征、生命的意义等等，这些无一不凝聚着先哲的智慧。而阅读《庄子》，我们不难发现书中充满着关于生命及其本质的思考和探索。这种思考和探索表现为对人们茫然疲惫而生、漂泊不知所归的生命状态的忧虑，以及对生命的困境以及如何实现其内部突破的思考。而庄子对这些问题的思考，最后都落脚在一个核心的概念，就是“自然”。在继承了《老子》“道法自然”的道论传统的基础上，庄子将道家的“自然”思想发扬丰富，终于形成了其有独特魅力和永恒价值的生死观。这是本文的选题依据。
二、研究的目的和意义
本文研究的目的在于通过对庄子生命哲学的研究，追寻其时代背景，揭示其生死哲学的观点，探寻其生死的精神超脱和全身之道，凸显“自然”思想在其生命观中的地位，以便十更好地认识庄子哲学，把握庄子哲学的基本精神。意义在于，庄子生命观是古人以自己的毕生体验总结出的安身立命之道，饱含着古人的生死智慧。虽时代发生了变化，但生死的哲理仍闪耀不朽的光茫。特别现在生活富裕了，人更惧怕死亡的威胁，面对死亡谈之色变，想长生不老，追求永生。学习庄子生命观后，就会知道生死乃昼夜之变，生乐死安。庄子那善待个人，关爱生命的宇宙情怀和守朴贵真的哲学思想，将为现代人的完美生活提供历史借鉴。
三、文献综述
1.“自然”是庄子生命观的核心
胡道静主编的《十家论庄》一书认为庄学中之政治哲学，主张绝对的自由，盖惟人皆有绝对的自由，乃可皆顺其自然之性而得幸福也。主张绝对的自由者，必主张绝对平等。庄学以为人与物皆应有绝对的自由，故亦以为凡天下之物，皆无不好，凡天下之意见，皆无不对。庄周保全自己的方法就是抱一种旁观、“超然”的态度，对事物的变化漠然无动于衷。这种办法和理论就是庄周所讲的“逍遥游”。
徐克谦在《庄子哲学新探》一书中认为《庄子》书中的个性自由精神，是直观地、直接地、表象化地掩饰或呈现在庄子其人富有个性的人格魅力之中。可以说《庄子》一书，与其说是关于自由的理论，不如说是展示自由的艺术。庄子其人的个性风采和自由精神，只是咋看美学与艺术的领域里，才得到了真实的实现。《庄子》的美学观对中国文学和艺术精神的影响无疑是极其深远的。庄子以审美的方式把握世界和人生，以美学的道路来解决哲学问题，只要表现在物我两忘的审美关照、非功利、非实用的审美价值取向、“游”的审美趣味、“至善至乐”的审美境界。
刘笑敢在《庄子哲学讨论中若干方法论问题》一文中认为命定论是庄子哲学的基础，也是庄子追求精神自由的基础。不幸的一切命定的必然，人们为之无可奈何，所以莫若忘怀一切矛盾和差别，达到思想上的绝对和谐，也就是进入自由境界。庄子的精神自由是建立在命定论的基础上的。庄子的精神自由要摒弃一切感官的作用，直接去体验最高最根本的存在，就此而言，我们可以说庄子哲学中有神秘主义或直觉主义。
朱松美在《对个体生命的张扬》一文中认为庄子哲学的核心是人生哲学。在复归原始无望的情况下，庄子对个体生命价值的体认最终落实到精神的自由与进遥上。道家特别是庄子对人生的关注，则是抛却一切外在束缚和限制，突出个体生命存在，张扬个体人生价值。重视“人”作为个体存在的身(生命)心(精神)问题，是庄子哲学的本质。庄子精神自由的获得以“体道”为依据。通过对“道”的体认，感受个体生命与宇宙生命的合一。在大宇宙中解脱精神负累，是庄子张扬个体生命的人手处。
单红在《自由思想研究》一文中庄子在个别篇章里也显示了对艺术和审美的否定，当然庄子对于大美和小美是有区分的，庄子反对的是囿于小成的小美，而对于道性之大美是充分肯定的。通过对庄子的悟道方式的具体分析可以知道，庄子把人从“未悟道”提升到，’，晤道”的方法是直接由道至道，任何折中和迁回的方法是为庄子所不取的，庄子就沉溺在自己的悖论当中只做形而上的努力和思考。该文认为审美处在这样尴尬的境地是有其必要性的，它在个人悟道和奔向自由的途中具有非常重要的方法论意义。
刘红红 、张玉春在《从“逍遥游”到“人境庐”——论庄子思想与传统士人出世隐逸人格在魏晋时代的确立》一文中认为中国传统士人的人格形态具有“入世”和“出世”的二元对立特征，其“出世隐逸的”一元导源于庄子的“逍遥游”思想，确立于魏晋时代。正是魏晋时代特定的社会政治和思想文化环境，为士人“出世隐逸”人格的最终确立提供了内外部条件。从庄子的“逍遥游”到陶渊明的“人境庐”，不仅展现了魏晋士人充满艰辛曲折和悲愤痛苦的心路历程，而且为千百年来中国传统知识分子于世事红尘之外找到了一个身心栖息的家园。孔子研究 20xx 年第 4 期付粉鸽、马得林在《法天贵真：庄子技术观的生命哲学解读》一文中认为庄子哲学具有强烈的生命取向，是关于生命的哲学。其生命哲学以“道”论为中心，以自然生命为本位，以实现自由为最高追求。在生命的观照下，形成了庄子独特的技术观，它以体悟生命为核心理念，以自然与自由的统一为技术追求的最高目标，以“以天合天”为技术活动的基本原则。因此，这种独特的技术观可谓是生命技术观。庄子的此种生命技术观具有重要的现实价值，值得现代人借鉴。《自然辨证法通讯》20xx年第一期葛西强在《论庄子的生命美学思想》一文中论及庄子生命美学的心灵旨归时认为庄子哲学以心灵中的宇宙大化生命境界为参照，他着重阐述以下内容：庄子有关个体感性生命的心灵的内在净化历程(去累、守宗与无己);净化明后所形成的自由而和谐的虚静化心态，以及将这种心态推及贯通于大化宇宙所得到的至高生命体验—天乐境界;在心灵中营构的以庄子生命之道为基础的“道境”，庄子心目中的终极愿望—在“道境”中游心逍遥。
2.自然生命观的本体
自20xx年始，文化创意产业犹如横空出世，在我国受到了极度的追捧与关注。本文试图在概述文化创意产业发展意义的基础上针对我国文化创意产业的现状及现存的问题提出一些对策措施和思索，以求能对我国文化创意产业的良性发展有所裨益。
关键词：
文化创意产业，创意，产业链，营销，政策，人才
一、化创意产业的作用
（一）促进经济发展
传统的经济发展是建立在资源依赖基础上的，是以牺牲劳动者的人口红利和自然资源环境为代价且边际效益递减的发展道路。而文化创意产业是以知识资源的开发利用为主，具有高科技、高附加值、高收益的朝阳产业，可以形成一个国家和地区的持久竞争力，实现“边际效益递增”的发展。据统计，各项创意产业的增长率都是传统服务产业的两倍，是传统制造业的4倍。全世界创意经济每天创造的价值达220亿美元，并以每年5%的速度递增。发达国家之所以发达，是发达国家之所以发达,是因为文化产业所占的比重较大,不包括计算机、旅游在内,仅文化产业自身的价值占GDP的比重就达到10%-12%，较之传统产业而言，更有效促进了就业率的提高，拉动了其他行业的发展进而推动整个国民经济的发展。
（二）树立国家形象
文化是一个民族的灵魂与面孔，一个国家的形象，首先是依靠文化来展示的。文化创意产业以文化形象的魅力塑造国家的政治、经济、军事和外交形象，从而影响世界的眼光和评价，对提升一国的国家形象具有积极的作用。韩国充分利用影视文化产业树立了现代与传统相结合、充满活力和欢乐、讲究伦理道德的国家形象。好莱坞《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正传》等电影，不仅赚得盆盈钵满，更传递了自由、平等、奋进的“美国梦”。日本民族被很多中国人认为是一个不耻的民族，却通过亲和力、渗透力极强的文化产品的海外销售，极大地改善了战后日本的国家形象，在由美国《时代》周刊公布的全球最新民意调查中排名第一。我国国家形象的树立亦有赖于文化创意产业的发展壮大。
（三）保护文化资源
中华民族五千多年的文明史，积累了丰富的历史文化资源。然而，文化的生命力在于发展和创新，如果不在内容和表现形式上有所创意，其中很多文化就会如同沉湎于地底的石油一样，不会带来任何现实的强劲动力，甚至被世人遗忘乃至灭亡。文化创意产业将创意与文化结合，在彰显原有文化元素的基础上，赋予其鲜明的时代感，可以有效的保护、弘扬我们的文化资源。
从宣科的纳西古乐到杨丽萍的“云南映像”再到最近的“藏谜”，近年来，这些把原汁原味的少数民族文化元素与时代流行元素相结合的文化创意产品，不但为我们提供了“原生态”的视听体验，更使少数民族文化在开发中得到保护与传承。纳西古乐本来已经濒临失传，当宣科把它变成有利可图的产业时，丽江古城一下子就雨后春笋般涌现出一二十个纳西古乐演奏团体，过去只有寥寥数十人识得这种古谱，而现在会演奏纳西古乐的丽江人已经难以计数，没有人再会为它的传承和保护担忧。对民族文化的产业化开发，在获得经济利益的同时，能驱使更多的人去研习、传承这种文化，使这种文化在传承中得到保护。
二、我国文化创意产业存在的问题
（一）创意不足
中国电视剧年产量达到1万4千部集，居世界第一；电影年产量达到402部，居世界第三；动画年产量10万分钟，也在世界靠前；而电视节目的数量更是全球任何国家难以企及；即便舞台新剧，估计也能居世界前列。从这些意义上说，中国绝对已经是文化产品生产的大国。但是，中国如此众多的产品，却不仅缺乏世界影响，甚至也缺乏国内影响。究其实质，创意的缺乏已经成为我国文化创意产业规模化、持续化发展的最大瓶颈。我国的影视剧仅仅停留在戏剧创作的人物情感世界中，忽视了知识资源和产业资源，没有深入挖掘文化创意的元素符号。以四大名著为例，《水浒传》中蕴含着大量的民俗文化，《西游记》充满一系列的神话符号结构，《三国演义》富有历史人文内容，《红楼梦》更是聚集了中国的近古建筑文化、服饰文化、饮食文化、医药文化、仪式文化、图腾文化、婚俗文化、宗教文化、装帧文化、诗学文化、农耕文化、村社文化等一系列人类学的文化符号，然而电视剧的拍摄却停留在文学文本语言艺术的审美阐释的人情戏与情节戏上，戏剧情节的阐发与文化书写中，没有挖掘其中的文化创意元素，使内容苍白而又空动，不仅在传播中国文化上失去轰动效应，甚至经济效益亦远远不够。
与影视产品相比，我国动漫产业的创意不足有过之而无不及。美国版《花木兰》使我国的长城、烽火、战马、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊猫》更是将中国的功夫、庙会、斗笠、蓑衣、传统手推车、针灸、爆竹、店小二、面条等中国文化元素以及“气定神闲，海纳百川”、“珍惜当下”等中国式的传统哲理表达得淋漓尽致。反躬自问，我们守着如此多的文化资源，为什么生生让别人拿去做了创意？有资料显示，在中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60%，欧美动漫占29%，而中国原创动漫包括港台地区的比例只有11%，，将近9成的市场被欧美和日本动画片占据。日前更有调查显示，仅有的人爱看国产动画片，公众认为国产动画片缺乏创意，情节老套。 在20xx年上海举办的第四届动漫游戏博览会中，一位自称是资深漫迷的观众直言，年年必办的动漫展越来越缺乏特色，甚至出现了展出作品落后于市面流行的现象。
（二）营销乏力
“酒香也怕巷子深”，在文化产品多如过江之鲫的今天，甚至可以说，文化创意产品“成也营销，败也营销”。恶评如潮的《英雄》、《十面埋伏》因营销运作而创造了票房过亿的神话，异常叫座的电视剧《激情燃烧的岁月》却由于营销手段的单一和策略的失误而“赔本赚吆喝”。然而，更为不幸的是，《激情燃烧的岁月》的悲剧并非个案，而是恰恰在深层次上折射出我国文化创意产业在营销上的薄弱。
美国电影作为一种“纯粹”的商品形式，建立了一套系统完备的市场营销机制：从影片的选题、编剧到拍摄、制作，乃至映前宣传、映后市场跟踪，制片方成立的营销小组会通过市场调研、观众心理测定和影片市场预测，确定媒体传播计划，制造口碑，引起关注，来完成影片市场营销策划的整个步骤。反观我国的影视创意产品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所谓大片一般走上了“掠夺营销”的不归路，要么是处于比较初级的阶段，不是主要演员的花边新闻和丑闻，就是导演带着一帮明星走四方，营销手段单一，远远没有雪的整合营销的皮毛，充分利用电视、网络、报刊、手机短信等多种媒体，通过新闻发布会、制作专题等方式进行多侧面、全方位的立体传播，并与企业合作进行联合营销等。
（三）产业链封闭
产业化更重要的标志是产业链条的延伸。国外文化创意产业的完整链条包括资源、内容创作、生产、集成包装、发行和展示等众多环节，无论是《哈利·波特》还是《米老鼠与唐老鸭》，这些优秀的创意作品之所以能创造上千亿的市场价值，都是依赖完整而强大的产业链，从小说、游戏到电影、卡通玩具，再到主题公园，不断挖掘利润增值点，创造财富。相比之下，我国文化创意产业的整合程度尚处在起始阶段。
譬如，20xx年，全球动漫产业的衍生品市场达58亿美元，而中国仅为亿美元。美国每年有70亿美元的国内票房收入，其份额仅占美国电影产业的27%，“电影后”收入占73%。
中国的电影票房在8亿元左右，占电影业收入的90%-95%，而衍生品仅为5%-10%，以致国外一位知名制片人看到中国影市场时说：“它不是一座金矿，简直是一座未开发的钻石矿。”虽然自20xx年《英雄》在国产电影衍生产品开发上首开先河之后，我国电影衍生产品的开发开始呈现迅速蔓延之势，但时至今日，衍生产品开发的市场尚未真正培育起来，没有一家专门从事真正意义上电影衍生产品开发的企业，甚至片商自己也对衍生品开发后知后觉，造成《长江七号》火爆上映、盗版“七仔”被疯狂抢购后方匆匆寻找“七仔”系列衍生品授权企业的尴尬。
（四）人才缺乏
人才是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的创意产业人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决定因素。从根本上说，我国文化创意产业发展的瓶颈是创意人才的缺乏。资料显示，在纽约，文化创意人才占劳动力人口总数的12%，伦敦是14%，东京是15%，而我国还不到2%。在广州、北京、上海这几个地方，创意人才缺口达74%。我国目前创意人才不仅在数量上偏少，而且在层次和结构上也很有待改善，创意的、策划的、经营管理的复合型人才和高端人才极为欠缺，会创意的人才不懂经营管理，懂经营管理的人才又不会创意，这在很大程度上制约着文化创意产业的发展。
三、我国文化创意产业的发展对策
（一）加大政府扶持力度
1、制定文化创意产业发展战略。做好宏观调控，根据各省市的产业现状和发展空间在国家层次上进行文化创意产业的总体规划，将文化创意产业的发展同城市发展、产业整合以及科技、教育发展协调起来，仿制在开发文化创意产业中的“地域冲动”、“政绩冲动”。
2、完善政策框架。西方学者贾斯廷·奥康纳在《欧洲的文化产业和文化政策》中说道：“在很大程度上，文化产业观念是受牵涉其中的政策框架驱动的”。我国要大力发展文化创意产业，就必须在法律、金融、产业发展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服务平台。“小政府，大社会”已是时代发展的必然要求，政府应充分发挥中介机构的作用，通过创意中介服务机构这一非政府性的公共服务平台整合社会资源，搭配相关产业链，推动创意产业的形成和发展。
（二）重视创意人才的培养。
1、改革教育机制。从根本上说，创意的缺乏源于我国传统的教育机制，从小学、中学到大学，孩子的想象力一步步被扼杀在应试教育的框架中。创意的培养应从娃娃抓起，从整个教育机制的彻底改革中入手，落实素质教育，注重人文社科知识的学习。
2、完善专业人才培训体系。充分发挥高校的综合资源优势，着力加强对创意人才、营销人才、经营管理人才尤其是复合型高端人才的教育与培养。加强产学研合作，缩短学用落差。构建系统的社会培训体系，进行资格认证考核。
（三）保护知识产权
文化创意产业是源于个人创造性、技能与才干，通过开发和运用知识产权，具有创造财富和增加就业潜力的产业。开发与运用知识产权是创意转换、形成产业链的关键。创意产品极意被侵害，因此要发展文化创意产业，必须加大对版权的保护力度，因为版权的市场价值体现是文化创意产业的唯一盈利途径。在中国，产权问题越来越严重，模仿随处可见，盗版屡见不鲜，既削弱了创意人员的研发动力，不利于创意群体的形成，又阻碍了创意衍生产品的开发和产业链的完善，严重制约着文化创意产业的蓬勃发展。为此，应实行如下措施：
1、不断完善知识产权法律体系，加强专利法、版权法、商标法等知识产权立法，提高执法力度，严厉打击知识产权犯罪。
2、提高知识产权的服务能力。通过增加知识产权审查人员、提高工作效率、加强信息检索能力、改进工作流程、建设政府上网工程等方式，提高知识产权审查能力和信息提供能力。
3、培养公民保护知识产权的意识。
4、加强国际合作，共享数据资源，联合打击盗版。
21世纪是“创意经济”的时代，能否占领文化创意产业的制高点，关系到一个国家的生死存亡。正确认识我国文化创意家产业中存在的问题，积极为其发展扫除障碍，才能真正走上“中华崛起”之路。
1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
3 增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
人力资源开发体系的实现 当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
4 面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为Telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3 人力资源开发的特征和意义
人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 人力资源开发的意义 人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3 当今人力资源开发现状的简析
3．1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主 东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低 人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4 公司人力资源开发的现状
4．1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务，而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
人力资源开发投入低，效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力，以及培养跨地域管理经验和视野；
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而，德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度，尽管平时的福利和待遇很丰厚，但是缺乏与员工的沟通，往往忽视了员工的想法，所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里，经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里，没有要求员工有优秀的工作表现，这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时，不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至由于种种原因得到晋升，在我看来，如此做法实在是不合情理，怪不得会造成公司许多优秀人才流失，真是令人心寒！何谈人力资源开发？所以，要想做好德银公司人力资源开发工作，眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度，杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象，推行“唯才是举”的原则，从公司利益
的角度出发，密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产损失，这样，谁还不重视人才呢？
人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5．1 人力资源开发的设计原则
善于发现人才 人们常说：千里马常有，伯乐难寻，善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨，每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校，就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中，而微软
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
要用人所能，不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
用人要讲效益，不怕风险 人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
用人要培养，人才不能无师自通，不能自然成熟 人才重在培养，德银公司应该尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大，教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强了员工的自身素质和能力，使每个人都能体会到企业对他的重视，认识到培训是企业为他投入的知识资本，是企业给他的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也大大加强，并拥有和保持了知识优势，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来，德银公司用于培训的投入很少，不愿意对人员进行培训，因为人员流动得太频繁，觉得为他人做嫁衣不划算，即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的，但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训，因为不培训，致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围：每个人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，让每个人都能够看到自己的未来和希望，从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力，然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据，力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点： 第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。 （3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
5．4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
1、国内外研究动态：
长期以来，教育界关于英语语法的英语教学中的地位，一直莫衷一是。有些人认为，语法知识是不能通过表述的规则传授的，而是在接触目的语中潜意识地习得的。只要平时多做模仿练习，多听英语磁带，多和善英语之士交谈便可以自然地掌握相关语法。在英语课堂上，教师往往只注意书本上现有知识的传播，包括词汇的背诵、对话和课文的讲解，而常常一带而过或忽略课本内缺乏的有关句法结构的系统讲解。对学生真正怎么“学”，“学”多少，“学会”多少却关注较少。即使有的教师会在上课时讲解语法，但大多采用的是那种就事论事的阻断式、割裂式的讲解和翻译模式，往往给学生造成一种东一榔头西一棒的“无序”或“雾里看花”的感觉。由于对英语语法重要性的忽略或语法讲解过程中使用的方法不当，许多学生到了大学之后其语法知识薄弱、句法概念不清、语言运用能力差等缺陷便暴露无遗。他们所写、所译的东西错漏百出，让人觉得啼笑皆非。同样，在阅读理解中遇到长句、难句时，他们也不能正确地剖析句型结构，只能囫囵吞枣、一知半解、甚至是主次颠倒或完全错误。据不完全统计：大约80%的大学生坦言其英语考试成绩不理想，主要是由于句法结构的概念模糊再加上词汇量少，到考试时一遇到阅读、词汇、语法、翻译或写作时就会方寸大乱。在推进大学英语教学改革的今天，我们强调的是提高学生的英语运用能力便只能是空中楼阁。因此“还语法教学本来面目”、“让语法教学重返课堂”的呼声在英语教学上越来越强烈。
对中国学生学习英语而言，他们毕竟没有使用目的语的环境，那么他们就很难及时、准确地辨别和判断母语和目的语之间的语义特征和差异。从这一意义上来讲，对语法的学习便显得尤为重要。美国社会语言学家海姆斯说过：“一个学习语言的人应该有识别句子是否合乎语法规则的能力和造出合乎语法规则的句子的能力……。”章振邦、张月祥等人也认为语法是语言的结构形式和组织规律，是人们使用语言进行交际时据以组词成句，使语言具有明确的意义并能为对方所理解的一套规则，是必须掌握的知识和培养语言技能的重要环节。因此就中国学生而言，希望不学语法便能牢固地掌握英语，提高其英语运用能力是不切实际的。换言之，在大学英语教学过程中，重视语法教学，改善语法教学是提高学生英语运用能力必不可少
2、选题的依据和意义
在提出素质教育之前的相当长时期内，我们的教育模式是应试教育。英语课堂上，教师采用的教学方法以语法教学为主，课堂上的大部分时间，教师都是在向学生灌输语法规则、讲解语法知识、做语法练习题，而忽略了培养学生的语言应用能力，忽略提高学生的英语素质。这种教育模式下的英语教学自然就形成了“聋子英语”和“哑巴英语”。显然，在推行素质教育的今天，这种枯燥乏味的“填鸭式”教学已经不能适应时代发展的需要。那么，我们在今后的教学中是否就应该把语法教学法弃之一边呢？通过不断尝试、探索，笔者认为，尽管传统的语法教学有这样、那样的不足之处，但我们也不能忽视它的诸多优点。它可以使学生掌握一定的语法知识，对英语语言结构有一个较清晰的认识，可以提高学生语言的准确性等。因此，要在英语方面培养出高素质的学生，决不能摒弃语法教学。相反，我们还要适时运用、积极运用和灵活运用。当然，我们不是要一成不变地走以前的老路，而是要不断地完善它，使它更容易为学生所接受，为我们的素质教育服务。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题：
1、研究的基本内容：
2、 传统语法教学特点及优劣。
3、 文化对比，正负迁移的影响。
4、新课标下的英语语法教学。
5、解决的主要问题：经过分析，弄清楚英语语法在英语教学中的重要性，并以次为基础，提出提升英语语法教学的策略。
三、研究步骤、方法及措施：
1、选题，定题。
2、大量查阅相关理论文献，作好理论积累；并搜集第一手资料，即英语语法在英语教学中的重要性的相关内容，并归纳整理。
3、理清思路，写出开题报告和论文提纲；
4、开始论文写作，从多角度对英语语法教学进行分析，并提出一些实用性强的改进策略。
5、在指导老师帮助下对论文初稿反复修改、校正，不断完善以至定稿。
四、研究工作进度：
五、主要参考文献：
[1]陈林华，袁霁·外语教学与学习中的文化问题[ j]·外语界，1991， （2）·
[2]戚雨林·语言对比和文化对比[j]·外国语， 1992， （5）·
[3]邓炎昌·language and culture[m]·外语教学与研究出版社，1991·
[4]晨梅梅·探索与变革：转型期的英语教学[m]·北京：商务印书馆， XX·
[5]章振邦，张月祥·新编英语语法概要[m]·上海：上海外语教育出版社， 1997·
很多同学经常咨询我们：开题报告怎么写?借此机会，我们和同学们谈一下开题报告的写作方法和技巧，首先，我们看看开题报告包括哪些部分。由于各大高校下发的开题报告模板格式不一，因此，开题报告包含哪些部分也没有统一的标准。但是一般而言，以下几个部分是必需的。
开题报告的作用是表明你写作的主题、论述的主要内容、引用的材料等，以获得导师的认可。如果你的导师不认可你的开题报告，那比较麻烦，可能要反复修改，甚至要重新选题。所以，开题报告一定要一次搞定，以此获得老师对论文良好的印象。
第一、研究背景及意义
第二、国内外研究状况
第三、论文的主要内容及提纲
第四、文献综述
第五、工作方案及进度安排
第六、所遇到的困难及解决方法
第七、参考文献
以上七个部分是一个完整的开题报告所必须具备的内容，但是各大高校教务处下发的开题报告并不必然包含上述几个部分。例如，有的学校需要学生单独提供文献综述，有的学校需要学生将文献综述置于开题报告之内，因此同学们必须严格按照学校下发的开题报告模板进行写作。
下面，我们简要谈一下开题报告各部分的要点。
第一部分：研究背景及意义。
这部分其实要表明的是你为什么要选这个题目，以及你选这个题目的意义在什么地方。所谓的研究背景，就是你的选题目前在学术界处于什么样的地位，其社会背景是什么;所谓的选题意义是，你的选题对学术研究会产生什么样的实际意义，对社会发展产生什么样的积极效果。这两点必须明确，否则导师会觉得你的选题毫无意义，并且遭致不必要的麻烦。
第二部分：国内外研究状况。
笔者认为，对于一个开题报告来说，国内外研究状况是应该要提及的，但是高校不可拘泥于此。有些同学写的是中国特有的制度，因此在这一部分的写作上遇到了不少困难。例如，我们曾经碰到某学生，写的是死刑复核制度，但是国外有死刑复核制度吗?没有。还有一个学生写的是城管制度，但是国外有城管吗?似乎也没有。目前的趋势是，高校在这一部分的要求过于僵化，缺少灵活性。笔者只见到一个高校说，这一部分可以根据自己的专业自由填写，参照实际情况来确定，
开题报告
不过我给同学们的建议是，如果学校对这个方面要求比较严格，那么你就按照学校的要求来办，没有必要和老师争执。具体写法是，先国外，后国内，必须条例清晰，内容丰富。
第三部分：论文的主要内容及提纲。
这是开题报告的核心部分。具体写作方法是，分每一部分，简明扼要地表达你的写作思路，在写完内容后，再付上一份写到三级目录的提纲。根据我们的经验，这样的写法老师比较满意。请看下面的格式：
_本文的写作分四个部分：
第一部分：…
第二部分：…
第三部分：…
第四部分：…
根据上述写作内容，笔者草拟提纲如下：
一、…
(一)…
1.…
2.…
3.…
二、…_
第四部分：文献综述
文献综述是指根据你在写作准备阶段所阅读的材料，对你的选题所涉及的范围做一综述，以此概括该学术领域的研究现状。因此，本部分内容和国内外研究现状有所重叠，所以很多学校是要求学生单独提供文献综述的。文献综述的具体写法，我们在后续的讲座中陆续推出。
第五部分：工作方案及进度安排。
这部分内容写作比较简单，主要是谈一下你如何准备毕业论文的写作，以及你在时间上是如何合理安排的。这部分内容老师一般不会太关注。
第六部分：所遇到的困难及解决办法。
这部分内容和第五部分一样，属于必要但是不重要的部分。
第七部分：参考文献。
这部分内容比较重要。有两个方面值得同学们关注：
(1)资料的丰富性
参考文献所列举的资料必须丰富，一般包含三分之一的专著、三分之二的期刊，总共列举的参考文献一般不少于20本，有的学校还规定其中必须包含若干份外文著作。(虽然这个规定不是很合理，但是同学们忍一忍吧。)
(2)格式必须正确
参考文献的列举不能杂乱无章，必须格式正确、规范，一目了然。开题报告阶段的参考文献可以不附页码。
例如：
[1]郑天锋.完善我国违宪审查制度的思考[j].人大研究，xx(5)
[2]许崇德.宪法学(中国部分)[m].高等教育出版社，xx
以上简要谈了本科法学毕业论文开题报告的写法，其中核心部分是：国内外研究状况、论文的主要内容和写作提纲、以及文献综述(如果要求有文献综述的话)。整体上来看，开题报告的写作字数在3000以上，如果包含文献综述的话，那甚至要5000-6000字，都抵上大半篇论文了。毕业论文，真是累人呐。
需要说明的是，上述法学本科毕业论文开题报告所包含的各项相对正规，如果是自考的本科、函授的本科、电大的本科则很有可能不包含上述各项，甚至根本不要开题报告。同时，上述关于开题报告各部分写作方法的介绍同样适用于文科类毕业论文的写作，希望上述资料对同学们的学习有所帮助。
摘 要 型中小的在我国发展中起着重要作用，但由于自身的局限性，需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展。而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此，应借鉴国外先进经验，完善对科技型中小企业的税收政策，促进其发展。
关键词 科技型中小企业 税收杠杆 税收优惠
我国科技型中小企业有12万余家，从业人员960万人，虽然数量仅占全国中小企业总量的，却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标，实现从投资拉动向技术驱动模式转化，以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位。
税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆，对技术进步和技术改造投资有着重大。在许多发达国家，政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策，以促进其发展。而我国在这一方面的措施尚不够完善，我们应借鉴世界各国的经验，改进税收优惠政策，更好地发挥税收经济杠杆作用，促进我国的经济发展。
1 发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性
发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性：发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地，通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展。科技型中小企业的调控目标主要有以下几方面。
促进就业的税收调控目标
尽管随着我国的经济发展，大量就业机会随之出现，但是在今后较长的一段时间内，就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%，他们的发展能在很大程度上减轻我国就业压力。
促进科技进步的税收调控目标
改革开放以来，科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进了科技的与开发，还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。
促进资源优化配置的税收调控目标
税收政策可以引导资本市场的资金分配，实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题，而另一方面，广大的社会游资因没有投资目标而被闲置。通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用，以鼓励资本对科技型中小企业的投资，使闲置资源得到有效利用。
配合可持续发展战略的税收调控目标
科技型中小企业属于知识密集性产业，这一产业的特点是：设备、生产工艺建立在先进的技术基础上，科技人员在职工中所占比重较大，劳动生产率高，对资源的耗用小。科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。
在制定科技型中小企业的税收政策时，要以上述的税收调控目标为着眼点，有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展。只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展，发挥它们对社会经济发展的最大效用。
2 我国科技型中小企业税收政策现状
当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策，因此在进行时，应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。
中小企业的税收政策
中小企业的税收负担水平高
中小企业从总体税收负担水平上看，居高不下，税收占销售收入的负担率为，高于全国各类企业的平均水平;税收占资产总额的负担率为，高于全国的平均水平;税收占利润的，高于全国的平均水平。
税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄
我国关于中小企业的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式，国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少，而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策，导致在税收制度层面上不利于鼓励中小企业的可持续发展。
中小企业的现行税收征管限制
《_税收征收管理法》确定，纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的，税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿，不管财务核算是否健全，都采用“核定征收”的办法，扩大了“核定征收”的范围。同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策规定，也未落实。这都加重了中小企业的税收负担，有碍中小企业的发展。
科技型中小企业的税收政策缺陷
结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠，我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷：
(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种多、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题。此外，一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施，阻碍了企业的发展。
(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展。现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，这一方面使得中小企业无法按规定的税率开具增值税专用发票，另一方面造成中小企业将会承担更高的税率，不符合量能纳税的税收原则。
(3)现行所得税制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法，对外资企业优惠多，税赋轻;对内资企业优惠少，税赋重。同属内资企业，又是对大型企业优惠多，对中小企业优惠少，税赋更重。
(4)税收优惠偏重所得税，其他优惠较少，与科技型中小企业的经营模式不符。科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上，而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面。单纯地对企业在所得税方面进行优惠，影响优惠作用的发挥。
(5)目前，我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面，包括技术转让、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等，对其他环节的关注较少。而真正要从根本上促进科技在企业中的运用，仅强调技术成果应用是不够的，应该从技术开发的源头上开始关注，为科技创新并运用于企业提供税收上的支持。
(6)对企业的税收优惠注重企业的“成份”，偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠。而事实上，许多科技型中小企业是内资民营企业，现有的税收优惠在某种意义上对这些企业而言是一种歧视。
3 科技型中小企业税收政策的国际比较
国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果，国外政策不仅给予税收额度上的优惠，还注重技术的投资、开发环节，采用多种手段刺激企业进行技术创新。
降低税率，减免税款
日本政府在20世纪80年代规定，资本金在1亿日元以上的普通法人，其法人税的税率为，而对资本金在1亿日元以下的年度所得，分两部分征税。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税，超过800万日元的部分按的税率征税。
法国政府规定，在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司，其有关的经营所得不予征税，无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。
投资抵免，费用扣除
美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时，其超过部分可享受一定比例的所得税抵免。此外，美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除：一是资本化，采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。
新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出。营业性支出可以在当年扣除，资本性支出则分年摊销。
加速折旧
法国规定，对企业用于科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%。同时，用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧。美国规定将科研设备的法定使用年限缩短到3年，机器设备缩短到5年，厂房、建筑物缩短到10年。
提取投资、科研开发准备金
韩国的“技术开发准备金”较为有。它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要，可按收入总额的3%(技术密集型产业4%，生产资料产业5%)提取技术开发准备金，在投资发生前作为损耗。
延长税收宽限期
美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划，宣布其国内收入局将为中小企业提供6个月的宽限期。加拿大对于收入少于20万加元的小企业，提供更长的交税宽限期。对特别小的企业，规定不需要按月缴纳税款。
4 我国应进行的税收调整
从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发，结合国际上的先进经验，我国在改进税收政策时应注意以下方面：
(1)量能纳税，制定适当税率。20xx年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为，平均加权收益率是，而同年两市A股的平均收益率是。科技型中小企业的盈利能力不高，应调低起征点，采用分部征税法，减少征收环节，从量上减轻企业的税收压力。
(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除，这样就国民整体而言，作为增值税计税依据部分仅限于消费资料的价值部分，有利于鼓励科技型中小企业进行投资，真正让企业得到实惠。
(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。作为国家应重点鼓励发展的企业类型，应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇，有利于提高企业的发展积极性，给它们的发展打开“绿色通道”。
(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税。对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施，可以调动投资者的积极性，有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足，更好地解决科技型中小企业的融资。
(5)选择适当折旧。根据企业的性质及固定资产使用途径，制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准，对符合标准的固定资产运用加速折旧法。
(6)计提准备金、增加投资抵免。近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长，但投入强度却从1994年的，下降为20xx年的。针对这种情况，应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注，允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免。此外，允许企业计提技术开发准备金，促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。
(7)提供税收宽限期。对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期，帮助企业渡过创业的困难期，以获取未来阶段的企业高速发展期。
本科研究生一路多年，也多是潜水，尚无在网上发长帖的经验。本人目前正处在博士论文收官阶段，掩卷回望，从选研究方向到开题到中期到现在，坎坷不平，有些经验与诸君分享。
先介绍下本人背景，因专业领域不同论文写作是有差别的（本人一哥们，刑法硕士毕业时，半月即完成毕业论文，让我自叹不如），免得误人子弟。本人自然地理学专业，论文是基于野外实验观测，然后进行室内实验，对数据结果进行分析完成。
下面写的基本是本人毕业论文的写作心得，至于需在刊物上发表的论文，路子基本也是一样的，只是在选择期刊时要慎重，专业领域，学术水准，都要考虑到。
1）引用文献不是原始文献，也就是说引用某观点时引用的文献不是最初提出这个观点的文献，而是后来应用这个观点，或提到这个观点的文献；
2）简单罗列文献主要内容，没有分析对比归纳比较；
3）综述文献与自己的研究内容脱节，没能把综述文献方法结论等与自己的研究结合起来，即没有说明自己的研究在目前研究现状中处于何种地位，如：是新理论的提出者，还是现有理论的应用者，还是原有理论的改进者？另外，综述一般有两部分，一是针对研究方法的综述，即方法的提出，应用及对比；还有是针对研究区的综述，在该研究区进行过哪些相应的研究，取得了什么样的成果。如何综合这两部分综述，就要看研究目的是什么了，是侧重方法的创新，还是研究区实际问题的解决。
关于实验设计（可能很多人论文中没有这个阶段）。如果把毕业论文比作一建筑工程，实验设计就是建筑蓝图。这阶段宁愿多花些功夫，多读些经典文献，多请教下老师师兄姐们，磨刀不误砍柴工。实验设计，简单说，就是为了实现自己的研究目的，设计需要采取的研究手段。实验设计的水平高低，与文献的阅读效果是密不可分的，只有把握了研究领域的研究现状和研究方法，才能设计出好的实验方案。关于论文选题，因为很多时候不是自己能做主的，就不多说了；如果能有选择的话，尽管选自己感兴趣的，没有兴趣，论文写的会比较痛苦。
关于野外及室内实验，如果有条件，尽量自己亲手做，虽然有时候很耗时，但只有自己做了，才会有切身感受，在分析数据时才会能知道可能的误差来源。即使很多资料可能是别人提供的，也尽量要去自己的研究区实地考查一番，即使只是坐着车跑一圈，也可能会避免在分析数据或建立模型时的一些低级错误。
关于数据分析，多数人基本就是数据的统计分析和模型模拟（纯理论科或文科的自然另外）。数据的统计分析和模型模拟方法繁多，不同的专业自然不同，这里也就不好细说。但结果基本是要用图来表示的，这里建议不要用EXCEL来完成论文的数据分析图件，在高水平的期刊文章中，很少有EXCEL图件的，一是不美观，另外图形表现形式也很单一。推荐用Origin或Sigmaplot。在处理数据时，推荐用EXCEL储存和初步处理数据，用SPSS进行数据分析，用Origin或Sigmaplot做图。在涉及的空间地理信息的图件时，一定要用GIS软件去做，不要用CAD或Photoshop。 模型调参一般都是个头痛的事，千万不要弄出有违常理的参数或结论。
论文的定作，一是给出自己的研究方法和结论，另外要随时将自己的研究方法和结论与前人的研究进行对比。在对比中肯定自己的方法和结论，并找出差异，从而体现出创新。
前言
我们向往着美好的明天，所以一直为着心中的那个梦而奋斗。换个角度理解，就是对我们心中的那个蓝图的描绘。我们对自己的职业生涯进行规划，就是给自己的梦想插上翅膀。远大的理想总是建立在坚实的土地上的，青春短暂，从现在起，就力争主动，好好规划一下未来的路，去描绘这张生命的白纸。
一、自我分析
1、优缺点分析
SWOT分析法：SWOT是“优势、劣势、机遇、威胁”4个英文的第一个字母的组合。
优势：学了什么、最成功的是什么、忍耐力如何？作为一个理工类的学生，我能够得到系统的学习本专业的理论文化知识，能够在课堂上领略大家的风采，能够在图书馆中找到成功的途径。我不算是个非常聪明的人，但是我的勤奋，我的耐力会弥补我的不足，成功会眷顾那些勤奋的人不是吗？
劣势：性格弱点、经验或经历中欠缺什么？我还欠缺着一点自信，有了自信你就成功了一半，这话有些道理，常常做一件事的时候经常问自己，我能行吗？很犹豫，担心自己的能力。而事后却发现自己是有哪个实力的，欠缺的是自信，所以以后每当学校有活动的时候，我都要积极的参加。
机遇：现在的就业形式、各种职业发展空间、社会最急需的职业？国家越来越注重食品安全
威胁（挑战）：同学竞争、薪酬过低。竞争在所难免，常常会遇到几个同班同学去竞争一个岗位，我认为这是一种良性的竞争，有了竞争，会让自己更好的提高自身的素质和职业技能，可以更好的应对工作。
2、职业兴趣分析
我比较喜欢对新事物进行探索，揭开事物表面的面纱寻求本质、对机械的重复做一件事会产生厌恶感，对物质的分析组成有比较强的兴趣，希望以后能够从事质检方面的工作或者从事研究工作。
3、职业能力分析；
我本人对逻辑推理的能力相对比较强，比较喜欢对复杂的事务进行思考，分析。遇到不懂的问题能够虚心的向有经验的人请教，或者在网上搜寻帮助，直到问题解决。
4、个人特质分析；
我喜欢探索事物，通过实验对物质进行分析，而且能够吃苦耐劳，当遇到挫败时能够分析失败原因，并且重新安排一个新的实践路线、但是我觉得我缺乏必要的耐性，但是实验是需要耐心的，缺乏耐心可能会导致实验前功尽弃、所以在以后的生活中要培养耐性。
5、职业价值观。
我个人认为兴趣是最好的老师也是最好的支撑力，在物质经济发达的21世纪找到一份自己赶兴趣的职业不难，但是要想同时具备好的待遇上不易的、所以我们必须用先进的科学技术与知识来武装自己，坚信科学技术是第一生产力，也是竞争的最有利的武器。
二、职业分析
1、家庭环境分析；
家庭条件较好，父母支持我个人的看法，同时会予以帮助和引导
2、学校环境分析；
南昌大学食品这个专业是非常强的，学校有强大的师资力量及先进的先进的科学设备，老师教学十分的认真投入、学习气氛十分融洽，学风也十分正气、我相信在如此好的环境中只要你肯付出，一定能够学有所成的。
3、社会环境分析；
食品作为一种轻工业它的'利润不是很高，所以相对其他专业可能工资较低、即使是作为国内前三的南昌大学这个专业的就业也不是很好，但是这个专业的考研率还是很高的，可以选择考研这条道路。
4、职业环境分析。
质检这个职业相对来说比较轻松，但是责任是十分重大的，所以在工作中必须认真仔细，正所谓安全重任重于泰山。
三、职业定位
1、优势分析；
1工作认真负责———工作认真，有责任心，还有一定的管理能力。
2学习能力强———有自主学习的习惯，能够很快适应新的工作。
3待人真诚热情———可以很快融入群体，有亲和力。
2、劣势分析；
缺少无工作经验、有时做事情缺乏理智。
3、机会分析；
随着经济的发达和物质经济的提高，现在人们越来越关注食品安全问题了，所以这个职业很有前途。
4、威胁分析。
社会环境不断变化，竞争激烈，就业形势日益严峻。
四、实施方案
1、中期规划：
1）学好各科专业知识，争拿奖学金。
2）大二的时候通过英语四级。
3）关注食品行业信息，掌握食品行业的发展现状。
4）假期打工（和本人专业相符合的工作）积累社会经验。
5）拿到计算机二级证书。
6）大二拿到中级口译证书，大四拿到高级口译证书。
7）争取能够考研继续深造。
2、长期规划：
1）在工作之余，不断学习各方面的知识，提高自己的能力，增长各方面见识。
2）努力工作，积极博取提升的机会。
3）在工作，学习之外，坚持锻炼身体。
4）汲取他人各种优点，不断提高自身的修养。
5）不断发现自己的不足，并不大的予以改。
6）建立良好的交际网，秉承＂君子之交淡如水＂的人生座右铭。
3、人生规划：
17—21岁：在大学期间好好学习专业知识，拿到该拿的证书参加各种有意义的活动、顺利完成毕业。
21—25岁：继续深造，可以选择考研或者留学。
26—30岁：参加工作，积累工作经验、争取组建家庭。
31—40岁：争取在事业上有所成就，为家庭乘员提供良好的环境。
41—50岁：把更多的精力集中在家庭上，孝敬父母及教育儿女。
66—：退休以后在家中做一些自己喜欢的事情，陶冶情操，比如种些花草树木，如果家庭富裕的话，投生慈善帮助需要帮助的人。
五、评估方案
未来发生什么样的事，没有人知道。未来有太多的未知数，到时候随机应变吧。不过我最根本的前提是让我爱的人和爱我的人能够幸福快乐地生活，人活一世总离不了一个情字吧。如果没了亲情友情爱情，就是当微软总裁人生也没了意义。
六、结束语
这就是我对自己的规划，有计划虽然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。未来发生什么样的事，没有人知道。未来有太多的未知数，到时候随机应变吧。然而，现实又是多变的，计划中要有变化，我们要保持清醒的头脑，解决好随时遇到的困难。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。
美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜....天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影……未来，要靠自己去打拼！大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天的明天就可以到达，现在我们只许划好属于自己的船，做好目前的事情。
【摘要】经济的发展带动了社会的进步，而社会的进步，又使得人们的生活水平得到极大的提高。在20xx年之后，我国的城市化进程日益加深，相较于传统的住宅，更多的社区住宅出现在了人们的视野当中。社区住宅有着众多的优势，是城市化进程加深的体现。但与此同时，社区住宅也给管理工作带来了一定的难度。在传统的社区管理中，由于管理方式较为落后，而且对社区管理的概括，较为笼统，导致了传统的社区管理方法没有起到良好的管理效果。在这种不利条件的影响下，要想充分提高管理效率，实现社区居民的和谐共处，创造良好的社会环境，就可以通过将社区管理与物业管理充分融合的方法，以此来提高管理效率。本文就将研究分析社区管理与物业管理之间紧密相连的关系，再加之分析社区管理与物业管理现状，通过以上的分析结果，以此来提出社区管理与物业管理融合创新的新模式，提高人民生活水平，构建良好的社会环境。
【关键词】社区管理；物业管理；融合创新；模式
城市化进程的加深，带来的是众多的城市住宅小区，城市住宅小区越来越多，也导致了小区管理的困难，尤其体现在小区住户与物业部门之间的矛盾升级。而且随着时代的发展，社区管理提供的一些服务，已经难以满足小区居民的日常生活所需，这也在一定程度上制约了我国城市化发展的进程。如何使小区住户住的满意，住的舒心，就必须认真思考，创新管理模式，充分分析社区管理与物业管理之间的优劣点，取其精华，弃其糟粕，将社区管理与物业管理有机融合，创造出新的管理模式，使社区管理更加有效，以此来提高小区居民的生活满意度，创造健康和谐的社会环境。
一、社区管理与物业管理关系分析
（一）社区管理与物业管理的对象
传统的社区管理中，其主要的服务对象就是社区中的居民，去管理的目的也是为了能够使得社区居民得到良好的生活条件，保证社区居民间的和谐共处。而物业管理，虽然从字面意思上，其管理对象为物业。但从深层次来分析，社区的物业也是居民的物业，居民为了物业管理，而缴费，而实际情况来看，物业公司与社区居民的接触也较为广泛。简单来说，社区管理和物业管理是供给方，而居民在这里边扮演的角色是需求者，如何保证供需间的平衡是社区管理与物业管理需要共同考虑的。
（二）社区管理与物业管理所用方法基本相同
社区管理的目的是为了保证社区内的正常运转，保证居民间的.和谐相处，消除安全隐患，最大限度地满足居民的日常所需，使居民安居乐业。而物业管理，也会为了达到续签合同的目的，而采取一系列的方法，使社区内的居民感到满意，利用多种服务手段，使居民的生活环境变得更好。但二者之间也是有一定的区别，我们要认清社区管理与物业管理之间的不同，不能将其混为一谈。社区管理与物业管理的目的不同，社区管理并不注重经济效益，而将重点放在了社会效益上，是为了维护社区内居民安居乐业，安定和谐而存在的。而物业管理则是为了经济效益，通过多种手段维护小区内的和谐安定，创造良好的居住环境。第二就是二者的管理范围不同，一个社区可能包含多个小区，因此，社区管理，必须对多个小区内的居民进行负责。而物业管理的范围，相较于社区管理较小，往往只是经营管理某一小区，只对该小区内的居民物业进行管理。第三就是，二者的管理内容不相同。社区管理的内容较为广泛，只要是涉及到居民的问题都是社区管理所负责。而物业管理则偏重于对于小区内，生活环境及物业的维护以及小区范围内的安保情况。
二、目前我国社区管理与物业管理的现状及问题
（一）社区管理与物业管理难以配合
上面已经说到，社区管理的范围较大，而物业管理的范围较小，再加上社区工作人员人数较少，而社区中的居民人数众多，因此在管理工作的开展过程中，社区管理往往会遇到许多的阻力，对于居民的信息，社区管理往往很难得到有效的掌握，导致了信息的滞后。而物业管理所管理的范围较小，仅限于小区之中，也就是说，物业管理与居民间的联系比社区管理更加亲密，沟通机会较多。但是，社区管理和物业管理并不属于一个部门管辖，因此二者的配合就难以实现。最终就会导致，社区管理无法掌握有效的居民信息，而物业管理能够得到居民的有效信息，却无法解决问题的现象发生。也就是说，社区管理不够精细化，物业管理，解决问题的力度又不够。
（二）社区管理以及物业管理缺乏有效的原动力
社区管理应该是一种互动式的管理模式，也就是居民与社区工作人员的良性互动，只有二者有机结合，才能够实现政府与居民双赢的局面，也就是说，良性的互动，是推动社区管理的内在源动力，只有这样，才能够取得良好的管理效果，但就目前来说，社区管理并未达到预期的要求。而作为物业管理来说，由于其发展时间较为短暂，现阶段还无法得到政府以及社会的大力支持，也就是说，物业管理现阶段缺乏外在的动力，处于一种独立的状态。
（三）社区管理与物业管理之间责任不明确
社区管理与物业管理之间的对象基本相同，管理手段也基本相同，而且二者都着重于改善居民居住环境，解决居民的安全问题。二者理应是相互结合，互相作用的。但由于社区管理与物业管理属于不同的部门，因此在问题解决过程中，更多的二者是相互推卸责任，而不是共同群求解决方法。二者之间的配合，也往往是流于表面和形式。
三、社区管理与物业管理融合创新模式
（一）将物业管理纳入社区管理，统一向居民提供有效供给
社区管理与物业管理所面向的对象都是居民，其目的也是为居民提供便利，创造良好的居住环境。物业管理公司在业务上接受房管部门领导的同时，如果将其纳入社区管理，接受社区的统一指挥和管理，能够取得更好的服务效果。第一点就是要将物业管理公司的招标权给予社区。但是当业主委员会没有选举出来时，可以先委托社区代为招标，选取合适的物业公司进行物业管理。而当业主委员会选举结果产生之后，社区再将物业招标权给予小区业主委员会。对于物业公司来说，社区对其享有调解权，监督权，以及纠纷裁决权，物业公司必须服从社区的管理。社区和物业公司可以共同组织居民活动，以此来创造更好的居住环境。
（二）物业管理是社区管理的窗口和平台，是细化居民服务的一线管理
将社区管理与物业管理相结合，中午要管理作为社区管理的窗口和平台。在社区中的每一个小区中，都设有物业管理办公室，而这个物业管理办公室就可以作为社区管理的窗口和平台。是了解和解决居民问题的前线。而社区作为管理的后方，进行的是宏观层面的管理与服务。物业管理具有着能够及时了解居民动态，掌握居民生活情况的优点，也就是说，通过物业管理对社区管理的反馈，能够使得社区变得更加和谐，居民的问题能够得到有效解决。通过二者的融合，社区管理模式也要发生一定的转变，从以往较为粗放的管理模式，转变为精细化的管理，居民通过在物业办公室进行问题的提出，再通过物业办公室反馈到社区。是融合后的管理模式更加的精细化，做到与每一位居民进行良好沟通，互动，切实解决每一位居民的生活问题。社区管理，一定要将物业管理作为自己管理体系中的重要一环。二者的融合就决定了物业管理所扮演的角色，就像是生产流水线一样，是社区管理的一线管理平台。只有这样，才能相互配合，相互作用，共同打造良好的居住环境，实现社会的和谐。
（三）物业管理保持盈利目的，属于社会管理范畴中的盈利部分
社区管理与物业管理融合，并不是要放弃原有的性质。物业管理的盈利性质可以继续保持，虽然社区管理是为了社会效益，但并不是无偿服务，只是根据居民的实际情况，收取较低的费用。物业管理是为了营利目的，也就是说，知道能够满足居民的日常需求，创建良好的社区环境，收取物业费也是十分合理的。而将物业管理纳入到社区管理中的收费范畴，也是十分合理的，社区在管理过程中，一定要注重居民与物业管理之间的平衡，在充分调查研究后，确定收费标准，让物业和居民都得到满意的条件。
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