自20xx年始，文化创意产业犹如横空出世，在我国受到了极度的追捧与关注。本文试图在概述文化创意产业发展意义的基础上针对我国文化创意产业的现状及现存的问题提出一些对策措施和思索，以求能对我国文化创意产业的良性发展有所裨益。
关键词：
文化创意产业，创意，产业链，营销，政策，人才
一、化创意产业的作用
（一）促进经济发展
传统的经济发展是建立在资源依赖基础上的，是以牺牲劳动者的人口红利和自然资源环境为代价且边际效益递减的发展道路。而文化创意产业是以知识资源的开发利用为主，具有高科技、高附加值、高收益的朝阳产业，可以形成一个国家和地区的持久竞争力，实现“边际效益递增”的发展。据统计，各项创意产业的增长率都是传统服务产业的两倍，是传统制造业的4倍。全世界创意经济每天创造的价值达220亿美元，并以每年5%的速度递增。发达国家之所以发达，是发达国家之所以发达,是因为文化产业所占的比重较大,不包括计算机、旅游在内,仅文化产业自身的价值占GDP的比重就达到10%-12%，较之传统产业而言，更有效促进了就业率的提高，拉动了其他行业的发展进而推动整个国民经济的发展。
（二）树立国家形象
文化是一个民族的灵魂与面孔，一个国家的形象，首先是依靠文化来展示的。文化创意产业以文化形象的魅力塑造国家的政治、经济、军事和外交形象，从而影响世界的眼光和评价，对提升一国的国家形象具有积极的作用。韩国充分利用影视文化产业树立了现代与传统相结合、充满活力和欢乐、讲究伦理道德的国家形象。好莱坞《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正传》等电影，不仅赚得盆盈钵满，更传递了自由、平等、奋进的“美国梦”。日本民族被很多中国人认为是一个不耻的民族，却通过亲和力、渗透力极强的文化产品的海外销售，极大地改善了战后日本的国家形象，在由美国《时代》周刊公布的全球最新民意调查中排名第一。我国国家形象的树立亦有赖于文化创意产业的发展壮大。
（三）保护文化资源
中华民族五千多年的文明史，积累了丰富的历史文化资源。然而，文化的生命力在于发展和创新，如果不在内容和表现形式上有所创意，其中很多文化就会如同沉湎于地底的石油一样，不会带来任何现实的强劲动力，甚至被世人遗忘乃至灭亡。文化创意产业将创意与文化结合，在彰显原有文化元素的基础上，赋予其鲜明的时代感，可以有效的保护、弘扬我们的文化资源。
从宣科的纳西古乐到杨丽萍的“云南映像”再到最近的“藏谜”，近年来，这些把原汁原味的少数民族文化元素与时代流行元素相结合的文化创意产品，不但为我们提供了“原生态”的视听体验，更使少数民族文化在开发中得到保护与传承。纳西古乐本来已经濒临失传，当宣科把它变成有利可图的产业时，丽江古城一下子就雨后春笋般涌现出一二十个纳西古乐演奏团体，过去只有寥寥数十人识得这种古谱，而现在会演奏纳西古乐的丽江人已经难以计数，没有人再会为它的传承和保护担忧。对民族文化的产业化开发，在获得经济利益的同时，能驱使更多的人去研习、传承这种文化，使这种文化在传承中得到保护。
二、我国文化创意产业存在的问题
（一）创意不足
中国电视剧年产量达到1万4千部集，居世界第一；电影年产量达到402部，居世界第三；动画年产量10万分钟，也在世界靠前；而电视节目的数量更是全球任何国家难以企及；即便舞台新剧，估计也能居世界前列。从这些意义上说，中国绝对已经是文化产品生产的大国。但是，中国如此众多的产品，却不仅缺乏世界影响，甚至也缺乏国内影响。究其实质，创意的缺乏已经成为我国文化创意产业规模化、持续化发展的最大瓶颈。我国的影视剧仅仅停留在戏剧创作的人物情感世界中，忽视了知识资源和产业资源，没有深入挖掘文化创意的元素符号。以四大名著为例，《水浒传》中蕴含着大量的民俗文化，《西游记》充满一系列的神话符号结构，《三国演义》富有历史人文内容，《红楼梦》更是聚集了中国的近古建筑文化、服饰文化、饮食文化、医药文化、仪式文化、图腾文化、婚俗文化、宗教文化、装帧文化、诗学文化、农耕文化、村社文化等一系列人类学的文化符号，然而电视剧的拍摄却停留在文学文本语言艺术的审美阐释的人情戏与情节戏上，戏剧情节的阐发与文化书写中，没有挖掘其中的文化创意元素，使内容苍白而又空动，不仅在传播中国文化上失去轰动效应，甚至经济效益亦远远不够。
与影视产品相比，我国动漫产业的创意不足有过之而无不及。美国版《花木兰》使我国的长城、烽火、战马、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊猫》更是将中国的功夫、庙会、斗笠、蓑衣、传统手推车、针灸、爆竹、店小二、面条等中国文化元素以及“气定神闲，海纳百川”、“珍惜当下”等中国式的传统哲理表达得淋漓尽致。反躬自问，我们守着如此多的文化资源，为什么生生让别人拿去做了创意？有资料显示，在中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60%，欧美动漫占29%，而中国原创动漫包括港台地区的比例只有11%，，将近9成的市场被欧美和日本动画片占据。日前更有调查显示，仅有的人爱看国产动画片，公众认为国产动画片缺乏创意，情节老套。 在20xx年上海举办的第四届动漫游戏博览会中，一位自称是资深漫迷的观众直言，年年必办的动漫展越来越缺乏特色，甚至出现了展出作品落后于市面流行的现象。
（二）营销乏力
“酒香也怕巷子深”，在文化产品多如过江之鲫的今天，甚至可以说，文化创意产品“成也营销，败也营销”。恶评如潮的《英雄》、《十面埋伏》因营销运作而创造了票房过亿的神话，异常叫座的电视剧《激情燃烧的岁月》却由于营销手段的单一和策略的失误而“赔本赚吆喝”。然而，更为不幸的是，《激情燃烧的岁月》的悲剧并非个案，而是恰恰在深层次上折射出我国文化创意产业在营销上的薄弱。
美国电影作为一种“纯粹”的商品形式，建立了一套系统完备的市场营销机制：从影片的选题、编剧到拍摄、制作，乃至映前宣传、映后市场跟踪，制片方成立的营销小组会通过市场调研、观众心理测定和影片市场预测，确定媒体传播计划，制造口碑，引起关注，来完成影片市场营销策划的整个步骤。反观我国的影视创意产品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所谓大片一般走上了“掠夺营销”的不归路，要么是处于比较初级的阶段，不是主要演员的花边新闻和丑闻，就是导演带着一帮明星走四方，营销手段单一，远远没有雪的整合营销的皮毛，充分利用电视、网络、报刊、手机短信等多种媒体，通过新闻发布会、制作专题等方式进行多侧面、全方位的立体传播，并与企业合作进行联合营销等。
（三）产业链封闭
产业化更重要的标志是产业链条的延伸。国外文化创意产业的完整链条包括资源、内容创作、生产、集成包装、发行和展示等众多环节，无论是《哈利·波特》还是《米老鼠与唐老鸭》，这些优秀的创意作品之所以能创造上千亿的市场价值，都是依赖完整而强大的产业链，从小说、游戏到电影、卡通玩具，再到主题公园，不断挖掘利润增值点，创造财富。相比之下，我国文化创意产业的整合程度尚处在起始阶段。
譬如，20xx年，全球动漫产业的衍生品市场达58亿美元，而中国仅为亿美元。美国每年有70亿美元的国内票房收入，其份额仅占美国电影产业的27%，“电影后”收入占73%。
中国的电影票房在8亿元左右，占电影业收入的90%-95%，而衍生品仅为5%-10%，以致国外一位知名制片人看到中国影市场时说：“它不是一座金矿，简直是一座未开发的钻石矿。”虽然自20xx年《英雄》在国产电影衍生产品开发上首开先河之后，我国电影衍生产品的'开发开始呈现迅速蔓延之势，但时至今日，衍生产品开发的市场尚未真正培育起来，没有一家专门从事真正意义上电影衍生产品开发的企业，甚至片商自己也对衍生品开发后知后觉，造成《长江七号》火爆上映、盗版“七仔”被疯狂抢购后方匆匆寻找“七仔”系列衍生品授权企业的尴尬。
（四）人才缺乏
人才是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的创意产业人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决定因素。从根本上说，我国文化创意产业发展的瓶颈是创意人才的缺乏。资料显示，在纽约，文化创意人才占劳动力人口总数的12%，伦敦是14%，东京是15%，而我国还不到2%。在广州、北京、上海这几个地方，创意人才缺口达74%。我国目前创意人才不仅在数量上偏少，而且在层次和结构上也很有待改善，创意的、策划的、经营管理的复合型人才和高端人才极为欠缺，会创意的人才不懂经营管理，懂经营管理的人才又不会创意，这在很大程度上制约着文化创意产业的发展。
三、我国文化创意产业的发展对策
（一）加大政府扶持力度
1、制定文化创意产业发展战略。做好宏观调控，根据各省市的产业现状和发展空间在国家层次上进行文化创意产业的总体规划，将文化创意产业的发展同城市发展、产业整合以及科技、教育发展协调起来，仿制在开发文化创意产业中的“地域冲动”、“政绩冲动”。
2、完善政策框架。西方学者贾斯廷·奥康纳在《欧洲的文化产业和文化政策》中说道：“在很大程度上，文化产业观念是受牵涉其中的政策框架驱动的”。我国要大力发展文化创意产业，就必须在法律、金融、产业发展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服务平台。“小政府，大社会”已是时代发展的必然要求，政府应充分发挥中介机构的作用，通过创意中介服务机构这一非政府性的公共服务平台整合社会资源，搭配相关产业链，推动创意产业的形成和发展。
（二）重视创意人才的培养。
1、改革教育机制。从根本上说，创意的缺乏源于我国传统的教育机制，从小学、中学到大学，孩子的想象力一步步被扼杀在应试教育的框架中。创意的培养应从娃娃抓起，从整个教育机制的彻底改革中入手，落实素质教育，注重人文社科知识的学习。
2、完善专业人才培训体系。充分发挥高校的综合资源优势，着力加强对创意人才、营销人才、经营管理人才尤其是复合型高端人才的教育与培养。加强产学研合作，缩短学用落差。构建系统的社会培训体系，进行资格认证考核。
（三）保护知识产权
文化创意产业是源于个人创造性、技能与才干，通过开发和运用知识产权，具有创造财富和增加就业潜力的产业。开发与运用知识产权是创意转换、形成产业链的关键。创意产品极意被侵害，因此要发展文化创意产业，必须加大对版权的保护力度，因为版权的市场价值体现是文化创意产业的唯一盈利途径。在中国，产权问题越来越严重，模仿随处可见，盗版屡见不鲜，既削弱了创意人员的研发动力，不利于创意群体的形成，又阻碍了创意衍生产品的开发和产业链的完善，严重制约着文化创意产业的蓬勃发展。为此，应实行如下措施：
1、不断完善知识产权法律体系，加强专利法、版权法、商标法等知识产权立法，提高执法力度，严厉打击知识产权犯罪。
2、提高知识产权的服务能力。通过增加知识产权审查人员、提高工作效率、加强信息检索能力、改进工作流程、建设政府上网工程等方式，提高知识产权审查能力和信息提供能力。
3、培养公民保护知识产权的意识。
4、加强国际合作，共享数据资源，联合打击盗版。
21世纪是“创意经济”的时代，能否占领文化创意产业的制高点，关系到一个国家的生死存亡。正确认识我国文化创意家产业中存在的问题，积极为其发展扫除障碍，才能真正走上“中华崛起”之路。
摘要：企业文化是企业的精神反映。优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。企业文化是企业核心竞争力的基础。企业核心竞争力来自于管理和技术。而管理和技术靠的是企业文化。企业可持续成长土木工程毕业论文和企业文化在人才争夺战中的综合案例揭示企业文化在企业发展中的巨大作用。
关键词：企业文化，企业文化建设。核心竞争力。可持续发展。
中国入世以来，企业面临相当严峻的挑战，表现在经营理念、发展方向、品牌形象、员工的价值观念等企业文化上的差距。我国企业要迎接经济全球化的挑战，在激烈的国际竞争中赢得主动，会计电算化毕业论就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业文化建设，优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件之一。而企业文化和企业核心竞争力是企业可持续发展的基础。
一企业文化和企业可持续发展的内涵。
（一）企业文化的含义。
企业文化也称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、汉语言文学本科毕业论文基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
（二）可持续发展的含义。
(三)、企业文化建设。
我认为,新形势下企业文化建设的具体法学毕业论文措施和途径主要有:
第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长工程造价毕业论文远的战略思考。
第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。
第三,企业文化必须得到企业全员的认同。用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。
第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设不是一朝计算机毕业论文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
二、企业文化与企业可持续发展的关系。
（一）、优秀的企业文化是企业可持续发展的重要条件。
企业要可持续发展就要建设企业文化。企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候会计毕业论文范文,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。
企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念毕业论文提纲，如“鞍钢宪法”、大庆“铁人精神”等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。
（二）、企业文化是企业核心竞争力的.基础。
企业持续发展要靠其核心竞争力，核心竞争力来自于管理和技术，而管理和技术靠的是企业文化。企业文化就是管理上升为文化的更高层次的管理手段。企业文化是企业的灵魂，是造就企业核心竞争力的动力之源，它不仅能够增强企业内本科毕业论文部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争、创建国内一流企业的内化动力，对企业整体竞争力的提升和对外扩张都发挥着重要作用。
企业文化对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。企业文化可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说，如果有一个合适的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念，由会计毕业论文此可以形成持久的竞争力，对企业长期经营业绩起着重大的作用。
（三）、企业文化与企业可持续发展的相互依存。
企业文化促使企业可持续成长。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。护理毕业论文企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，毕业论文开题报告强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续学前教育毕业论文不持续的问题。从这个意义上说，中国企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。
三、结束语。
综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。会计专业毕业论文企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献：
[1]王方华企业战略管理复旦大学出版社20xx
[2]刘光明.企业文化[M].北毕业论文格式京经济管理出版社，20xx
[3]张德.企业文化建设.北京清华大学出版社20xx
[4]王驰当代企业文化导论湖南出版社２０００
[5]朱国春.核心竞争力与企业家文化.中国物资出版社竞聘上岗演讲稿，20xx.
随着社会的发展和行业竞争的日益加剧，企业对工商管理人才需求也随之发生改变，对用人的招聘选拔较注重于实践应用能力的具备或潜力。传统工商管理教学培养模式对实践教学存在忽视现象，因此重视和构建校企合作模式是目前工商管理人才实践培养的重要举措。一直以来，工商管理专业实践教学都是一个薄弱环节，学生实习的机会和资源十分有限，而且学校实训的组织和安排流于形式，无法达到实践教学的真正目标，因此人才培养质量很难保证。针对目前工商管理专业顶岗实习实训中存在的问题，学校必须要认清现状，积极思考探索解决方案和策略，并加强校企合作模式教学的构建和实施，从而有效提高学生顶岗实习实训的培养效果。
一、对校企合作中顶岗实习实训模式的理解分析
工商管理专业顶岗实习实训模式是实践教学的重要环节，它是以校企合作平台为依托，合作企业将为学生提供实习岗位和实训培养。首先，学生要通过专业课程学习，具备和掌握了相关的专业知识和技能，在此基础上，学生通过校企合作平台，以自主或校荐的方式选择适合的实习单位，在实习单位进行一学期或一学年的顶岗实训。在此期间，学校要及时关注学生实习实训动向，并从带队教师或实习单位了解学生的工作情况。顶岗实习实训是校企合作办学的有效结合模式，对于提升学生实践技能从而成为合格工商管理人才具有重要作用。
二、工商管理专业顶岗实习实训教学存在的问题
1. 顶岗实习实训教学目标不明确
学生对工商管理实践教学的目标并不明确，因此对顶岗实习实训的理解较为浅显。一方面，一些学生甚至认为顶岗实习无非是走个过场，混个实习学分即可。其次，有些学生不适应实习环境、心态焦躁、怨天尤人，致使本人无法专心投入到实习工作中去。最后，部分顶岗实习与本专业不对口，导致学生无法将在校期间所学理论知识应用到实习实训工作中来，从而影响了学生实习实训的积极性和应用性。
2. 顶岗实习实训教学组织不力
首先，在工商管理专业顶岗实习组织中，很多学生从事的实习工作与工商管理专业毫无关联，脱离了专业知识实践的.初衷，以至于学生经过实习后并无收获的困境。其次，顶岗实习的岗位相对固定，学生在实习期间所能接受的锻炼较为单一，这就不利于学生全面提高综合管理素质的要求。最后，学校对学生顶岗实习工作安排多趋向于较为简单的基层工作，学生无从涉入企业的整体运营管理机制。教学组织和安排趋于保守，从而造成了顶岗实习实训教学形同虚设。
3. 顶岗实习实训教学管理有待提高
摘要：
经济的增涨，促使老人的消费理念发生了重大的改变，市场消费群体中老年人占据着很大的比例。但是老年人的消费权益却受到了制约，工商行政管理部门的主要职能就是保护消费者权益。本文主要研究的是工商行政管理视角下老年人消费权益保障。
关键词：
工商行政管理;老年人;消费权益保障
引言
随着我国老年人口的不断增加，老龄消费市场也在逐年扩大，当老年消费者权益受到侵害的时候，自然会导致消费市场的紧缩，没有消费，也就没有市场。保护老年消费者的权益已经不仅仅是消费者个人的事情，它和经济的发展以及社会的稳定息息相关。
一、老年人消费权益保障中所存在的问题
1.维权意识较弱
据了解，老年人因生理原因如：老年人普遍存在身体机能退化、器官衰弱等现象，导致七成以上的老年人不能够准确的对商品进行真伪的辨别，我国老年人消费市场中比较集中的是保健品，保健品与药品的区别主要是根据批准文号判断的，但是老年群体对于这些方面了解得少，使得老年人容易受不良商家欺骗，即使当老年人意识到受骗时，也很少采取维权措施，对商品拍照、与商家对质等[1]。
2.维权渠道有限
当老年人的消费权益受到侵害时，有的老年人会选择去维护自己合法权益。但是在我国相关的法律不够健全，没有专门针对老年消费者权益受到侵害时如何维权的相关法律，以及在我国市场上，因为商品的特殊性，使得企业之间出现垄断的现象。工商行政管理部门的作用范围比较有限，对待不同的问题有可能采取相同的解决办法，同时因为消费市场的商品品种多种多样，致使行政调节无法作用在一些个别的非生活消费品上。
3.经营者不合法经营
当老年人购买到问题商品时，商家不但不给予退还，有的还对老年人进行威胁和恐吓。老年人的知识结构和接受新事物的能力无法和年轻人进行比较，使得有些商家利用这个漏洞，故意设置一些消费陷阱，让老年人陷入进去，让老年人需要付出大量的成本进行消费者权益维护，这就会迫使一些老年人直接放弃维权。
二、老年消费者权益保护有效措施
1.提高老年消费者维权意识
加强对老年人维权教育，可以通过开展一些维权活动，让老年人参与到其中，在活动可以是维权座谈会，在座谈会上上大力宣传维权渠道，这样可以加强老年对侵权行为的认识。加强老年人维权渠道的宣传，这样当老年人的消费权益受到制约时，老年消费者就会拿起法律的武器保护自己，让老年人明白维权是一项合法的权益，是每个公民可以享受的权力[2]。当老年人消费权益受到侵犯时，老年消费者要善于利用相应的设备获取证据。例如，通过拍照以及录音的方式，进行取证，当自己在维护权益时，这些都可以提供有力的证据。服务到老年人的生活中，选取一些老年人维权成功的.案例在座谈会上进行宣传，让老年树立维权意识。
2.拓宽维权渠道
通过建立老年人维权的专门通道，比如在12315的服务平台设立老年人消费维权专线。专线服务人员和通道服务人员必须是经过专门的培训针对老年人维权方面，这样老年人在维权过程中就可以获得维权详细信息以及享受细节服务。还可以建立老年消费者投诉快速处理机制，这可以保证一旦获得老年人消费权益受到侵害信息时，机制可以迅速采取帮助老年人维权措施，让维权更加及时，以及帮助老年人进行维权活动[3]。此外，还可以通过建立老年消费者维权投诉站，投诉站可以与老年消费者维权的相关法律援助部门相结合，投诉站的服务人员可以是志愿者，这样就可以降低维权过程中的支出成本。志愿者可以收集和整理老年人在消费中遇到的侵权问题，针对这些问题提出解决办法，并向工商行政管理机构汇报，在行政部门的帮助下，有效的解决。把收集的资料整理成册，这样有利于当出现类似的问题和现象时，可以采取相同解决办法进行处理，节约维权中花费的时间。定期针对总结工作，及时发现不足，改进工作进步，更好的保护老年人的消费合法权益。在一些大型商场和农贸市场设立老年人专用消费服务通道，让老人在购买商品时获得优先权。解决老年人行动不便的问题，节约老年人购买的时间。协调导购人员真实具体的解释产品的相关数据，解决老年人对部分商品不了解带来的不便。一旦出现导购员欺骗老年人消费的现象时，要进行严肃处理，监督商家做好售后服务。
3.加强对经营者的教育
经营者的道德缺失往往会出现消费者维权行为。工商行政部门以及相关部门要通过开展商家座谈会的方式来对经营者进行教育。商家和企业都是主张长期发展和盈利来经营的，如果商家不诚信经营那它将会永远失去自己的客户，秦池就业在勾兑白酒之前，在我国市场还是很有名，并且发展的也非常好，但是在勾兑白酒新闻一倍报道出来，它的销售额立即下滑，并走向了倒闭的道路。这可以商家充分意识到规范经营的重要性。同时，还可以选举一些优秀商家，评定为“老年人满意示范店”，店铺的录用是要通过老年群体推选出来的，同时工商行政管理部门对其进行考核和保护。这些店铺可以为其他店铺做树立榜样，使得其他店铺自觉的向它们看起。对这些店铺也可以适当的进行奖励，并作宣传，让更多老年人来这些店铺进行消费，这样可以有效保障了老年人的消费合法权益。
4.加强市场监督
对于老年人相关的消费品生产企业进行严格的管理，但使企业的生产经营规范合理，让企业的社会责任感更加强烈。对一些受老年人好评的品牌商品，政府部门要给予扶持和保护。严查侵害老年人合法消费权益的商家，当发现商家侵犯了老年人消费合法权益时，进行严肃处理甚至是给予停业处理。
三、总结
工商行政管理视角下，老年人消费合法权益粳稻有效的保障，使得社会发展更加和谐。因为老年人是一个非常特殊的集体，所以应该给予老年人足够的保护，使得老年人感受更多的来自这个社会的关怀。
参考文献：
[1]寻舸.我国农村居民公共消费现状及改善对策[J].商业时代,2012,13:12-13.
[2]崔戡石.工商行政管理视角下老年人消费权益保障的思考[J].经济视角(中旬),2012,05:111-112.
[3]张琨,姬春生,郑光勇.美国老年人金融消费权益保护经验及对我国的启示[J].武汉金融,2014,03:33-35.
一、建立科学的利益分配制度，稳定现有的人才队伍
人文精神关心人的发展的目的与意义，它的对象是人，是在对人的存在的价值、合理性、人类前途等进行理性探询的过程中产生的。它追求对人的本质、潜能的发掘以及个性的张扬，追求个人的全面发展和自由，展现人的丰富的内心世界，求善求美是其核心。随着我国改革开放的不断扩大，国家的经济建设呈现出突飞猛进、日新月异的发展景象，干部职工的工资待遇、福利补贴、住房标准、生活条件也随之不断的改善和提高。但由于各地区所处的地理位置和经济区域的不同，经济发达地区和经济落后地区的干部在工资待遇、生活福利等个人收人方面出现了悬殊过大的问题，致使在人才队伍中造成了待遇不公平、心里不平衡、情绪不稳定、工作不安心和人才流失严重等问题。要确保边远地区人才队伍的稳定和壮大，必须按照用事业留人、用感情留人和用待遇留人的总体要求，坚持效率优先、兼顾公平和按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，建立科学的利益分配制度，
二、构建服务型、高效型工商队伍
针对极少数干部“吃拿卡要”不廉行为、“懒散冷硬”不勤现象，我们从教育、制度和查处三个环节入手，通过广泛开展思想政治教育，筑牢拒腐防变的思想防线，引导干部树立“不想”不廉不勤的意识;强化规章制度制约，构建廉政纠风的防范机制，形成干部“不能”不廉不勤的环境;狠抓制度规定的落实，加大对违法违纪问题的惩处力度，营造干部“不敢”不廉不勤的氛围。
三、优化人才发展环境，充分发挥人才作用
良好的工作环境，有一个极为重要的特征：充分认识到员工的热情和他们的渴望。每一个员工对工作都充满着热情与梦想，他们希望在职业生涯中感受到成就感。工商系统应注重引发员工参与到企业中的`热情，并将此热情转发成动力。给员工一个框架——明确说明要考虑的各种因素，清晰地表明日的和要求，然后，让每一个员工明白怎样靠自己去实现这些目标——尽可能地不规定其工作过程中那些能做，那些不能做。领导者应该是“要什么东西”的领导，而不是“该怎样做”的领导，让员工尽可能抛开“做任何事都依靠领导”这根拐杖，破釜沉舟，依靠自己。当员工发现创新性的方法去赚更多的钱，而又不一定总想打破规则时，就不必拿太多的框框来约束他们。给员工一切可能的机会，将员工的这种动力带到一个更新更高的。在工商行政管理机关大胆改革干部任用制度，建立公开、公平、竞争、择优的人才竞争上岗制度，大力支持、鼓励人才积极参与竞争，为促进优秀人才脱颖而出和全面推动工商行政管理工作创造性的开展营造一个良好的环境。
四、营造环境，保障推进
能力建设是一项系统工程，为确保“三个过硬”的能力建设目标，就要投入力量，制定能力建设规划。在具体规划指引下，实行项目式管理，确保能力建设质量。实行工程式推进，提高能力建设推进工作的系统性。还要多形式推进，努力解决实现能力建设目标的“桥”和“船”的问题。一是开展大教育。在完成“规定动作”学习内容的同时，以社会公德、职业道德教育为重点，丰富教育内容，改进教育方式，增强教育的针对性、趣味性，在引导系统全员知荣辱、明礼仪、重品行上下功夫。同时不断丰富能力建设“自选动作”的内容，使学习内容和知识呈现多样性。采取有效措施，鼓励干部职工多看书，每个干部职工每季度至少选读一本书;尽可能多地开展一些知识性讲座，多进行一些专业性、案例或人文科学方面的研讨活动，激发系统全员的学习兴趣，提高学习的自觉性。在人文建设中，良好的工作环境和尊重，是员工队伍最为理想的成长环境，所有员工都有权力为自己的工作生涯做出规划。领导人应当学会用心倾听员工的心声，给他们一个良好的工作环境，给予他们以信任、支持、帮助和鼓励，员工们才能精神振奋，干劲倍增，心无旁顾地投入到工作当中。五、不断改进培训工作
在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”，尤其是工商管理人才。“成也萧何，败也萧何”，工商管理人才的智能价值在人力资源中占极其重要的地位。合理选拔、任用和培养工商管理人才可以不断提高管理效率，推动企业的持续稳步发展。工商管理干部队伍整体上是一支政治坚定、执法严格、作风优良的队伍，但在个别地方、个别同志身上还存在着忽视思想修养，公仆意识不够牢、落实规章制度不到位、纪律观念不够强等现象。要解决这方面的问题，除建立社会监督网络、加强外部监督外，重点应在全系统内部坚持不懈地开展干部队伍思想、纪律、作风整顿，加强队伍的培训力度。定详细的培训计划，有序开展培训活动。另外培训是教师的教和学员的学的双边活动过程。它要求学员有一个正确的心态和积极的参与，否则培训将不能起到应有的作用，因此对于培训评估者而言学员的反应，是迅速而详细的信息的很好来源。在培训工商管理干部队伍中，要把学历教育、业务培训与考试制度有机结合起来，采取岗前培训、在岗轮训、承认教育等形式，构建多层析、多渠道、多形式的培训机制，提高工商队伍的岗位知识和队伍的素质教育，提高工商队伍的人文素质教育，全面提高工商队员的整体素质。
1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
3 增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
人力资源开发体系的实现 当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
4 面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为Telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3 人力资源开发的特征和意义
人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 人力资源开发的意义 人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3 当今人力资源开发现状的简析
3．1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主 东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低 人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4 公司人力资源开发的现状
4．1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务，而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
2004年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
人力资源开发投入低，效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力，以及培养跨地域管理经验和视野；
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而，德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度，尽管平时的福利和待遇很丰厚，但是缺乏与员工的沟通，往往忽视了员工的想法，所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里，经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里，没有要求员工有优秀的工作表现，这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时，不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至由于种种原因得到晋升，在我看来，如此做法实在是不合情理，怪不得会造成公司许多优秀人才流失，真是令人心寒！何谈人力资源开发？所以，要想做好德银公司人力资源开发工作，眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度，杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象，推行“唯才是举”的原则，从公司利益
的角度出发，密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产损失，这样，谁还不重视人才呢？
人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5．1 人力资源开发的设计原则
善于发现人才 人们常说：千里马常有，伯乐难寻，善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨，每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校，就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中，而微软
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
要用人所能，不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
用人要讲效益，不怕风险 人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
用人要培养，人才不能无师自通，不能自然成熟 人才重在培养，德银公司应该尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大，教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强了员工的自身素质和能力，使每个人都能体会到企业对他的重视，认识到培训是企业为他投入的知识资本，是企业给他的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也大大加强，并拥有和保持了知识优势，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来，德银公司用于培训的投入很少，不愿意对人员进行培训，因为人员流动得太频繁，觉得为他人做嫁衣不划算，即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的，但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训，因为不培训，致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围：每个人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，让每个人都能够看到自己的未来和希望，从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力，然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据，力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点： 第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。 （3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
5．4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
摘要：
随着我国经济水平的不断提高，促进了我国商业的快速发展。但是在我国企业的生产经营中存在着许多问题，其问题的出现主要表现在企业内部的管理结构不完善、风险管理不健全等方面。企业为了提高自身的竞争优势，获得最后的成功，就要做好企业产品的开发和营销工作，实现两者之间的协调统一，互相配合，从而有力的促进企业的健康顺利发展。本文通过结合相应的实证案例，对企业的工商管理进行探讨分析。
关键词：
企业;工商管理;实证案例;分析
近年来，伴随着我国商业水平的迅速提高，企业的发展也相应的出现了很多问题。我国的大多数企业，在产品策略和营销管理方面还处于初级阶段，产品开发和营销管理的总体水平不够高。因此，为了有效的提高企业的产品开发和营销管理，要将两者结合起来，发挥出最大的效应，不仅能够为企业带来一定的经济效益和社会效益，而且还能够促进企业的长远发展，并对提高企业的市场竞争力具有十分重要的作用。本文通过运用实证案例分析的研究方法，对企业工商管理进行分析。
一、某企业的产品开发和营销管理分析
通过结合某企业的发展背景，针对其建立的产品开发和营销管理体系进行分析：
1.某企业的发展背景
某企业于2003年成立，与其他集团共同创建。在企业成立初期，该企业着重于电脑产品开发和营销管理的研究，例如，在开发新产品的过程中，该企业电脑产品的设计，特意组建专业性强的设计团队来进行电脑产品的设计工作，有力的保障了电脑产品的良好形象;在营销管理方面，加大对产品的宣传，树立良好的服务理念，为电脑产品提供强大的支持。其遵循的真诚、完美和舒心三大服务原则，使该企业在同类行业中脱颖而出，提高了自身的市场竞争力。另外，某企业树立的“正确思考，热情服务，与他人共同协作”的经营理念，促进企业内部和外部的良好沟通交流。
2.某企业的产品开发和营销管理体系
某企业主要通过建立二级研发体系、构建营销与研发一体的组织结构、加强人员管理以及健全完善产品与营销决策机制等途径来建立系统的产品开发和营销管理体系。
(1)二级研发体系
由于某企业在成立初期就特别重视研发的利用，因此，到现在为止，某企业已经形成了一套完整系统的项目管理和二级研发体系。其中，二级研发体系：
第一级指的是该企业对核心科学技术方面的研发工作，例如信息安全、中间件、工作流程等方面;
第二级研发指的是该企业的各个部门自身的研发应用，包括了对具体项目的设计开发工作。
二级研发体系相辅相成，互相结合，最终形成了严谨的项目管理和二级研发体系，有利于对研发工作进行分工、降低管理难度，减少了与营销部门的协调力度。
(2)营销与研发一体的组织结构
某企业构建的组织机构综合了功能性组织结构和大事业部结构，并在大事业部组织结构中建立产品管理型的组织结构。其中，功能性组织结构有利于保障企业的基本职能，例如集中制造、财务等部门的职能，并防止了部门职能间出现重叠浪费的现象，事业部门不同，所负责的人员也不同。另外，运用大事业部结构，有利于集中企业的精力，着重针对某一个具体的产品。在同一个事业部结构中，又分为两个主要的部门，分别是以营销为主的营销部门和以开发产品为主的产品研发部门，两个部门有共同的业务目标。除此之外，两个部门在同一个业务范围内，有利于更加高效的进行决策、沟通，有利于解决目标不一致、沟通存在阻碍等问题。
(3)人员管理方面
人员管理方面，主要分为人员的招聘和人员的发展两个主要方面：
①人员的招聘、培训方面
某企业在对工作人员的招聘中，着重于选择具有很好的市场理解力的技术人员以及具有很强的营销能力的营销人员。招聘这类人员，有利于缩短企业对其的培训时间和减少培训成本。另外，对企业新进员工的培训工作主要针对产品生产、产品开发以及产品销售等主要方面的实践培训，让新进员工能够强烈的感受到该企业中不同部门中的不同职能是紧密联系、不能分割的，并有利于加强各个工作岗位上的员工之间进行沟通交流。
②人员的未来发展
新进员工在熟悉自身的工作岗位后，可以针对自己的兴趣爱好、工作能力进行再就业的选择，选择自己能够胜任的.工作岗位，发挥自身潜在的能力。某企业也制定了相关的规范，明确指出员工具有再就业的权利，并为员工提供更换工作岗位的机会，着重于发掘潜力大的人才。
(4)健全的产品和营销决策机制
该企业在对新产品进行研究开发时遇到的问题，可以通过让项目组针对出现的问题进行管理和解决。针对项目组无法解决的问题，则交给企业部门管理人员，在各个部门级之间进行讨论分析，最终得出解决对策。为了防止出现议而不决、反复拉锯的情况发生，提前对每一个进行决断的人进行设定，由最终决策人对存在的问题做出科学合理的决策。简单来说，产品的立项阶段是以用户的需求为决定因素，作为用户代表的营销部门拥有最终的决定权。产品的开发属于技术类问题，那么产品开发部门的负责人具有最终的决定权。
二、结语
