时光飞逝，白驹过隙，我的研究生生涯即将落幕，我的毕业论文的调研撰写也接近尾声。本研究能够顺利出稿，得力于众多老师、同学和朋友的无私帮助，在这里请允许我诚挚地表达谢意!
首先，深深感谢我的导师陈惠雄教授，从论文的选题选定、框架构思、数据收集、直至最后的修改和定稿，陈老师都给予我耐心专业的指导，您严谨求真的学术精神和仔细负责的学术态度更是深深地影响了我，使我受益匪浅。在联系专家组成员和选择研究区域调查地点时，亦提供我诸多帮助，使我能顺利完成专家及居民问卷调查的数据收集工作，为论文的实证研究提供了极大方便。
同时，衷心感谢在专家意见征询中给我提出宝贵意见的杨雪峰教授、吴丽民教授、王建明教授、陈世斌教授、祁黄雄教授、牛少凤老师、潘护林老师、李玉文老师等诸多领域内学者以及政府官员，你们不仅有渊博的学识和丰富的经验，而且平易近人，为本文的撰写提供了无私的帮助。
另外，感谢我的好朋友周倩雯和沈昕，他们在问卷发放时给我提供了很多帮助，感谢我的同门周奕和蔡婷，在我论文的撰写过程中提供许多良好的建议，感谢那许多不知名的接受我问卷调查的杭州市民们，他们的热心和友好让我深深感动。
最后要衷心感谢我的父母和亲朋好友，他们支持我完成学业，在日常的生活和学习中给予了我莫大的鼓励和帮助，深深感谢所有给予过我关心和帮助的人!
本论文是在导师詹怀宇教授和付时雨研究员的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！
本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在此感谢岳保珍高工、张曾教授、李兵云老师、何婉芬老师的指导和帮助；感谢重点实验室的伍红、赖燕明、朱先军、成海芬、骆娴、刘道恒、吴胜龙等老师的指导和帮助；感谢福建农林大学谢拥群教授、陈礼辉教授、黄六莲高工的关心、支持和帮助；
在三年的学习期间，得到王旭、刘千钧、何为、覃程荣、李宗全、范娟、闽江马、孔凡功、王键、王习文、黄友河、徐莉莉、莫佳琳、郭三川、李建文、钟泽辉、杨奇峰、刘梦茹、尹覃伟、张春晖、刘瑞恒、涂启梁、卓宇、张成峰、江守乐、薛兵、张小超、何卓雅、梁冬梅、李强、刘浩、刘传富、于冬梅、程小炼、赖玉荣、迟聪聪、石海强、王少光等师兄和师弟妹的关心和帮助，在此表示深深的感谢。没有他们的帮助和支持是没有办法完成我的博士学位论文的，同窗之间的友谊永远长存。
【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。
【关键词】矿业企业；薪酬管理；问题分析；建议对策
前言
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视
1、矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述
在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。
2、矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因
矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比2003年有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：
（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。
（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。
（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。
（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。
3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：
（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。
（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。
（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。
（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：
①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；
②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
参考文献
[1]王凌云，刘洪，周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究，2009（06）.
[2]曾湘泉.企业薪酬制度存在的主要问题[J].第四届中日人力资源开发国际研讨会，2002.
[3]张歆.新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.2012.
一 研究目标
本研究试图在GIS和遥感软件支持下，综合野外调查、遥感及定位数据，结合专家系统、数据库、多媒体和网络技术，引入可视化技术、交互技术和虚拟现实技术，建立多维的热带亚热带植被信息系统，探讨3S技术在不同组织层次植被研究中的应用如森林群落的水平和垂直分析、植被的时空动态模拟和预测、以及森林景观的格局研究等。
二 研究内容和研究方法
GIS平台为ESRI ARCVIEW 及其扩展模块，遥感软件为PCI GEOMATICA (?), 编程语言为C ，图形处理用OPENGL。主要的研究方法参见表1。
1 种群 Population：以距离为基础的种群分布格局、种间联结、邻体效应、种间竞争、母树-幼苗空间关系等。
2 群落 Community：以面积为基础的重取样技术、各种面积曲线、冠层分析等。
3 生态系统 Ecosystem：以地图为基础的植被分类、生产力或生物量估算、植被水平或垂直分布等。
4 景观 Landscape: 以DEM为基础的景观格局结构、缀块分析、生境评价、虚拟3D森林等。
5 植被信息系统：构建多维热带亚热带植被信息系统(图1)。
三 拟解决的关键问题
1遥感生物信息提取
遥感影象的光谱特征、空间特征、极化特征和时间特性是我们鉴别各种物体和现象的依据。如何从遥感图象中识别植被、昆虫种群、大型动物等生物信息，则是建立多维生物地理信息系统的基础。通常是用植被不同波段的反射率及其它因子的组合来获得植被指数(VI)，并采用非监督分类或监督分类的方法，区分不同地物和不同植被类型，但只能用于较大的植被分类阶元;较小的植被单位如群丛必须结合实地调查和其它环境因子，能否直接利用遥感判断还有待于进一步研究。昆虫种群和大型动物的判定一般是根据这种昆虫的`生境，也可以考虑标记和电子反射器的办法来定位。引入专家系统或者决策支持系统，模糊数学、遗传算法、神经网络理论，可以更加有效地和精确地进行识别。
2 时空数据模型和时空分析
传统的GIS面向的是只含空间维度和属性维度的SGIS(Static GIS)，而能够处理时间维度的GIS则称为TGIS(Temporal GIS)。时间维度具有和空间维度不一样的特点，如何将空间数据模型的概念和方法引申到时空数据模型，是当前GIS研究的热点和难点之一。时空一体化的数据模型必须具有时空二维的拓扑特征，才能有效地提高数据质量和分析效率，减少数据存贮的冗余(陈晋等，1995)。生物学中涉及了许多时空分析问题，也发展了时序分析和生物地理统计的方法，但这些方法的理论和应用都有待完善。而且,现有的GIS软件均不能很好地完成这些分析。
3 专业组件设计
现有的许多GIS软件并不包含生物学专业模块;建立独立的完全面向生物学的GIS费时费力，而且也不必要。因此，组件GIS是不错的选择。我们可以用各种计算机语言或GIS软件附带的语言，编写出适用于生物学的控件或模块，组合到现有的GIS软件中。
4 其它
不同数据类型、不同维度数据的操作和管理，真三维GIS和虚拟景观的构建等，也是急待解决的问题。
四 可行性分析
1 实验室具备必须的软硬件;
2 实验组具备相关的软件操作和编程能力;
3 导师组具备相当的指导水平;
4 实验组具备一定的野外调查和室内分析能力。
五 创新之处
1可能填补GIS在种群/种间空间分析方面的空白。
2 首次进行GIS应用于生态学不同组织水平的综合研究。
3 国内首次建立多维热带亚热带综合植被信息系统。
通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着大学生活即将结束。
在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。
在本论文的写作过程中，我的导师x老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是一名学子，在今后的工作中把优良传统发扬光大。
感谢各位专家的批评指导！
一、目前薪酬体系的存在问题及原因分析
（一）岗位价值评估不够合理
现有的岗位薪酬是基于员工所从事的岗位来进行价值评价的，它根据员工所在岗位的工作职责、技能要求、资历条件、工作环境、工作时间、工作量等因素综合测定岗位的岗级，在每一个岗级中再设置固定的薪级，不同岗位的岗级、薪级就对应不同的薪点值，通过这些就可以设定出各类岗位的岗位工资，绩效工资也是同样的计算方式，并按岗位工资的一定比例形成。随着企业发展对人才需求的改变，技术革新带来的智能自动化程度提高以及员工工作价值观的变化，原来的岗位价值评估已不适用于现实的岗位价值。对于员工而言，已经降低了应有的公平体现和激励作用。
（二）薪酬档的设计未能体现合理差别
各个岗位的具体薪酬是通过该岗位所对应的具体岗级、薪级来体现，而岗级、薪级是基于岗位价值评价并结合技能水平、企业工作年限等其他因素测定出来的，但在实际应用中薪酬档设置却往往体现不出员工的报酬差距，只要是在同一岗位，大家拿到的薪酬没有什么区别，导致了员工对自身职业技能的学习积极性不高，减少了在工作中的投入，降低了工作效率，不仅影响了自身的职业发展，也不利于企业的创新发展。
（三）薪酬标准未针对不同岗位类别设置合理的薪酬水平
随着企业高速发展对人才需求量的持续升高，尤其电力企业技术不断更新换代、管理日益精细，对于管理类岗位、核心技术岗位、专业技术岗位人员的要求也不断提高，与之对应的却是这些重要岗位人才的薪酬相对于正常的市场价位偏低。目前供电企业实施的是统一的、无分别的薪酬体系下，所有岗位都被纳入企业的单一薪酬计算标准，对这些重要岗位人才也是采用同样的薪点制工资发放制度，使得他们的具体价值在薪酬方面得不到体现，这对于人才的储备留用十分不利。过多地考虑内部因素、忽视市场薪酬水平，容易使企业的薪酬水平失去一定的竞争优势，无法保证对重要岗位人才形成足够的吸引力，导致企业人才流失，无法满足重点岗位的人才需求。
二、薪酬管理体系改进的对策建议
（一）在统一薪酬体系内，对不同岗位类别进行适度的调整
现有的薪酬管理体系是一个针对所有岗位的系统性、标准化体系，但由于岗位类别本身就存在较大的差异性，各类岗位体现的价值本身就存在较大的区别。因此应该在统一的薪酬体系内，对各类岗位的薪酬标准设置进行适当的调整，才能更好地提高各类岗位员工对薪酬水平的认可度和满意度。对于普通生产岗位员工，因其工作岗位比较固定，人员流动性低，员工比较看重企业所给予的基本工资薪酬和福利，因此对他们的薪酬管理应重点体现保障普通员工的基本工资和节假日、补充医疗等方面的福利。对于专业技术岗位员工，可以在岗位薪酬的基本体系中，加大对其个人提升综合素质、促进职业生涯发展的激励，例如在获得高学历、高职称后进行相应的薪酬奖励，在学习、培训等方面提供费用支持，适当地进行岗位轮换，增加学习的空间和条件，并适当提高其福利待遇水平。针对管理岗位、核心技术岗位员工，其对企业的发展方向和经营方式起着十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬发放方式必须具备合理的竞争力，可以考虑在稳定性发展前提下，采用长远发展为主、短期激励为辅的薪酬政策，建立规范的远期激励方式，加大管理岗位员工风险收入的部分。
（二）加快薪酬管理体系的市场化改革，确立合理的薪酬水平
一是改革薪酬设计模式，确立市场化薪酬方向。企业的薪酬水平不仅要体现内部公平，也要与当前市场经济环境相适应，体现有效的市场竞争力。因此，薪酬管理体系要在一些关键岗位的薪酬设计上紧跟市场价位，在岗级薪级设置、多样化福利、远期激励等方面探索适当有效的方式，增加企业薪酬水平对外的竞争优势，才能更好地吸引人才、留住人才。二是调整薪酬设置标准，确立以人为本的设置方向。为使企业薪酬水平能够适应外部市场人才竞争和行业发展，应该有计划、定期地进行外部薪酬水平调查、内部岗位价值评估、员工期望值调查等，并结合内外因素，适时、适当地进行薪酬标准、岗级薪级设置、人工成本管控方式和重点等方面的调整。
（三）不断创新福利体系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要组成部分，其使用形式可以多样化，可以为员工提供多个方面的生活保障，大大提高员工对企业的满意度和向心力，为增强企业凝聚力和员工荣誉感起到相当大的基础性作用。因此，要不断创新福利体系，改变以前单一的实物发放方式，实施福利多元化政策，可以在员工参与学历教育、车补、医疗等符合国家政策和法律规定的各个方面，用灵活的方式来满足员工的生活所需，提高他们的满意度。
三、结束语
供电企业应该以企业发展战略为向导，兼顾公平化、能力化、合理化原则，建立以岗位价值为核心、制度多元化为补充的薪酬体系，才能充分发挥薪酬的管理职能和调节职能，形成良好的激励机制，提升员工认同度、增强企业凝聚力，保证企业的运行目标与员工切身利益的同步发展。因此，需要在现有薪酬管理体系的基础上，进一步完善岗位价值评估，适当的改变现有薪酬管理体系设计实施策略，促进人力优化配置，更好地实现企业人力资源价值。
