摘要：以安徽省农业科学院为例,探讨了农业事业单位岗位设置管理措施,如认真摸底,优化人员结构;制定相关配套政策和办法;完善相关职能机构,提高管理效率,以为安徽省事业单位岗位设置管理提供参考。
关键词：岗位设置;农业事业单位;安徽
为深化事业单位人事制度改革,20xx年12月,_安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发了《关于印发的通知》(皖办发〔20xx〕17号),要求在全省事业单位正式实施人员聘用制和岗位设置管理改革。这次改革要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。其主要目标是转换事业单位的用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变。现以安徽省农业科学院为例,就农业事业单位岗位设置管理工作探讨如下。
1认真摸底,优化人员结构
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800 多位在职人员和20xx年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为∶∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
一是根据编制数确定岗位数量。农业科研院所原定的人员编制,是根据其职能和当初的实际情况由编制部门核定的.,该编制体现了职能需求和实际工作需求。因此,岗位设置理当在核定的编制员额基础上实施,以确保编制管理与岗位管理的一致性。另外,从安徽省农科院目前实际情况看,依据原定编制职数为基础计算各类岗位职数总量,也能在一定程度上缓解各类岗位内实际人员状况与等级比例严重不符的矛盾。
二是合理增加专业技术岗比例。在确定管理岗、专业技术岗、工勤岗比例结构时,要充分考虑单位实际工作需要。其基本原则应当是尽可能强化专业技术岗位的比例,合理紧缩管理岗位和工勤岗位,以体现公益性科研单位的客观性、专业性,确保主体岗位占绝对多数。
三是妥善消化超结构比例人员。岗位设置后,可能会出现不同类别的人员数有超有缺,少数超结构比例人员不愿变动岗位。为了消化矛盾,确保稳定,在此次改革中允许有5年过渡期,并给予一定的人员分流时间。对部分年老体弱、距法定退休年龄不足一定年数的人员可以选择过渡岗。通过转岗等措施,妥善消化超结构比例人员,逐步优化并最终达到各类岗位确定的结构比例。
2制定相关配套政策和办法,确保岗位聘用工作顺利进行
事业单位长期沿用的职工身份管理,在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应[1-2]。例如安徽省农科院至今尚未全面推行全员聘用制,仅对新进高校毕业生签订聘用合同;全院职工考核较笼统,针对性不够; 考核结果应用力度不强,未能充分发挥考核的引导、激励作用;领导职务及专业技术职务能上能下的用人机制不完善。因此,在贯彻落实聘用制和岗位设置管理的实践中,必须加强调查研究,结合本单位实际,建立和完善与聘用制、岗位设置管理相配套的管理制度。在此基础上,制定了《安徽省农科院全员聘用制和岗位聘任实施办法(试行)》《安徽省农科院管理岗位聘任实施细则》《安徽省农科院专业技术岗位聘任实施细则(试行)》《安徽省农科院工勤技能岗位聘用实施细则(试行)》等一系列岗位设置管理配套文件。
3完善相关职能机构,提高管理效率
聘用制和岗位设置管理推进了传统身份管理向现代人力资源管理的转换。设置岗位、制定目标、选聘人员、签订合同、业绩考核、薪酬分配、职工奖惩、人员调整和职工培训等成为人事管理常规而又频繁的工作,以往过于集中统一管理的职能体系可能不太适应聘用制和岗位设置管理的需求。因此,应转变观念,明确角色,重新构建管理职能体系,以确保聘用制和岗位设置管理工作高效有序地进行[3]。
一是充分发挥研究所和学术委员会等基层单位与组织的作用。应重新构建与聘用制、岗位设置管理相适应的、以院和研究所共同意愿为基础的管理职能体系,尽可能将决策权向下层转移,让各研究所拥有充分的决策权,当然各研究所也必须对产生的结果负责。院的人事管理主要是做好宏观管理,在很多方面要从直接管理向间接管理转变。如各研究所各类岗位数、各类岗位内的等级比例等由院管理。尊重研究所的自主权,充分发挥研究所人事管理工作的积极性和主观能动性,如岗位聘用、岗位考核和绩效分配等应由各研究所自行管理。高度重视和充分发挥院、所学术委员会的作用,充分听取他们在学科发展和岗位设置等方面的意见。要发挥职代会在制订有关人事管理制度方面的参与作用。通过发挥多方作用,听取多方意见,以形成符合农业科研单位特点的权责清晰、监管有力的人事管理职能体系[4]。
二是逐步建立以岗位管理为主导的管理体系。以往在身份管理背景下,狭义的人事管理就是干部管理,所谓干部主要是指单位各级领导和专业技术干部(高校毕业生)。过去我院在人事管理上,干部和工人长期分属不同部门管理,在技术职称(等级)、教育培训和福利待遇等方面均是分而治之。实行岗位设置管理后,应从现代人力资源管理的角度来选聘岗位工作人员。应打破职工身份界限,融合机构和职能,逐步建立统一的人员管理体系。
三是在管理的基础上强化服务职能。岗位设置管理工作还需要加大对人的管理,要将人的能力培养和积极性的发挥放在重要的位置,满足职工的合理需求,调动职工的工作积极性。人事管理部门的职能不仅仅是管理,还要为职工提供优良的服务。通过各种形式的宣传和正确引导,使职工根据自己的岗位目标来评价自己的能力状况,同时确认在哪些方面还需要充实;开展有针对性的培训工作,提高职工适应岗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度,做到能公开的尽量公开,尤其是人事制度改革,其改革精神和改革措施要多向职工做好宣传解释工作,争得职工的理解和支持,以确保改革顺利实施并取得成效。
4参考文献
[1] 高中启.做好事业单位岗位设置工作促进事业单位健康发展[J].求贤,20xx(3):11-13.
[2] 韩宝文,刘孟朝,窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[J].农业科技管理,20xx,29(1):22-23,65.
[3] 韩方.事业单位实行岗位设置管理的对策分析[J].决策探索,20xx(24):16-17.
[4] 梁旭,季春琳,岳华.专业技术岗位设置与分类管理初探[J].中国高校师资研究,20xx(2):8-11.
改革攻坚，力争进一步突破。
随着经济社会的发展和改革进程的深入，改革的难度在增加。有些改革进展缓慢；改革缺乏突破力；有些改革尚处浅层；不同领域、不同地区、不同行业之间缺乏协调和平衡，整个社会缺乏改革的协调机制。
“十一五”改革涉及经济社会各方面，但行政管理体制改革应放在更加突出的位置。政府改革既连接经济体制改革，又连接社会体制改革和政治体制改革，处于改革的中心环节，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的关键。另外，就业制度、收入分配制度、社会保障制度，以及医疗卫生和教育制度等同亿万人民的生存和发展息息相关，应该本着以人为本的理念，推进民生类制度的创新。对外开放，水平有待提高。
加入WTO后，我国进出口总额增长迅速，成为世界第三大贸易国。出口大幅增加，成为拉动中国经济增长的强劲动力，成为稳定国际经济和带动世界经济增长的重要力量。
外资在出口中所占比例过大，与其他国家的贸易摩擦不断加剧，利用外资过程中在产业素质、资源、环境、劳工权益等方面也暴露出较多问题。鉴于存在的问题，必须“加快转变对外贸易增长方式”、“继续积极有效利用外资”。要引导各地由追求引资数量与速度转到更加注重引资质量与效益。“支持有条件的企业走出去”是对外开放的重要内容。和谐社会，关键在落实。
构建社会主义和谐社会，是“十一五”期间社会发展的一个新课题。建立和谐社会，包括扩大就业、社会保障、调节分配以及文化体制、医疗卫生、安全生产等。
当前，把构建和谐社会纳入“十一五”规划，具有极强的现实意义。
目前社会矛盾和冲突是基于利益基础上的冲突，因此构建和谐社会的关键是要建立市场经济条件下的利益均衡机制。常修泽则强调，和谐社会应该是一个充满活力、生机勃勃的社会。在创造活力过程当中要建立与市场化相适应的社会秩序，包括搞好政府的宏观调控和管理，加强社会组织秩序的新建，以及加强个人、企业、社会和政府自身的信用制度建设等。
尽管人们已经开始接受“三农问题”这个提法，但并不理解这个三农问题背后隐含着很多深层次问题，恐怕不能用“强调农村市场化，强调农业增加更多的投入”等现行政策解决。农村存在的复杂问题，是典型的社会主义初级阶段的有中国特色的三农问题。
城镇化问题。且不说现在大城市吸纳农民的能力已经下降，从长期分析来看，即使我们加快城市化到20xx年可能实现50%城市化率，到那时我们是16-17亿人口，按亿计算仍然还有亿人生活在农村；而在城市化加速阶段，按正常的城市化发展速度和规模来看每年被征占的土地至少在1200万亩以上。也就是说30年后，无论按新口径亿亩算，还是按老口径亿亩耕地算，都要减少3亿多亩，人均耕地面积也实际上会减少更多。在这种情况下，农村这三个基本要素的配置关系能调节得了吗？
农民的社会保障问题。中国之所以能够成为最终产品出口大国，靠的就是劳动力成本低廉。尽管有人强调出口产品有消费刚性，不可能减少多少，但确实可能减少而难以再增加。在劳动力供给绝对过剩的条件下，劳动力价格不可能提升，农民的收入还是增长不快。因此，靠出口拉动这个说法似是而非。因为东部地区吸引中西部地区的劳动力打工节省了很多成本，主要节省的是农民进入东部地区打工的全部转移成本。出口绝对值增加虽然带动就业和打工，但并不意味着收入水平增加。
流动打工人口的社会保障仍然由他们承包的土地承担。我们绝对没有条件、不可能由国家来提供占70%的农村人口的社会保障。农村改革这种诱致性制度变迁的发生，客观上表现了一种交易的结果。国家在允许社区占有所有权、允许农民以大包干名义占有土地使用权的时候，向农民让步的是什么呢？让步的是农民承包的那块土地必须承担农民的社会保障。作为社会保障资料的土地又怎么能进入市场？在国家不可能提供社会保障的条件下，如果随着人口增加土地减少，农民的社会保障迟早会成为问题。
一、自身素质的提升，凝聚管理向心力
首先，勤于学习，勇于实践。身为学生的管理者、领导者，须有渊博的知识，这是基础，是敏锐洞察力、科学判断力、有效组织力的基石和源泉。因此，无论从领导方法还是领导艺术角度分析，勤于学习，永不懈怠，积累知识都是必行功课。特别是在现代社会，环境瞬息万变，如果没有足够的知识储备，不及时更新既有知识，学生管理人员很容易受到大环境的排斥。此外，要勇于实践，实践是检验真理的唯一标准，实践是创新发展的第一个台阶，只有将管理学知识融人实践，知识才能不断创新，实践才能更加自信。
二、做好组织工作，完善管理机制
（三）完善用人艺术，适当权力分化
三、运用沟通、激励、创新原理，进行人本管理
（一）激励原理的运用
激励是管理学的基本要义之一。首先，公平激励策略。对于学生管理人员而言，任何的不公平、不公正待遇都会影响到学生的积极性[3].首先要做到问题处理立足公正，一碗水端平；不搞特殊，学生付出与收获成正比。其次，要把激励制度与学生考核制度有机统一。以加强自我责任意识，深挖自身潜能。第三，制定激励制度时要体现科学性。管理人员要广听学生心声，做到任人唯贤不惟亲，奖惩分明。其次，差别激励策略。在著名心理学家马斯洛的需求层次理论中，人的需求分为五大层次，由高到低分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求就是人们行为的动机源头，对于学生管理人员来讲，需处理好物质激励与精神激励、正激励和负激励的关系。
（二）创新原理的运用
基层农业技术推广关系着科技、政府和农民这三方之间的积极联系，也是增进政府和百姓携手共创和谐社会的纽带之一。然而随着农业技术市场的制约情况以及目前基层农业技术推广中遇到的诸多限制问题，可见基层农业技术推广在时代潮流发展中遇到了瓶颈，和当前新时代新形势不能完美的跟进。因此，为了更快速地完成农村现代化、农业技术科技化，基层农业技术推广必须要积极实行，克服苦难。
1基层农业技术推广中存在的问题
部分地方政府对基层农业技术推广资金支持较少
部分地方政府对基层农业技术推广方面不能积极的重视起来，这其中主要有三个原因导致了基层农业技术推广出现了问题。第一，基层计入人员技术素质偏低，人员任用存在公平性问题；第二，基层农业技术推广团队工作人员的资金待遇不能及时得到保障，政府扶持基金拨付进度滞后；第三，部分地方政府对基层农业技术推广工作认知度不高，相关法律法规更新进度落后，因此基层农业技术推广不能得到资金支持进行更深的发展改造。
农民接受新科技兴趣不高
我国先进的农业技术给广大农民带来了更多收入，然而根据各地实际推广情况来看，虽然大体上基层农业技术推广受到了肯定，但仍有一部分农民对基层农业技术推广保持怀疑。这其中主要是因为：第一，先进的基层农业技术装备需要高素质高学历人才来进行操作，费用也相对较高，所以对于基层务农人员来说，操作水准和资金水平是很大的掣肘；第二，高科技技术装备回笼资金周期长，对于靠农业营收的农民来说是个很大的考验；第三，传统农业技术使农民对此产生强烈依赖感，先进农业技术宣传不到位，使得农民对新技术信任度低，这也就给基层农业技术推广带来了缺少劳动力这一问题。
2加强基层农业技术推广的措施
提升农民对高科技设备的认知度
基层农业技术推广的主体是农民，只有说服农民参与进来才能积极的实施农业技术，因此提升农民对先进技术的认知是首当其冲的。
政府加大对基层农业技术推广投入资金
基层农业技术推广缺乏资金，不能正常发挥作用，政府为保障农业技术推广团队的正常工作，应当尽可能的利用资金给农业技术推广给予帮助，政府需要保障农业技术人员的工资和经费、建立健全农业技术推广专项基金以及通过融资行为为农业技术推广获得资金补助。
结束语
为了更好地建设和谐农村，政府需要多关注基层农业技术推广方面，积极开展活动，培训好专业的基层农业推广团队，给农民以保障；加强对基层农民农业种植方面思想的督促，让农民知道与时俱进才是正确的等等。本文分析了基层农业技术推广中存在的问题，随后根据问题进行研究找出整改措施，为基层农业技术推广锦上添花，希望可以给相关人员带来帮助。
摘要：最近几年，随着我国教育改革的不断深入，高职院校酒店管理专业逐渐受到社会的普遍重视与认可，其在为社会培养专业素质人才当中发挥了不可替代的作用。本文为了进一步提高酒店管理学生的职业素养，首先分析了当前酒店管理专业学生职业素养培养的主要内容，指出了高职酒店管理专业学生职业素养培养中存在的一些问题，最后论述了高职酒店管理专业培养学生职业素养的策略。
关键词：高职院校；酒店管理专业；职业素养
高职院校酒店管理专业在为社会培养酒店专业素质人才方面做出了突出贡献，只有保证学生具备良好的职业素养才能推动我国酒店事业的健康发展，高职院校是学生进入社会的纽带，所以务必要重视培养高职酒店管理专业学生的职业素养。
一、酒店行业职业素养的主要内容
高职院校的酒店管理专业职业素养涉及方方面面的内容，主要包括下面这些：第一，业务能力。在酒店工作的每一位员工都必须具备高超的业务能力，只有为顾客提供专业化与规范化的服务才能达到客户的满意。第二，有着一定的管理能力。酒店管理专业一个突出的特色就是“管理”，很多学生毕业后要进入高级酒店工作，因此只有具备较强的管理能力，能够胜任组织、计划、控制等各项工作才能促进自身全面发展。第三，良好的人际沟通能力。酒店员工需要经常与客人接触、交流，因此学生必须要学会与人沟通，善于与人合作，为自己创造一个良好的工作氛围。
二、高职酒店专业职业素养教育中存在的主要问题
当前高职院校的酒店管理专业教育教学还存在一些问题，主要包括下面这些：
１．不能及时创新教育方法
很多高职院校在开展教学过程中还一直沿用传统教学方法，很多高职院校的课程设置与教学方法不能及时更新，教学观念仍未转变。一味应用传统教学模式，本身不能及时引进系统、完善的实验实训设备，强行将管理的理论知识灌输给学生，以完成教学任务。这种教学模式不能保证学生真实感受酒店的工作环境，不能提高学生的服务意识，因此在很大程度上挫伤了学生的学习积极性。
２．过分重视理论学习而忽视了职业素养
在过去较长时期内，很多酒店管理专业一味将管理理论传授给学生，而没有认识到职业素养培养的重要性，因此学生的职业能力也受到了很大影响。有的学生在学习过程中认为只要自己掌握了一定的专业技能与理论知识，有了毕业文凭就可以顺利进入酒店工作，就能胜任酒店的各个岗位，因此思想上出现偏差，不具备职业观念，不能积极投入到学习当中，不能严格要求自己，不能合理规划自己未来的发展。
３．不能适应酒店工作
很多学生在酒店实习时感到工作很累，很多酒店为了节约运行成本，在时间上对员工的要求过细，会随着客户的增多或减少随时调整员工的上下班时间，由于实行这种做法导致很多员工不定时加班，因此学生在实习中需要工作的时间很长。
三、高职院校培养学生职业素养策略
１．建设完善的职业素养培养长效机制
培养高职酒店管理专业学生的职业素养不是一朝一夕的工作，应在学生的全部学习过程中融入职业素养教育内容。高职院校在开展职业素养教育时要做到长期坚持，在日常教学中结合开展素养教育。高职院校在创建校园文化时可以融入企业的管理理念，使教学活动与企业需求顺利对接。根据企业人才需求情况大力开展教学改革，创新课程设置与教学方法，使学生积极投入到学习活动中。
２．真正将学生发展放在第一位
高职院校还需与企业及时交流，有效保障学生在实习过程中得到合理休息，要根据学生的实际情况安排实习任务，要做到尊重与理解学生，要善于站在学生的角度考虑问题，鼓励学生正确评价自己，从而激发学生的学习主动性。学生实习过程中要依据实习方案进行，保障学生的合法权益。
３．专业教学与职业素养培养的融合
利用平时教学活动可以顺利开展职业素养教育，但高职学生的职业素养教育不但要重视利用课堂教学进行，而且也要结合开展职业活动进行。在专业教学与实践活动中，高职院校可以应用企业岗位规范与流程标准，可以有效吸引学生的注意力，使学生感受到酒店真实的工作氛围，帮助学生得到真正的提高，认识到自己工作的重要性。
４．采用校企合作交替培养模式
酒店管理专业学生在学习过程中，学校与酒店实习单位同时设置管理部门，共同参加学生的管理。拥有丰富实践工作经验的酒店管理人员可以与学校专业教师共同研讨，共同制订人才培养方案，可以应用二者“交替培养”的做法。总之，高职院校在教育教学中要以学生就业为导向，大力培养酒店管理专业学生的职业素养，帮助学生实现顺利就业。在教育教学活动中与“交替培养”过程中贯穿职业素养教育内容，实现企业文化与校园文化的融合发展，培养酒店管理专业学生的职业素养就必然可以收到较好的效果。
参考文献：
［１］赵致萱．酒店管理专业实习过程中的管理探讨［Ｊ］．教育现代化，２０１７，（０５）．
［２］靳慧，朱军．酒店管理专业创新创业课程体系构建的实践研究———以淮北职业技术学院为例［Ｊ］．淮北职业技术学院学报，２０１７，（０１）．
［３］李志书．酒店管理专业开展现代学徒制的必要性分析［Ｊ］．人才资源开发，２０１６，（２２）.
