复旦毕业论文记录(通用6篇)

个人学习 6 2024-02-12 19:54:22

复旦毕业论文记录 第1篇

2002年美国教育学家Michaelsen提出基于团队学习的教学法(又称TBL教学法),是一种新型的成人教育模式[1]。该教学法有助于培养学习者的主体性、创造性和团队协作意识。本校医学检验专业的授课特点是小班上课,课堂可控性强,适合应用TBL教学模式授课。本课题将TBL教学模式应用于本校医学检验专业教学中,旨在培养课堂教学中学生的主体地位,让学生积极主动地学习,为医学检验专业教育培养高素质人才探索育人新模式。

1对象与方法

1.1教学对象及分组

选取本校2009级医学检验专业学生一、二班共60人为研究对象,每班30人。一班为实验班,在辅导员和班级干部的配合下分成6组,每组选取一名有责任感、组织能力强、品学兼优的学生担任组长,教学中采用TBL教学法;二班作为对照班,采用传统教学法。

1.2课程选择

选取检验专业的四门专业课程作为实验课程,包括临床免疫学检验、临床生物化学检验、临床血液学检验、临床微生物学检验。四门课程严格按照TBL教学设计方案进行授课,课堂中注重培养学生的主体地位。

1.3教学设计

以临床免疫学检验课程为例设计教学过程,其他课程教学环节相同。

1.4TBL教学效果反馈

教师设计纸质问卷,内容包括:

(1)TBL能否提高学生学习主动性和创造性,确立学生在课堂中的主体地位;

(2)TBL能否增强学生团队协作意识,为科研工作打下合作基础。

1.5成绩考核

每个学生的总成绩包括两大部分:一是随堂成绩,二是笔试成绩。随堂成绩包括三个部分:个人成绩、团队成绩和个人对团体贡献率成绩,所占比例分别为20%、60%、20%。个人成绩即个人纸质测试成绩;团队成绩=(团体互评分数+教师评分)/2;组内成员给出个人对团队的贡献成绩。笔试成绩满分为100分:基础知识题40分;综合应用题60分。重点放在考查学生应用知识综合分析问题、解决问题的能力。总成绩=50%随堂成绩+50%笔试成绩。1.6统计学处理采用Excel2007及SPSS19.0软件进行数据处理及统计学分析。

2结果

2.1教学效果反馈结果

通过本学期TBL教学法的应用,86%的学生认为TBL教学法能调动学习的主动性,提高学习的创造力;82%的学生认为TBL教学法有助于提高信息检索和信息运用能力;85%的学生认为TBL教学法能增强学生的团队合作意识;86%的学生认为TBL教学法使课堂气氛轻松活跃,确立了学生在课堂中的主体地位,学生为主,教师为辅;85%的学生认为检验专业课程教学有必要使用TBL教学法。6%的学生认为TBL法增加了学习负担,占用了课余时间。12%的学生认为演讲学生的重点、难点不突出,学习时压力大。

2.2考试成绩结果

对四门课程的期末成绩分析发现,实验班学生的平均总成绩高于对照班的平均总成绩(P<0.05)。

3讨论

3.1TBL教学法能提高学生信息检索能力

正确、高效的信息检索能力对于当下提高大学生自学能力、创新能力、综合素质等具有重要的推动作用[2]。学生在文献资料的查阅中,可以迅速提高信息检索能力,找准信息源,筛选信息,分析信息,为我所用,为以后科研和临床工作中问题的解决找到切实可行的方法。通过一学期以来学生对教师所设计问题的查询,学生们学会了怎样准确地检索信息、正确地利用及筛查有用的信息,使他们具备一定的信息检索、储备、处理技能,以及对信息进行合理筛选、鉴别、使用的能力。

3.2培养检验学生团队协作意识和沟通能力

TBL教学的开展不仅需要学生具备较强的自学能力、知识运用和创新能力,同时需要学生具备较强的沟通、表达能力和团队协作意识[3]。检验学生毕业后一部分学生会从事科学研究,团队的协作意识很重要。研究表明,在小组合作中,学生们之间需要合理分工、相互信任、密切配合,各尽所长,紧密沟通,达成共识,最终找到能够顺利解决教师设计问题的最佳方案。课堂中学生对本组的设计方案和观点进行展示,以及对其他组学生和老师的质疑要给出一个合适的答案,这些都要求学生具备很好的语言表达能力和沟通能力、解决问题的能力和丰富的业务能力,在问题的讨论和答疑中,允许本组学生补充,这就需要团队的密切配合,充分展示本组的知识成果[4]。

3.3提高学生自主学习能力

学生在学习过程主体地位的构建是大学生课堂中一直追求的教学模式,真正地做到“以学生为中心”和“自主学习”[5]。在TBL教学法中,学生课前预习和团队分工查阅资料、解决问题等过程实际上就是培养学生自主学习的过程。在预习、讨论和成果展示时,学生积极参与,准备材料,学生已经意识到,学习不再单纯是教师的责任,更多的是学生的责任,积极构建了学生在学习过程中的主体地位;在课前预习的过程中学生会遇到各种问题,专业的非专业的,意见统一的不统一的,所以学生要通过资料查询、专业书籍的查阅等各种途径积极探讨,存同求异;在团队讨论中会遇到各种争论,面对这些问题和争论,学生需要认真聆听,认真分析,最后达成一致意见。在不断发现、探索和解决问题的过程中,学生对知识的运用能力、分析能力得以提高,学生的主观学习能动性得以提高,真正做到学生积极主动的在学习,培养了良好的学习氛围,挖掘了学生学习的创造性和积极性,学生认真思考,认真分析,去伪存真,打破以往的填鸭式教学时学生被动、懒惰学习的局面[6]。学生在课堂教学中,非常珍惜展现自我的机会,制作了精美的幻灯片课件,极力地展现自己或小组的观点,学生在展现自己成果的时候,骄傲自豪感油然而生,短短的几分钟既给了学生一个挑战又是一次难得的锻炼机会;在小组讨论时,许多学生认真记录其他组的观点和方案,认真分析,反复斟酌,无形中极大提高了学生分析问题和解决问题的能力,真正做到变被动学习为主动学习,解决了长期以来学生学习兴趣不高的问题。在TBL教学中也存在一些问题,在教师方面:教师综合素质亟待提高。教师要博览群书,掌握专业的非专业的知识,以应对课堂中纷繁复杂的变化,正确合理的回答学生提出的问题赢得学生对教师的尊敬,树立专业教师在学生心目中的地位;教师课堂掌控能力亟待提高。在课堂教学中,学生的积极性空前高涨,很多人都想从不同的角度展示本组的学习成果,但有时表达者语言不够精练,过度紧张,课件繁杂,时间冗长,占用课堂时间多等问题时有发生,这就要求教师及时掌控课堂,既不打消学生的积极性,还要合理的布局课堂;教师观念急需转变。大学生的课堂教学已经不再是老师的一言堂,学生才是课堂的主体,教师的作用更多的是指导、归纳、总结或者及时的纠正方向和解答疑难问题。在学生方面,小组的合理构建有难度,人员分配不够客观;有的学习小组成员信息检索流于形式,只是简单的复制,没有归纳总结变成自己的知识;有的学习小组讨论流于形式,简单的回答问题,达不到讨论的目的;学生的语言表达能力也要提高,一些学生的材料准备精彩,但是表达不利影响了讲授效果。

综上所述,TBL教学法虽然存在一些问题,但是解决了长期以来学生学习积极性不高的缺点,确立了在学习过程中学生的主导地位;学生与教师之间的交流和互动营造了一个轻松和谐的课堂氛围,充分发挥学生学习的潜力,开发学生创造力,提高团队协作意识,培养大学生的独立学习能力,为下一步讨论式教学法在医学检验专业中的应用打下基础。

参考文献

[1]李晓南,池霞,童美玲,等.儿童保健学教学中应用TBL模式的探索与意义[J].中国高等医学教育,2010,(3):84-85.

[2]胡兆华,郑霞霞,方仙桃,等.TBL教学法的学生反馈意见调查与分析[J].西北医学教育,2010,18(6):1143-1145.

[3]魏红蕾.TBL教学法在我国医学教育中的研究现状分析[J].卫生职业教育,2014,32(7):128-129.

[4]ThompsonBM,SchneiderVF,HaidetP,etal.Teambasedlearn-ingat10medicalschools:2yearlater[J].MedEduc,2007,41(3):250-257.

[5]李荣梅,吴敏范,杨宇,等.TBL教学法在生理学教学中的应用[J].中国高等医学教育,2013,(2):102-103.

[6]方仙桃,胡兆华,郑霞霞,等.TBL对学生自主学习观念和能力影响的调查[J].浙江医学教育,2011,10(2):14-16.

复旦毕业论文记录 第2篇

【摘 要】数学作为理科中最具代表性的学科,是当今社会运转的基础,科学研究的基石。虽然数学专业学生在国内外广泛受到认同与尊敬,但是大部分学生对自己的专业现状和就业前景不了解。本文研究数学专业毕业生适宜从事的职业,并借助SPSS对这些职业的待遇情况进行了统计和预测。

【关键词】就业;待遇

一、金融业

金融业是指经营金融商品的特殊行业。金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。结合具体数据分析,金融业在1998年平均工资超过了一万元,2003年超过了两万元,在时隔两年之后的2005年便超过了三万元,随后的增长速度更是令人瞩目,2008年达到六万元,10年达到八万元。

未来中国银行业具有巨大的提升盈利的潜能,这不仅仅是因为国内金融业存在巨大的市场发展空间,还因为国内银行业整体经营的提升潜能较大。这将吸引更多的学生投身金融业,也将创造更多的高新就业岗位。

二、保险业

保险业是指将通过契约形式集中起来的资金,用以补偿被保险人的经济利益业务的行业。 保险市场是买卖保险即双方签订保险合同的场所。它可以是集中的有形市场,也可以是分散的无形市场。结合具体数据分析,保险业平均工资1998年突破一万元,2002年超过两万元,随后增长速度较为缓慢,直至2011年平均工资为45263元,远低于所统计的其他职业。

保险业作为金融业的一个重要部分,也为国家经济的发展发挥着重要作用。尽管改革开放以来我国保险市场一直处于高速发展阶段,但是,无论与世界其他国家和地区保险业发展的水平相比,还是与我国经济发展和人民生活提高的内在需求相比,我国保险市场的发展仍显滞后,总体上仍处于高速发展过程中的起步阶段,保险市场仍具备高速增长的社会经济条件。

三、计算机服务业

计算机服务业是为满足使用计算机或信息处理的有关需要而提供软件和服务的行业,是一种不消耗自然资源、无公害、附加价值高、知识密集的新型行业。计算机服务业是计算机界惯用的名称,它和计算机制造业同属于计算机工业。日本称为“信息处理产业”。美国称为“计算机和信息处理服务业”,与计算机制造业相分离,归属于服务业中的商业服务。中国有时将与软件有关的部分通称为软件行业。计算机服务业的内容包括处理服务、软件产品、专业服务和统合系统等方面,以及计算机和有关设备的租赁、修理和维护等。结合具体数据分析,计算机服务业1996年平均工资超过一万元,1999年便接近两万元,

增长速度极快,且平均工资比所统计的其他职业高出很多。2001年平均工资达三万元,至2011年,平均工资为85508元。

中国计算机服务业是新技术革命的一支主力,也是推动社会向想带花迈进的活跃因素。计算机科学与技术室第二次世界大战以来发展最快、影响最为深远、影响力最为深远的新兴学科之一。中国计算机服务业已在世界范围内发展成为一种极富生命力的战略产业。

四、教育业

教育事业是指当人们摆脱进行该活动的无计划、无组织状态,把教育活动从其他的社会活动中分离出来,划分成一个独立的社会部门,并经由专人去进行时,这种活动便成了一种事业,即教育事业。当教育活动成为一种事业以后,便有了完善的组织机构、活动规章、各项制度规则、人员责任等等,从而使其具有组织的严密性,活动的系统性,人员的规范性,评价的制度性,时间的秩序性等等。结合具体数据分析,教育业平均工资在2001年才超过一万元,其中高等教育业工资稍高,1999年超过一万元。教育业平均工资2006年超过两万元,至2011年平均工资为43194元,高等教育业2011年平均工资58178元。

21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代,中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来,教育市场呈现旺盛的增长趋势,成为我国经济领域闪亮的市场热点,成为创业投资最热门的关键词。2011年面对房地产、股票等投资市场的不景气,专家指出,中国的教育市场巨大机会仍然很多,但是教育市场的竞争将更加激烈,行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点,全国教育市场巨大,市县级城市市场急需开发,新一轮的教育掘金行动即将开启。

五、科学研究业

一般是指利用科研手段和装备,为了认识客观事物的内在本质和运动规律而进行的调查研究、实验、试制等一系列的活动。为创造发明新产品和新技术提供理论依据。科学研究的基本任务就是探索、认识未知。结合具体数据分析,科学研究业1998年平均工资超过一万元,2002年超过两万元,至2011年平均工资为64252元,其中自然科学研究至2011年平均工资为70452元,两者相差不大,平均工资涨速较快。

数学专业属于基础专业,是其他相关专业的“母专业”。无论是进行科研数据分析、软件开发、三维动画制作还是从事金融保险,国际经济与贸易、工商管理、化工制药、通讯工程、建筑设计等,都离不开相关的数学专业知识,所以数学专业学生往往会从事各行各业的工作,这就给数学专业造就了一个较为开阔的就业前景。另一方面,近年来,我国经济持续高速发展,尤其是十八大以来,社会对人才的需求量日益增大,具备完善数学知识、能够解决实际问题的数学专业毕业生日益受到社会、企业的青睐。

复旦毕业论文记录 第3篇

1、××行业发展现状及存在问题分析

2、××企业经营现状和对策分析

3、××企业的营销渠道管理策略分析

4、关于高新技术产业化问题的探讨

5、外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策

6、谈中国百货超市化的动因和出路

7、当前我国服装业发展态势及建议

8、我国服装业存在的问题及其结构调整

9、由重生产向重营销转型──对服装业未来发展模式的重新认识

10、谈中国服装业的竞争策略

11、谈我国零售企业的营销管理

12、基于SWOT分析的中国零售业战略性思考

13、中外零售业态的比较研究

14、我国零售业走出困境的途径

15、影响我国旅游业发展的制度因素分析

16、谈旅游业的可持续发展

17、论旅游危机管理体系的构建

18、对发展我省旅游业的点滴思考

19、目前我国旅游业存在的问题及对策研究

20、提高中药国际市场份额的策略分析

21、中国医药行业“洗牌”动因及其对策

22、我国家电业价格大战的实证分析

23、对我国批发业改革与创新的思考

24、谈业务外包在电信企业的运用与管理

25对增强我国(或我省)商贸企业核心竞争力的思考

26、四川省(或××市)连锁商业的现状与发展对策

27对发展四川省物流配送业的思考

28、对发展农村连锁超市的思考

29、谈中式快餐的发展现状及对策

30、×市餐饮行业发展趋势及其问题研究

31、对零售企业开发自有品牌问题的探讨

32、×市百货零售业竞争状况和发展趋势研究

33、谈餐饮企业的整合营销策略

34、对四川省连锁经营存在的问题及对策的探讨

35、对加速我国零售业增长方式转变的探讨

36、对我国(或我省)零售业提高核心竞争力的思考

37、对我省(×市)超市发展的理性思考

38、谈×市房地产行业发展中的问题及对策

39、浅议网络营销

40、网络广告的未来发展趋势探讨

41、谈网络经济时代的管理变革

42、浅析电子商务发展与对策

43、谈电子政府对企业网络营销的影响

44、谈网络营销与传统直销的整合

45、谈网络营销条件下的顾客忠诚

46、我国企业如何成功开展网络营销

47、谈我国网络营销发展中的问题及对策思考

48、中国电子商务运作中的伦理障碍及其对策

49、电子商务罪在何处?——浅谈有关电子商务认识的几个误区

50、浅议网络广告

51、中小企业品牌策略探讨

52、浅谈品牌战略(或策略)

53、关于品牌运营的几个问题

54、对多元化经营战略的全方位思考

55、对企业实施品牌战略的理性思考

56、品牌延伸的问题与对策

57、加强民企品牌形象建设的探讨

58、如何应对品牌战略实施中的.“寄生”与“株连”问题

59、谈品牌寿命

60、浅谈绿色营销

61、浅谈我国企业绿色营销的现状与前景

62、对我省发展绿色产业的思考

63、E时代如何塑造职业经理人

64、SWOT分析法在职业生涯决策中的运用

65、浅析企业人才的“留”与“流”

66、公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析

67、关于企业员工无效率流动的博弈分析

68、中小企业薪酬激励的主要问题及对策分析

69、企业使命与员工绩效关系探讨

70、企业引进中高级人才中的风险与防范对策

71、中小企业人才流失的主要原因及对策

72、中小型家族企业人力资源管理探析

73、四川省专业人才队伍建设问题分析

74、四川省人力资本形成途径分析

75、企业人力资源管理现状分析

76、民营企业管理人才需求状况与问题分析

77、人才市场上的信息不对称及其对策

78、四川省企业人员招聘过程中的问题及对策

79、四川省企业进行网络招聘的应用性分析

80、年薪制在国有企业中的应用分析

81、高新技术企业的股权激励探讨

82、职业生涯设计与员工跳槽行为探讨

83、四川省民营企业员工福利状况分析

84、四川省企业劳动纠纷的常见类型与相关原因分析

85、四川省企业家人力资本状况分析

86、四川省企业家人力资本流失问题分析

871、四川省人才流失状况的调查与分析

88、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析

89、×市营销人才市场需求状况与问题分析

90、谈我国农村市场的开拓

91、谈开拓农村市场的途径及对策

92、关于企业核心竞争力的探讨

93、四川省企业文化建设状况研究

94、关于企业知识管理问题的思考

95、关于跨国公司发展问题的若干思考

96、中小企业融资障碍及对策分析

97、谈“克隆公司”现象

98、我国中小企业发展中存在的问题与对策

99、谈学习型组织的建立

100、企业学习型组织构建探析

101、中国国有企业学习型组织建设现状研究

102、对学习型组织的冷静思考

103、浅谈跨国并购企业的跨文化管理

104、对我国第三方物流发展的思考

105、我国物业管理的现状及对策研究

106、发达国家第三方物流的发展与借鉴

107、浅析物流危机管理

108、我国连锁零售企业物流发展对策研究

109、关于做强中小流通企业的方略思考

110、谈第三方物流企业的评价和选择

111、谈知识经济与企业管理

112、谈知识经济时代的企业管理创新

113、酒店客房定价策略探讨

114、军工企业发展民品的战略选择探析

115、跨国公司的组织扁平化变革及其对我国企业的启示

116、我国国有企业实施MBO的条件、难点和对策

117、我国餐饮业发展特许经营的SWOT分析和对策

118、我国中小企业融资问题探讨

119、××企业战略性资源外包问题探析

120、××企业营销策划及分析

121、ERP系统实施的风险问题及其解决方法分析

122、谈一对一营销管理

123、谈中老年市场需求的特点及营销对策

124、谈青少年市场需求的特点及营销对策

125、四川省企业诚信问题分析及对策

126、民营企业的人力资源管理研究

127、企业人员绩效评价机制的建立与完善研究

128、企业吸引人才的策略分析。

129、以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨

130、论道德在企业人力资源管理中的价值

131、员工忠诚度探讨

132、论企业人力资源管理的策略

133、论技能人才激励现状及发展趋势研究

135、论中小企业的薪酬与激励机制

136、民营中小企业吸引人才的策略分析

137、企业文化与企业凝聚

138、试论民营企业家族化经营模式的改革方向

139、民营企业发展中的问题与对策

140、中小企业的发展战略研究

141、中小企业人力资源管理研究

142、市场竞争策略研究

143、企业文化研究

144、企业激励机制建设

145、企业薪酬制度设计

146、员工招聘和选择

147、中小企业的生存之道

148、激励理论基础上的员工绩效考评

149、中国劳动力比较优势质疑

150、如何进行可持续的运营和管理创新

151、关于中国劳动力优势的简要分析

152、简论工程施工企业如何在市场竞争中确立优势

153、中国企业的跨文化管理研究

154、关于中国家族企业管理若干问题初探

155、论企业激励机制的构建

156、人力资源外包中人力资源部门的角色

复旦毕业论文记录 第4篇

一、民勤县农村幼儿园的教育现状

(一)学生在校上课时间得不到保障

由于民勤县地广人稀,村庄分布比较零散,一个乡镇一般只有一两所幼儿园,这样给幼儿上学造成了很大的困难。经过调查发现,校车接送幼儿上学最远的要一个小时,这样就很难保证幼儿在校的学习时间。

(二)条件简陋

笔者通过走访发现,农村幼儿园的教学条件普遍很差,教室比较简陋,幼儿活动的空间也比较小,很多设施都比较陈旧、落后,而且规模也较小,教师和学生也比较少。在很多农村幼儿园当中,既没有教具,也没有开启幼儿智力的游戏场所和设备。这样的幼儿教育环境,远远不能适应幼儿教育发展的需要。

(三)幼儿教师专业水平有待提高

近几年,国家对幼儿教育事业比较重视,很多农村幼儿园也在逐步的修建和翻新中,所需要的幼儿教师也随之增多。为了弥补幼儿教师数量上的不足,新招聘了很多幼儿教师,都是从音、体、美等高校毕业,对于幼儿教育可以说一窍不通,根本无法进行幼儿教育。再者,由于县城的幼儿园不断扩建,通过考试等方式,将农村优秀的幼儿园教师调到县城,导致农村的幼儿园教学陷入绝境。虽然国家对幼儿教育比较重视,但让幼儿教师参加培训和外出学习的机会还比较少,即使有这样的机会,也是县城的幼儿教师优先,农村的幼儿教师没有机会参与培训。

(四)农村幼儿园在管理方面比较松懈

笔者通过调查了解到,很多农村幼儿园在管理方面比较松懈。特别是部分幼儿园在保育、安全、后勤等方面管理较差,有的幼儿园甚至只能算得上是一个把幼儿集中起来玩耍的场所,至于幼儿教育,更是无从谈起。

(五)农村幼儿教师教育观念滞后,使得幼儿教育向小学化倾向

在农村的很多幼儿园当中,教师教育观念滞后,受传统教育思想的影响,对幼儿教育不是特别重视,也没有领悟到幼儿启蒙教育的重要性。随着城市化的进程的不断加快,很多农民到大城市打工,很多幼儿的监护人为爷爷奶奶,他们对和幼儿接受教育的意识薄弱。此外,在农村幼儿教育中出现了小学化倾向严重的问题。这样的教育模式,打击了幼儿上学的积极性,容易使幼儿从小就产生厌学心理。

二、提高农村学前教育的策略

(一)加强农村教师队伍建设

要改变农村幼儿园的教学现状,首先要从教师队伍建设出发。一是提高农村幼儿园教师的待遇,享受国家相关的优惠政策。例如,优先考虑农村教师的职称问题等。二是加强对农村幼儿园教师的培训工作,对于一些培训成绩优秀的教师,进行物质奖励,并把培训结果与教师职称挂钩,让更多的教师积极地参与到培训当中,为自己补充新鲜的血液。

(二)有关部门要加大对农村幼儿园的资金投入

有关部门要加大农村幼儿园建设资金的投入,每一个乡镇的中心幼儿园必须符合国家的有关标准。如场地、房屋、设备、设施等。农村幼儿园最大的一个优点就是地方比较宽敞,如果部分幼儿园有条件,可以对幼儿园进行绿化,让幼儿园变成花园式的学校,为幼儿创造一个舒心、愉悦的游乐场所,使幼儿园真正成为幼儿的乐园、学园、家园。

(三)对幼儿教师要进行科学的评价

对教师的科学评价,可以促进农村幼儿教育事业的蓬勃发展,也可以实现幼儿高效率课堂。幼儿教师和幼儿是一样的,赞美对于教师来说是对教师辛勤劳动和付出的肯定。对教师进行科学的评价,就要对教师的教学设计、工作态度、师德师风等方面进行综合、科学的评价,并与年度考核以及相应的工资待遇挂钩,调动教师工作的积极性。

三、结语

在教育事业快速发展的今天,农村幼儿教育显得尤为重要。虽然农村幼儿园在前进的道路上十分坎坷,面临着许多困难,但是笔者坚信,在广大幼儿教师和家长的共同努力下,农村幼儿教育一定会发展的越来越好。

复旦毕业论文记录 第5篇

论文题目:论三网融合对我国电视产业发展的影响

1、选题的目的和意义:

“三网融合”彻底打破了电视的垄断局面,电视业务及其发展模式将面临较大的冲击。多年的积累使电视产业拥有了丰富的内容资源、相对低廉的服务资源、一大批专业的制作团队,以及相关牌照的发放权。在融合发展的环境下,电视媒体要想有所作为,就要抓住机遇,迎接挑战,扬长避短,积极制定一系列应对政策,提升自己的核心竞争力。综上所述,研究电视产业面临的生存现状,探究其寻求发展的路径,有着重要的现实意义。

2、国内外研究现状(文献综述):

由于“三网融合”对我国电视产业有重大影响,所以相关的研究比较多,综合起来主要是对“三网融合”背景下我国电视产业所面临的机遇与挑战以及应对策略进行了论述。

一、对“三网融合”背景下电视产业所面临挑战的研究

在“三网融合”环境下,掌握业务优势和渠道优势的电信运营商逐步向综合信息服务提供商转型,向媒体行业渗透,这必将打破现有的媒体竞争格局,将给电视媒体带来巨大的挑战, 因此把此项内容作为研究对象的人也比较多。

舒芳的《机遇与挑战——论三网融合对电视发展的影响》一文中指出:由于电信的业务能力大大增强,电视用户资源将受到较大冲击,同时电视业的广告市场会受到很大挑战,传统传输渠道的价值和地位降低,传统电视业务必将受到影响。

张海军在《谈三网融合给电视带来的影响》一文中说:各部门之间的竞争不仅有体制上的竞争,还有巨大的商业利益上的竞争,原本在传统媒体格局中处于较为有利地位的电视媒体不得不思考如何在激烈的新媒体竞争中站稳脚跟,赢得新的增长点。

崔杰在《解读三网融合下电视业运行体制》中指出:“三网融合”直接威胁广电企业的核心电视业务,使其在三网融合的竞争中处于不利地位。其次,电视传媒缺少相应的市

场化运作经验, 绝大多数企业仍处于转型过程中。 此外,电视网络的整和程度较低,这增添了电视在

三网融合后市场化运营体制改革的障碍。

二、对“三网融合”背景下电视产业所面临机遇及对策研究

“三网融合”具有重要的战略意义,电视业需抓住机遇,迎接挑战,扬长避短,积极制定一系列应对政策,来提升自己的核心竞争力,且以此作为研究对象的人也很多, 梁小兵在《三网融合系列举措推出将引发电视系统变动》中认为,电视业可借势完成全网整合,在巨大的存量用户的基础上,各地的电视运营商将有可能在统一的平台上运营数字电视增值业务,乃至开展基础电信业务。其次,电视行业投资力度加大,对产业链上下游带来机会。 再次, 电视将有机会在电信业务上大展手脚。值三网融合之际,电视系统企业除可以继续做互联网接入外,还有可能提供IDC业务、网元出租业务以及VoIP业务,电视业有机会在电信业务上大展手脚。

黄升民在《三网融合下电视产业的发展》中说:我国电视产业发展的关键在于加快自身网络整合,并转变运营模式,高度重视媒体内容集成和运营,建立完善电视媒体内容集成、分发和运营平台,努力打造数字媒体内容基地,建立内容合作运营机制,逐步从网络管理向媒体内容业务管理过渡,向综合内容提供商的方向发展。

吴铮悦在《三网融合下电视产业的生存之道》中指出:目前电视的一项紧迫任务是大力发展新媒体,积极与新媒体融合发展,大力加强媒体性质的功能和业务建设,采取不同于传统媒体的发展思路和政策措施,促进新媒体又好又快的发展。

吴升高在《三网融合下电视传媒体制创新走势》中指出了电视产业今后的发展方向。即事业企业并轨,逐步实行企业体制;打破地域界限,建立全国性的网络体制;()加快重组并购,形成多元化的产权结构。超越分业管理,确立全覆盖的监管体制和手段。 从以上研究材料可以看出,大力发展“三网融合”提高我国信息产业整体实力这一重大举措对电视业的影响,成了传媒、业界和各方面专家研究的热点。“三网融合”是大势所趋,这是由多种原因所决定的,但是,电视业在以此为契机面对挑战的具体实践过程中的诸多困难很少有人提及,我将试图着力对此加以探究,为之前研究的不足做必要的补充。

3.选题研究的内容:

该论题研究的内容主要是以下几个方面:

一、对“三网融合”背景下广电产业所面临挑战的研究

(一)广电产业运营模式的转变

(二)员工配置和技术能力的提高

(三)广电网络业务能力的提升

二、对“三网融合”背景下广电产业所面临机遇及对策研究

(一)机遇

1、拓展电视传播的新渠道

2、增强电视传播的互动性

3、扩大电视传播受众群体

(二)对策

1、加快广电网络的改造

2、开办内容新颖的节目

3、充分发挥自身的优势

4、选题研究的技术路线、研究方法和要解决的主要问题:

研究技术路线:首先,了解本论题的研究状况,形成文献综述和开题报告。其次,进一

步搜集阅读资料并研读文本,做好相关的记录,形成论题提纲。第三,深入研究,写成初稿。最后,反复修改,完成定稿。

研究方法: 运用文献分析法、文本细读法、比较法、综合分析法等进行研究。 要解决的关键问题: (把自己的关键问题用两句话写下即可)

5、研究与写作计划:

20xx年3月8日——4月15日 确定选题、收集相关资料

20xx年4月16日——4月30日 撰写开题报告与开题

20xx年5月1日——6月30日 收集资料,开展研究,形成写作提纲

20xx年7月1日——9月30日 深入研究,形成论文初稿

20xx年10月1日——10月30日 论文修改、定稿、打印、答辩

6、参考文献:

复旦毕业论文记录 第6篇

1 引言

人力资源,特别是人才资源,是企业的最重要资源,是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存,谋发展,必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足,树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念,建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制,科学制定规划,明确领导责任,加强队伍建设,加大投资力度,多方合作,形成合力,才能为企业吸纳、留住和用好人才,促进企业不断发展壮大。 因此,企业要在竞争中立于不败之地,一个极其重要和十分关键的因素,就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说,当前和今后一个时期,企业间的竞争,国际国内的竞争,归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作,其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。

2 人力资源开发的概述

企业的发展战略,是以企业的现实状态为基础,以企业的远景、愿景为目标,以时间连接基础和目标,并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段,并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行,也就是企业能力的增加,而人力资源是企业中所有能力的载体,企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此,人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要,要保障企业的发展战略得以实施,必然需要实现人力资源效益最佳化的目标,首先就是要做好人力资源的开发工作。然而,人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块,也是一种人力资源运用的理念,它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

2.1 人力资源开发的基本概念

人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和,包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之,人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产

3 增长的主要因素,也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义,人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源,而人力资本则是人力资源开发的结果。

众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”,而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况,在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下: 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础,并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑,因此从人力资源开发的各个环节,包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法,但属于人力资源开发的基础性技术环节,只有通过科学的人才测评体系,通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评,发掘员工的潜能,明确员工自身的优势和劣势,有针对性地予以开发。

培训是人力资源开发的重要方法,也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升,对培训重要性的认识也在逐步提高。

对大多数国内企业来讲,职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的,但随着人力资源开发的延伸,许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析,职业生涯管理可以使公司了解员工的特长,明确员工的职业发展方向,使培训的针对性更强,培训的投入回报率更高;同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。

管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示,管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分;《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明,识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战;管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。

人力资源开发体系的实现 当今社会,许多企业都踊跃倡导人力资源开发,那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业,怎样进行人力资源开发呢?从一些成功企业的经验来看,可以从以下方

4 面着手进行。

首要的一点是转变观念,行为是通过观念来指导的,只有观念转变了,才能在行动上加以实施。企业上下,特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性,在头脑中树立人力资源开发的理念和意识,才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。

其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中,我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础,企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划,并最终服务于企业的战略实现。

第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度,但这些制度往往是孤立的,缺乏系统性和科学性,在实际操作中,培训的正面效果很难体现,主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中,培训已不仅仅是简单的讲课和讨论,而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强,课程设计合理,实现提升员工的能力,开发员工潜能,进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式,不顾过程和效果,其结果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了,必须加以贯彻实施,公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程,随着人力资源开发的深入进行,可以对各项体系制度的执行效果加以评估,评估可以通过对劳动生产率,人均利润贡献率,员工满意度,员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行,并可以延伸到企业战略实施程度,企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题,要找出原因,加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整,一切以效果和价值提升为目的,切忌僵化和教条。

在实际操作中,各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重,有些企业在培训体系方面需要大的投入,有些企业在管理开发上有待加强,有的企业在管理的各个方面都比较规范,只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫,切忌盲目跟风,一哄而上。从成功企业的实践来看,持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的,通过建立有效的人力资源开发体系,使公司的员工满意度提高,流失率下降,人力资源体系更加完善和科学,公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处,公司对环境的适应能力大大提高,员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

2.2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20年的发展。这期间,全球的社会经 济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工(在英文中称为Telestaff)”,相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革,组织的各种管理职能必须应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下,人力资源的开发工作面临着现实的挑战。

全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济牵一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作,以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场,组织必然要不断提高劳动生产率,提高产品质量,改善服务。于是,新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组(QC)、全面质量管理(TQM)、经营过程重构(BPR)等。其中,经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分,它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思,就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样,需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似,90年代新的管理概念与方法的出现,必然会给组织管理带来新的生机与活力。

2.3 人力资源开发的特征和意义

人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多,概括起来主要有以下几大特征:

1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下,在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下,在技术竞争非常严酷的情况下,经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强,因此,人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”,把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。

(2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理,在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动,甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作,例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。

(3)一般员工。在现代组织中,广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色积极参与管理,并且在诸多场合发挥着管理者的作用,例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。

(4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员,除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外,而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家,并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后,人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比,对人力资源的开发与管理是以人为中心的,其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中,人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则,注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者,把人视为高于其他资源的最有价值的资产,认识到“人是资本,对人力资源的投入越大,回报就越高”。由此,经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上,愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入,以期取得较高的业绩回报。 进一步来说,经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益,还从多方面进行管理创新和理论创新,以充分发挥人力资源的创富价值,例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 人力资源开发的意义 人力资源的开发,从根本上说取决于教育的功能,取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识,使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我,认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义,从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力,是内在的动力源,也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化,是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来,这种需求觉醒得越早、变化越快,社会经济的原动力也就越强,教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程,促使人类自身需求的变化,从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识,而且随着人们接受教育程度的提高,能使人们不断产生新的需求,激起对新生活(生活的水平、质量、方式等)的追求,同时,能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心,从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神,无论对国家、民族、地区,还是家庭、个人,都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力,进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的,还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径,使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来,受教育的程度越高,满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力,是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此,率先发展教育、科技,是实现社会经济发展真正动力,具有更为重要的现实意义。

3 当今人力资源开发现状的简析

3.1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界,经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体,牵一发而动全身。这种情况下,传统的管理理念不断受到冲击,作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作,不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度,以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析:

1.企业不是以经济目标为主 东欧巨变前,企业是按照国家计划进行生产,效益和效率不是企业追求的主要目标,员工被看作一种成本,而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低,人为地约束限制了人们职业生涯的发展,因而减少了人们努力工作的动机。

2.教育与市场需要脱节,人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节,学校教育十分重视理论的学习,强调重视理论联系实际不够,大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要,而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度,大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续,同时还得私下找许多关系,使得人力资本的流动性很差,很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且许多工作岗位保证终身雇佣。

3.收入分配平均化,工作积极性低 人们的工资差异很小,强调人人平等,不能做到奖勤罚懒,因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时,即使你能够得到额外的收入,由于物质产品匮乏,可供购买的物品十分有限,这大大降低了手中的钱的真正价值。

4.员工激励和选拔有很大的随意性

由于不重视赢利,企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制,多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名,其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力,而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准,往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

3.2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前,我国人力资源开发普遍存在三大缺陷:数量多,质量差,结构不合理。当然,这只是一种暂时现象,如果通过有目的、有计划的培训,挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”,据统计:一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多,质量差,结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题:

1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。

2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的`重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。

3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估。

4 公司人力资源开发的现状

4.1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境,为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务,推动上海市银行卡产业的快速持续发展。

公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务,而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案,为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。

20xx年12月,德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司,斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中,依靠对加盟商户群的统一管理,强大的技术支持和热情高效的服务团队,着力营造一个全方位的优质客户服务体系,从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。

在大力发展软件技术的同时,公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前,公司为配合上海市银行电子化建设,正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务,积极参于国家金卡工程的开发与建设,研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术,以及文档影像管理技术,积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外,公司使用开放与严谨的管理风格,高薪聘请优秀科技人才,不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。

4.2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题

从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司,为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大,而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力,就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。

在建立使命陈述的基础上,公司制定了明确的企业精神:“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说,人是企业最重要的因素,是公司最宝贵的资源。但是,在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置,这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展,虽然公司业务目标之一是“优秀的人才:公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才,并在所有人力资源项目上提供平等的机会,包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。

与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样,上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作,分享同一个使命和目标。在上海,德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才,没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题,在这一点上,公司的高层领导需要好好反省,找出到底哪一个环节出现的错误,需要纠正。

人力资源开发投入低,效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资,而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜,而对使用技术的主人却不尽其然,原因何在?因为,技术所带来的不菲收益是那么明了、直接,而人力的开发却需要大量而长期的投资,况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后,去攀别的“高枝”,到头来“竹篮打水一场空”,落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以,德银公司对人力资源的投资十分矜持,或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才,想坐享其成,结果必然使人力资源的投资普遍不足,成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外,德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如,过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”,而对于公司现有人力资源开发不力;偏重技术工程“硬”人才的培养,忽视管理“软”人才的培养,忽视人力资源整体质量的提高,造成职业教育严重不足,人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理,势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现,这是值得重视的。

内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的,内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔,在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会,主要包括:

(1)短期派往外地工作,目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力,以及培养跨地域管理经验和视野;

(2)特别项目,公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目,例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等,以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力;(3)集中培训,公司对于高潜质员工有专门的培训方案,例如,对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”;对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目:“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。

工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点,应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准,但在真正实施上却各有各的说法,德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前,公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准,德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估,客观地评估员工一年来在公司工作的表现,而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格,员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈,就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话,直至员工和主管双方都达成一致意见。最后,每个员工的评估表格经部门汇集,交至公司管理委员会,由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。

对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素,而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而,德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度,尽管平时的福利和待遇很丰厚,但是缺乏与员工的沟通,往往忽视了员工的想法,所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里,经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年,而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸,这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里,没有要求员工有优秀的工作表现,这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时,不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位,甚至由于种种原因得到晋升,在我看来,如此做法实在是不合情理,怪不得会造成公司许多优秀人才流失,真是令人心寒!何谈人力资源开发?所以,要想做好德银公司人力资源开发工作,眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度,杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象,推行“唯才是举”的原则,从公司利益

的角度出发,密切关注人才的培养和留用,把人才流失视为财产损失,这样,谁还不重视人才呢?

人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上,无论是领导还是员工,人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来,而且很难量化,而公司领导任期有限,因此,对短期效应的追求,使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面,一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制,但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念,还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下,出工不出力的现象相当普遍,这无疑是对人力资源的浪费。此外,公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训,没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼,致使职业培训缺乏战略规划,培训目标不够明确,培训手段针对性不够强,培训方式也比较单调。例如,沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式,而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而,比照知识经济的时代特征,这就引发两个问题:一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的,恰恰是人力资本的缺乏,而最缺乏的往往不是有形资本,因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济,而且是强调创新性学习的经济,这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见,如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新,就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”,包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育;为提升职务而进行的晋升的教育;为调整岗位、行业而进行的改行教育;为适应特殊工种而进行的特殊教育;也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”,内容广泛,形式也多样,有的在企业内进行,有的若干企业联合进行,有的在学校进行,对培训高质量的职工起到很好的作用。我想,这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法,有很好的借鉴作用。

培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下,上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训,并于各个分支机构设置培训专业人员,负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时,与很多大型公司类似,除了少数课程是在区域性范围进行之外,分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是:

(1)各地区的文化知识背景不同;

(2)各地的竞争环境不同,要求员工具备特定知识;

(3)各地顾客需求不同,要求特定技能;

(4)各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展,分散化管理的弊端也逐渐显露出来:

(1)课程重复设计。分公司、地区独立管理培训,对大多数课程有重复设计的问题。例如,同一个领导技能课程,上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同,但内容上大同小异,而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程,同一个到职培训,分公司独立设计不仅造成重复设计,而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内,不能对全部业务进行全面的了解,从长远来看,制约了员工职业前景的多样性和发展机会。

(2)课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同,统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司,各种政策和投资战略都由总公司确定,分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后,分公司所经营的业务广泛,辐射了整个江苏省,遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外,其他城市均分布着很少的员工,在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理,在上海成立了一个统一的中国培训中心,负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员,也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨,德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如,公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理,而不注重相关制度的创新。例如,在公司高层次人才引进方面,目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然,这些方式是需要的,但除此之外,从深层来看,我们更需要通过制度创新,建立和完善人力资源开发的法律保障体系,应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度,形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面,德银公司仍然有许多不尽人意之处。

5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案

5.1 人力资源开发的设计原则

善于发现人才 人们常说:千里马常有,伯乐难寻,善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨,每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校,就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中,而微软

的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才,因此,作为上海德银公司的人力资源管理部门,首先应该是伯乐,善于发现人才,其次,还要树立尊重知识、尊重人才,重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感,十年树木,百年树人,发现人才,培育人才是百年大计,只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发现有用的人才。

拓宽用人渠道,用人透明度要高,社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争,在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。

(1)外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才,拓宽选人渠道,要敢于打破单位、行业、地区界限,同时要增强透明度,在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。

(2)内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶,敢于打破旧的台阶观念,创造一些适应新形势、新任务的台阶,创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围;尊重经验但不迷信,对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验,更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值,不能借口经验,而不敢放手使用身边的人才;看资历更看能力,人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度,应给予重视,但资历与能力没有必然联系,二者不能直接画等号,在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈,更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外,德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。

要用人所能,不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位,让他们干有所能、用有所长,扬长避短、人尽其才。人才不是全才,人才不是文凭,人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以,德银公司用好现有人才,才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走,引进的人才也呆不长久。俗话说:“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人,过去没有,现在没有,将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明,只要把人的长处用好、抑制住他的短处,让每个人去做他喜欢做的事情,那么成功的概率才会高。

用人要信 疑人不用、用人不疑,用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如,在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时,大有“出人头地”之势,周围一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,少数人甚至造谣诬陷,压制人才,导致人事部门将信将疑,出现限制他权力的不正常行为,这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正赋予他们实实在在的经营管理权力,使其责、权、利三者达到统一。

用人要讲效益,不怕风险 人才作为一种资源,其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险,可从几方面理解:其一是人才开发投入要讲效益,把握住人才成长规律,在人才最佳使用期间适时使用,否则错过时机,贻误了个人,也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”,给他们政策倾斜,这样有利于延长人才最佳使用期,留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军,选人用人也存在较大风险,因此,德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责,树立耽误人才也是浪费的意识,坚持高标准,不惧风险,广开进贤之路,不拘一格选拔人才。

用人要培养,人才不能无师自通,不能自然成熟 人才重在培养,德银公司应该尊重每个人的人格尊严,并对他们实施充分的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途,为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大,教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视,一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能,提高企业的运作效率和销售业绩,使企业直接受益;另一方面,也增强了员工的自身素质和能力,使每个人都能体会到企业对他的重视,认识到培训是企业为他投入的知识资本,是企业给他的最好礼物。同时,从企业未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也大大加强,并拥有和保持了知识优势,从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来,德银公司用于培训的投入很少,不愿意对人员进行培训,因为人员流动得太频繁,觉得为他人做嫁衣不划算,即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的,但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训,因为不培训,致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围:每个人不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,让每个人都能够看到自己的未来和希望,从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力,然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据,力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定

能力,以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。

营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期,德银公司的激励偏重于精神方面,在当时也起到了很好的作用。如今,市场成为配置资源的基础性手段,单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的,人才也不例外。寻求更适宜的公司,寻求更合适的项目,获得较高的收益,是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现,德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题:一是总体水平偏低、激励力度不够;二是员工与员工之间激励的差距过小;三是管理者在激励员工时有畏难情绪;四是激励形式比较单一;五是激励机制的实施对象不明晰;六是硬性将年薪与工作业绩挂钩;七是公司员工的退休金过低;八是管理体制不健全。

为了有效解决上述问题,我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制,明确年薪制实施对象,大力推广抵押金制度,简化考核指标,积极采取多种激励形式,创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求,也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。

德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以,德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度;也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。

努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来!知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以,具体应该做到以下两个方面:

1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。

2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。

5.2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习,我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题,所以我设计了一套方案,希望对公司以后的发展有所帮助,具体包括以下几个方面:

确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以,德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划,摸清公司目前的人力资源需求与供给情况,并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后,公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况,制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策,以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。

用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济,谁的效率高,能力强,谁就会在竞争中占优势,赢得高附加价值、低成本的回报。因此,企业人力资源开发的核心价值取向,也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此,德银公司的领导必须带头转变观念,树立“以人为本,效能优先”的管理观念,把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方,制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度,真正做到“能者上,庸者下”,调动员工的积极性,发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源,把优化人力资源配置当作最重要的资源配置,盘活人力资源,优化结构,合理配置,发挥团队、群体、组织的效能,用机制来激励员工进行自主开发。

优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能,经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源,其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此,德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点: 第一:优化人力资源配置。

人力资源优化配置是一个系统工程,它至少包括以下体系:组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系,必须实行动态管理:

(1)根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工,力争人力资源的最有效组合。

(2)根据公司员工每年的业绩考评,给予晋升,力争达到“能级对应”。 (3)加强公司中层管理人员交流,使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。

5.3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用,这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看,激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而,在激励过程中无论选择什么样的类型,都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握,因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中,只有遵循正确的原则,才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括,物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则,正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则,内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神,产生相应的积极行为,从而有利于整个公司的发展。

5.4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念,其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善,以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施,应是大力改善人力资源开发的社会生态环境

6结束语

中国的人力资源开发与管理是一项新的课题,需要科技教育界与经营管理界的共同努力,不断探讨,使之形成一整套合理完善的制度,以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代,企业间的竞争,也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略,从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是,人,作为一种资源,不但具有实际的,更具有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地层现出来,人的潜在能力如何向实际能力转化,这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代,世界经济的竞争会变得更加激烈,谁掌握知识的优势,尤其是高科技的优势,谁拥有更多的人才,谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员,应该十分重视人力资源的开发、管理和使用,要不断地研究新情况,了解人才成长的规律,钻研有关业务,掌握党和国家相关方针政策,为国家的兴旺,为经济的繁荣,为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。

我相信,人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇,企业的管理者已经开始认识到,在每一个看似独立的企业活动背后,都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本,它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键,它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化,管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素,而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。

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