【摘要】市场营销阅历百年开展，也在不断演进。在出产观念到社会营销观念，公司对顾客概念的了解在改动，公司与顾客之间的联系也不断改动。而顾客联系办理的理念恰是公司日益注重与顾客树立杰出的联系和进步顾客忠实度的状况下发生的，一起它跟着现代信息技能、电子商务的呈现开展的越来越快。
【关键字】顾客联系办理；营销办理；4P
CRM是营销观念演进的成果。市场营销经过近百年的开展，跟着社会出产力的不断进步，市场营销的观念也在不断演进。在出产观念到社会营销观念的开展演化过程中，公司对顾客概念的了解在不断加深，公司与顾客之间的联系也不断得到加强。而顾客联系办理的理念恰是公司日益注重与顾客树立杰出的联系和进步顾客忠实度的布景下发生和开展起来的，一起它跟着现代信息技能、电子商务的飞速开展而日益成熟。
出产观念。出产观念认为，消费者喜爱的是随处能够买到的、报价低廉的商品。出产导向型的公司将精力首要放在进步出产效率和扩展分销网络上面。出产观念发生的布景是商品需要大于供给，因而顾客最关心的是能否买到商品，而不是关心商品的细微特征。这时顾客在商品的交流中是处于被动位置，他们没有更多的挑选地步。
商品观念。商品观念认为，消费者喜爱高质量、多功能和具有某些特征的商品，在商品导向型的安排里，公司老是致力于出产优质商品，并不断改进商品，使之日臻完善。奉行商品为导向的公司在设计商品时很少让顾客介入。由于它们信任公司自身知道该怎样设计和改进商品。在以商品观念为导向的公司里，公司仅仅片面地将自个设计的商品强加于顾客，顾客的需要没有真实得到表现。
推销/出售观念。推销观念认为，假如不对消费者进行劝说的话，他们是不会足量地购买某一公司的商品。因而，该公司有必要主动推销和活跃促销。推销出售观念是在现代化的工业经济中，出产才能己经大大进步的条件下发生的。这时大多数市场都是买方市场，卖方不得不拼命地抢夺顾客。顾客或许是潜在顾客受到很多电视广告、报纸广告、直接邮递广告、推销电话的攻击。在这种状况下，尽管公司现已意识到顾客的重要性，可是它们还没有意识到要经过深刻知道和了解顾客来获取顾客资本。推销/出售观念为主导的公司在与顾客交流时，更注重向顾客灌输自个的商品信息，听取顾客的意见却做得远远不够。
营销观念。营销观念认为，实现公司的各种方针的关键在于正确断定方针市场的需要和愿望，并且比竞争对手更有用、更有利地传送方针市场所期望满意的东西。营销观念依据4个首要支柱，即方针市场、顾客需要、结合营销和盈余才能。首先，一个公司不行能在每个市场运营和满意各种需要，有必要挑选与公司才能相匹配的方针市场进行效劳，也即是要有对于性地挑选顾客群。其次，营销观念请求公司从顾客观念出来断定顾客需要，顾客的需要包含了5种类型：标明晰的需要、真实的需要、未标明的需要、令人愉悦的需要、隐秘的需要。
公司要了解顾客的各种需要，就要与顾客树立联系，从与顾客打交道的过程中，获取各种顾客信息，并对这些信息进行归类、总结、发掘。公司火急了解顾客需要是顾客联系办理发生的重要原因之一。再次，营销观念请求公司所有的部分都为顾客的利益效劳，这即是结合营销。结合营销请求各种营销功能，包含推销人员、广告、商品办理、营销调研等等有必要互相调和。一起，营销部分也有必要与公司别的部分很好地调和。顾客联系办理结合内部的各种资本为顾客效劳观念恰是源于结合营销。终究，营销观念的首要意图是协助公司获取赢利，而顾客联系办理的首要意图也是加快公司赢利与优势的进步。在营销观念期间，公司知道怎么去寻觅方针顾客市场，发现方针顾客需要地点，并且经过内部资本去有用效劳顾客，然后进步本公司的盈余才能。在这个期间，公司开端意识到了解方针市场顾客需要的重要性，并把顾客需要摆在公司营销活动的基地。
社会营销观念。社会营销观念认为，公司的使命是断定诸方针市场的需要、愿望和利益，并以维护或许进步消费者和社会福利的方法，比竞争者更有用、更有利地满意方针市场的需要。社会营销观念请求营销者在营销活动中考虑社会与品德问题。他们有必要平衡公司赢利、消费者需要和公共利益三者的联系。同样，顾客联系办理（CRM）在效劳办理这一块，请求公司不光要为现有的顾客、消费者效劳，一起也要考虑到公共利益。在顾客面前树立起有社会品德责任感的公司形象，能使顾客为其运用该公司的商品而感到骄傲和骄傲。在社会营销观念期间，公司与顾客的联系现已超出公司仅仅为顾客供给杰出商品朋及务的规模，公司愈加注重经过树立自个杰出的公众形象来加强与顾客之间的联系，而作为顾客也期望为自个供给商品朋及务的公司是一个具有社会责任感的公司。
综上所述，顾客联系办理是在营销观念的基础上开展起来，可是它又跟着公司对顾客含义了解的加深而得到拓展，由于顾客不只包含消费者、供给商、分销商、内部雇员，并且还包含对公司的生存与开展有着严重影响的政府部分、传媒、参谋和咨询专家、股票市场等。这些影响者对公司的效果尽管不是直接，可是它间接地对公司形成潜在的和无穷的影响，一起，有必要注重社会的长期、整体利益。
顾客联系办理表现了市场营销组合的变迁。1990年，美国专家劳朋特教授提出了与传统营销的4P相对应的4c理论，对比传统的4P与4C，传统的4P理论认为，应以恰当的报价、恰当的途径和各种形式多样的促销手段将商品送到顾客的手中。可是依据4P理论的营销决议计划通常缺少有力数据支撑，使得公司在进行营销决议计划，对谁是顾客，啥报价合适这些顾客，哪些途径对顾客获得商品/效劳更便利等状况都不是很明白，所以公司在促销活动方面的尽力都白白地被浪费了，更不行能真实经过了解顾客需要来进步顾客满意度与忠实度。
顾客联系办理表现着由传统4P营销理念向着崭新的4C营销理念的改变。当一个公司知道谁是真实的顾客以及他们在做啥时，那么他就也许愈加高效地和他们打交道。CRM使得传统4P向着愈加靠近顾客的4C改变成为也许。经过CRM体系，公司能够将市场营销决议计划树立在以顾客为基地4C理论之上。首先，它会让一个公司明白地知道谁是顾客、那些是有利可图的顾客，这些对公司奉献有多大。并依据这些详实的数据，公司能明白知道到应该为哪些顾客供给效劳。其次，CRM体系能使公司真实了解顾客的需要，包含未标明的需要、隐秘的需要、令人愉悦的需要。公司依据顾客的需要，不断削减顾客获取商品的本钱，增加获取商品/效劳的便利性，终究与顾客进行有用的交流，让顾客发生顾客认知价值，终究为公司发明丰盛的赢利。
综上所述，CRM理论是在营销理念基地改变为以顾客为导向的基础上发生和开展起来的，它从顾客的需要和需要出发，认为顾客发明价值为方针，以赢得顾客信任为主题，以与顾客树立继续杰出安稳的联系为意图，终究到达顾客忠实，然后实现公司与顾客的调和与共赢。经过上面的论说，本论文对顾客联系办理做如下的总结：
第一，顾客联系办理能够从三个层面来了解。其一，它是包含了现代市场营销理论的运营办理理念。其二，它是集成了Intemet和电子商务、多媒体技能、数据仓库和数据发掘、专家体系和人工智能、呼叫基地等领先信息技能的商务解决方案。其三，它是融入了市场营销、出售办理、顾客关心、效劳和支撑等模块的应用软件体系。第二，顾客联系办理是市场营销观念演进的成果，它是在公司将顾客摆在营销活动的基位置置、日益注重改进与方针顾客联系的条件下发生、开展而来的。第三，顾客联系办理表现着营销组合从4P向着以顾客观念、顾客价值为起点4C的变迁。
【参考文献】
［1］常涛.“网络时代的一对一营销”［J］.公司改革与办理，2006（2）：34-35.
［2］车久菊，贾燕.“分析依据4Cs理论的网络营销组合”［J］.科技咨询导报，2007（3）：191-192.
［3］陈亮堂，袁泽沛，李怀祖.“顾客坚持动态模式的研讨”［J］.武汉大学学报（社会科学版），（6）：675-654.
摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
参考文献：
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[N].赤峰学院学报(自然科学版).20xx(06)
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[J].中外企业家.20xx(08)
1、社会环境对不同年龄组人群行为的影响
2、构建和谐社会与我国人口老龄化问题
3、社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
4、基于智慧社区建设的物业管理创新发展思路
5、社区参与旅游景区开发管理的探讨
6、浅析社区管理与服务企业文化构建--以物业企业为例
7、对社区生态旅游管理模式的几点思考
8、物业管理应纳入社区建设
9、社区财务管理现状及对策研究
10、基于和谐社区视角探讨公租房小区的服务与管理--以重庆市开县为例
11、分析社区生态旅游管理模式
12、谈生态旅游发展中的社区生态旅游管理模式
13、以人为本推进社区改革发展
14、城市社区公共物品供给困厄、产生根源与管理机制构建
15、新形势下规范社区工作站财务管理的探讨
16、渔业社区化管理研究
17、网购环境下社区物业应对快递管理难题的对策分析
18、居民的参与式管理与社区环境保护研究
19、浅析社区参与旅游发展的统筹管理研究现状及评价
20、针对社区企业退休人员社会化管理服务工作的思考
21、低收入业主社区物业管理存在的问题探究--以义马地区棚改区为例
22、以精细化管理推动社区金融战略业务发展
23、进一步完善广州市老旧社区物业管理的思考
24、基于农村社区化的现代物业管理发展模式研究
25、新产品开发中创新社区客户知识管理研究
26、浅析社区医院财务管理的问题及对策
27、建筑业农民工社区化管理研究--以兰州市为例
28、基于社区的生态旅游管理研究
29、油田社区物业管理标准化探索
30、关于强化社区股份合作公司财务管理的建议
31、物业管理专业服务于新型农村社区建设的能力分析
32、社区参与在生态旅游管理中的作用
33、城市居民社区精细化管理探析―以安阳市石油小区为例
34、基于社区的生态旅游管理分析
35、基于社区参与的旅游景区管理模式研究--以紫云格凸河为例
36、社会管理视角下的社区物业服务创新
37、城市社区转型与居民区物业管理的困境--以哈尔滨市为例
38、简析宜居社区理念下物业管理特色--以沈阳市铁西区金地、新湖社区为例
39、我国基层政府城市管理体制创新研究--以深圳市龙岗区“城管在社区”改革为例
40、资源型城市生态社区信息管理系统的构建
41、发挥内部控制在社区经营管理中的作用
42、快速城镇化进程中城市社区管理创新研究--以东营市胜利油田河口社区为例
43、浅谈社区科普阵地建设和管理
44、社区人力资源管理的'开发与建设
45、析新型农村社区物业管理--以荥阳市为例
46、如何发挥物业管理在建设和谐社区中的作用
47、城镇化背景下撤村建居社区管理分析--以杨凌示范区W社区为例
48、众包社区创新的风险管理机制设计
49、社区环境视域的生态旅游管理策略探析
50、浅析物业服务企业在社区消防安全管理中的规范化运行
51、农田水利工程管理体制改革的社区实践及其困境--基于产权社会学的视角
52、基于自治的社区管理和物业管理有效整合机制研究
53、企业社区以管理服务促进社会和谐探析
54、社区物业管理问题浅析--以赤峰社区为例
55、社区卫生服务信息系统中的财务管理分析
56、社区党建的管理与创新
57、浅谈社区流动人口和出租房的管理与服务
58、社区物业管理的意义
59、海南农垦农场社区管理问题探讨
60、加强社区水电管理工作的几点建议
61、浅谈龙凤园社区燃气安全管理的现状及对策
62、如何提升社区供电的服务管理水平
63、建立社区网格化的住房租赁管理新机制--关于化解宝山区住房“群租”矛盾的探索
64、油田社区服务经营管理过程节点控制的思考
65、城镇化背景下“村改居”社区财务管理及经费保障的探讨
66、云南山地少数民族社区森林资源的风险管理--基于三个民族社区的调查
67、完善农业转移人口的社区管理机制
68、社区人力资源管理存在的问题及对策
69、社区金融风险管理的前馈控制研究
70、社区养老与物业管理
71、社区卫生服务中心财务管理控制的问题及对策探讨
72、关于低价药纳入社区医保支付管理有关问题的通知
73、人口城镇化进程中社区管理转型研究
74、农村社区水资源管理模式探讨--以贵州大井村为例
75、社区型旅游景区管理模式探析
76、城市居住区物业管理与社区管理有效整合机制
77、基于社区的生态旅游管理问题与加强措施
78、新形势下社区卫生服务中心医疗保险管理体会
79、物业管理在构建和谐社区中的作用--以鄂州市为例
80、社区会计核算及财务管理现状及改进对策研究
81、广州老旧社区物业管理完善建议
82、社区参与城市管理现状及路径研究
83、大型石化企业社区关系管理研究
84、面向新型农村社区的就业信息管理系统
85、包商银行社区银行服务管理水平提升策略研究
86、墨西哥社区森林企业森林资源利用与管理
87、智慧社区管理公司的投资与运营模式研究
88、供电企业社区客户经理云服务管理体系的构建
89、安置房社区管理困境的成因与挑战--以无锡市锡山区为例
90、社会管理创新背景下新型农村社区管理机制研究--基于全国农村改革试验区河南省新乡市的调研
91、新农村建设中农村社区管理状况调查研究--以青岛市城阳区为例
92、浅谈社区医院财务管理的不足与对策
93、关于拆迁安置小区社区化管理的若干思考
94、社区人力资源管理现状及对策研究
95、浅谈我国公租房社区的管理
96、社区银行发展路径与风险管理研究
97、浅谈企业社区秩序维护管理
98、社区物业推行单元成本管理的探讨
99、我国农村社区管理体制创新研究
100、浅谈油田社区人力资源管理存在的问题及对策
101、以标准化促进社区精细化管理水平提高
102、现代物业经营管理中的规划风险及其治理策略--以上海浦东碧云国际社区建设为例
103、关于油田社区财务管理风险分析及控制对策的若干思考
104、浅析退休人员社区管理问题及其解决办法
105、企业如何发挥街道办事处职能加强社区管理
106、新生代农民工城市融入问题探析--基于社区管理的视角
107、探路村改居社区物业管理--以深圳居佳物业的管理实践为例
108、试论社区居民自治和物业管理的有机结合
109、浅析城市社区管理过程中存在的问题及对策
110、社区卫生服务中心财务管理现状及对策研究
1绪论
2企业在市场营销中承担社会责任的重要意义
企业在营销中承担社会责任是由企业的双重身份决定的
企业在营销中承担社会责任有利于企业提高产品销售数量和顾客忠诚度
企业在营销中承担社会责任有利于企业树立良好的社会形象
企业在营销中承担社会责任有利于企业保持持续竞争力，实现企业可持续发展
3我国企业营销活动中不重视承担社会责任的主要表现及其危害
营销观念落后，甚至存在反社会营销行为
产品决策中不重视社会责任
4主动承担企业社会责任，进一步提高市场营销水平
自觉树立社会市场营销观念
实施绿色营销，保护生态环境，保持企业持续竞争力
自觉尊重消费者主权，积极维护消费者利益
提高认识，依法经营，自觉规范市场竞争行为
倡导文明经营，促进市场文化与精神文明建设
【摘要】
大数据时代也为房地产企业的发展带来一定的挑战，传统市场营销方式受到冲击，房地产企业不得不进行转型升级，因此房地产企业需要结合自身实际进行市场营销方案的调整。同时也存在较多的机遇促进企业的转型升级，房地产企业应该抓住大数据时代的机遇，完善营销策略。
【关键词】
大数据；房地产营销；应用
随着大数据的发展，使得企业得到了更多的商机，企业可以通过大数据对消费者的需求进行定位，更多地对消费者进行了解，使用传感器和微处理器对消费者的喜好进行分析，使得企业在制定营销计划的时候更加具有针对性，通过对消费者的购买记录和数据痕迹进行分析，进行个性化营销方针的制定。同时通过网络可以实现商家与消费者之间的网络交流与沟通，使得市场营销不再局限于实体层面，通过网络可以获得同样的沟通效果，使得市场营销进一步进行扩展，为企业带来新的发展机遇。
1大数据时代概述
所谓大数据，就是指在处理大量的网络数据中，通过优化数据的处理流程，而得到的多元化的信息资产。大数据也可以称之为巨量资料，之所以称之为大数据，就是因为数据资料非常庞大，以至于不能用哪个一些软件或者人脑来进行存储和处理，而且这些数据可以在非常短的时间内给商家提供出最有利的价值信息，从而帮助企业进行经营决策。大数据是互联网发展的产物，对于其定义方面并没有进行明确，仅仅是一个大概的概念，也没有专业的机构对大数据进行定义，但是大数据时代的到来对市场营销产生的影响是显而易见的，对于传统营销的冲击也是非常巨大的，需要企业具有更强的决策力和信息洞察能力，对企业的流程进行优化，提升企业处理信息的速度，将市场营销涉及的数据资料通过必要的软件进行分析，帮助企业获得更加全面的数据资料，为企业的发展提供更加充足的资源，保证企业的经营决策更加科学合理。
2大数据在营销管理中应用的地位及前景
3大数据时代背景下市场营销机遇
在大数据时代下企业可以借助大数据对各类数据信息进行收集，全面地对消费者的需求进行分析，了解消费者的购买动机，从而借助更加科学的手段对企业的市场营销进行分析，制定更加有针对性的市场营销策略，实现线上线下营销的结合。在大数据时代的背景下建立关系营销的观念是非常重要的，可以借助数据库系统，将有价值的信息筛选出来，找出其中较为实用的信息，对企业的营销理念进行创新，提升销售量。具体的机遇包括三个方面。
为客户提供更加精准的营销方式
在大数据时代下企业可以通过消费者的购买记录对消费者的消费需求进行分析，把握不同消费者的消费需要，与消费者建立联系，通过与消费者的交流和沟通，使得企业可以更加深入的了解到消费者更深层次的需求，从而加大对于产品的推广作用，掌握消费者的消费诉求。同时，这种针对性较强的营销方式，可以将顾客、成本以及沟通进行一体化的处理，将消费者为导向的原则进一步发挥出来，使得营销渠道进一步缩短，进一步节省企业的成本，为消费者提供更加物美价廉的购物体验，使得企业的营销方案更加具有适用性。
实现产品交叉营销
交叉营销是指通过一个客户挖掘出更多的潜在客户，这样可以进一步的对市场进行扩展，不再局限于满足客户的需要，而是主动挖掘顾客身上的潜力，将市场进行更加纵深的推广。在大数据背景下消费者短期内的购买记录可以进行调取分析，并对消费习惯进行整合，然后商家就可以针对消费者的购买喜好发送一些适宜的推送信息，增强消费者的购买欲望，挖掘消费潜力。
便于建立良好的客户关系
在企业经营中，客户关系是提升企业竞争力的关键，也是企业进行客户管理的核心内容，通过大数据，可以实现商家与客户之间的关系管理，在营销上进行交互处理，进一步拓展营销方式，为顾客提供更加针对性的服务，在营销和服务方式上实现交互处理，完善顾客管理方式，为顾客提供更加个性化的服务，更好地维护客户关系，提升客户忠实度。大数据时代下的市场营销，产品的同质化较为严重，企业需要进一步维护客户的需要才能创造更高的价值，对营销方式进行优化。
4大数据在房地产营销中的应用（以万科杭州未来城为例）
万科杭州未来城简介
万科股份有限公司，于1984年成立，在1988年时进入房地产行业，在短短的三年之后，就成为了深圳证券交易所的第二家上市公司，20多年来，万科已经成为我国目前最大的住宅开发商，在我国的珠江三角洲，环渤海湾，长江三角洲等三大城市经济圈以及53个中西部大中城市都都有房地产的开发项目，万科集团目前的年销售住宅达到了6万套，销售额高达1251亿元。万科杭州未来城（以下简称未来城），在疏港路与立新路之间，向南就是玉鸟路，北边紧邻104国道，其建筑总面积为14万m2，周边相关的商业配套设施达到了1万m2，距离地铁2号线仅有500m。在未来城项目中，拥有7幢小高层以及7幢高层，主打85~115m2户型，占地总面积为56286m2，xxxx年交付使用，可供1436户居住，同时还提供有1294个停车位。
应用大数据，获取目标客户
随着国家号召的宽带提速降费政策，而且目前通信技术的发展，智能手机以及电脑已经非常普遍，因此在获取数据方面，也越来越简单，通过获得的这些大数据，房地产企业就可以分析出客户的具体需求，同时根据客户的消费能力，万科集团就可以采取精准的营销策略。大数据的获取方式主要是通过网络，一般来说，用户在平时生活中会产生许多数据，公司将这些数据输入到企业内部的数据库，通过对数据进行分析、检索以及可视化，最终提炼出有用的数据。
大数据的应用之目标客户分析
未来城通过万科的大数据库，随机对10名客户进行了数据分析，通过分析发现，这10名客户年纪比较相近，基本都处在25~34岁之间，从而可以得出目前这些人大多数单身或者刚刚结婚不久，所以这些客户对于住宅的需求普遍不高，所以其更倾向于结构相对简单的户型，通过对这10人的学历研究，发现学历普遍较高，他们中有一半都是本科以上学历，有3人是中专毕业，2位大专，然后再通过对其职业分析，发现他们的职业基本都和商业贸易、教育以及IT行业有关，而且基本上都是普通员工，年收入在15~20万之间，这种收入在杭州来说，可以说算上是中等收入了。由于这些人还属于年轻人，所以在休闲方式方面，都是根据自身爱好以及家庭环境等各不相同，例如单身的人更喜欢运动，像游泳、打篮球健身等一些高轻度的活动，而且在下班之后，更加喜欢和同事朋友逛街、打牌或者去聚餐，这与结婚的人有很大的不同，结婚的人，更喜欢在下班之后在家庭活动，尤其是周末，他们会进行一些自驾游之类的活动，而且相较于打牌喝茶和朋友逛街之类的活动就比较少。运用万科强大的数据库资源，销售人员做了一个关于看房看重因素的调查，其中大多数人更看重住房的地段和配套。
（1）地段：通过对大数据库的分析可以发现，60%以上的客户非常看重地段，这些人更希望可以居住在市中心或者离市中心不远的地方居住，当然也有近40%的客户认为在市中心会太吵闹，他们认为只要上下班方便的地方就是好地段。
（2）配套：大部分的客户对于小区的周边配套设施要求非常高，由于这些这些客户相对年轻，所以他们的活动范围比较大，对于小区内部的环境要求反而不太高，但是对于周边设施的便利性却要求很高，据调查，他们普遍希望小区周边的购物、娱乐以及医疗设施要完善，由于年纪比较轻，对于周边的配套教育的关注度也不是太高。
5、结束语
目前社会是一个“大数据时代”，因此我们的任何一个消费行为都有可能留下数据，因此大数据的数据库也越来越大，而且这些庞大的数据并不是一无是处的，通过对这些“大数据”进行总结归纳，可以分析对房地产企业有利的消息。尤其是最近，受到我国宏观经济的调控，全国各地都在实行房地产的“限购令”，导致房地产销售形势比较严峻，再用以往传统的房地产销售策略已经不能满足现代社会的需求了，因此在房地产营销中引入大数据势在必行。
1、××行业发展现状及存在问题分析
2、××企业经营现状和对策分析
3、××企业的营销渠道管理策略分析
4、关于高新技术产业化问题的探讨
5、外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策
6、谈中国百货超市化的动因和出路
7、当前我国服装业发展态势及建议
8、我国服装业存在的问题及其结构调整
9、由重生产向重营销转型──对服装业未来发展模式的重新认识
10、谈中国服装业的竞争策略
11、谈我国零售企业的营销管理
12、基于SWOT分析的中国零售业战略性思考
13、中外零售业态的比较研究
14、我国零售业走出困境的途径
15、影响我国旅游业发展的制度因素分析
16、谈旅游业的可持续发展
17、论旅游危机管理体系的构建
18、对发展我省旅游业的点滴思考
19、目前我国旅游业存在的问题及对策研究
20、提高中药国际市场份额的策略分析
21、中国医药行业“洗牌”动因及其对策
22、我国家电业价格大战的实证分析
23、对我国批发业改革与创新的思考
24、谈业务外包在电信企业的运用与管理
25对增强我国(或我省)商贸企业核心竞争力的思考
26、四川省(或××市)连锁商业的现状与发展对策
27对发展四川省物流配送业的思考
28、对发展农村连锁超市的思考
29、谈中式快餐的发展现状及对策
30、×市餐饮行业发展趋势及其问题研究
31、对零售企业开发自有品牌问题的探讨
32、×市百货零售业竞争状况和发展趋势研究
33、谈餐饮企业的整合营销策略
34、对四川省连锁经营存在的问题及对策的探讨
35、对加速我国零售业增长方式转变的探讨
36、对我国(或我省)零售业提高核心竞争力的思考
37、对我省(×市)超市发展的理性思考
38、谈×市房地产行业发展中的问题及对策
39、浅议网络营销
40、网络广告的未来发展趋势探讨
41、谈网络经济时代的管理变革
42、浅析电子商务发展与对策
43、谈电子政府对企业网络营销的影响
44、谈网络营销与传统直销的整合
45、谈网络营销条件下的顾客忠诚
46、我国企业如何成功开展网络营销
47、谈我国网络营销发展中的问题及对策思考
48、中国电子商务运作中的伦理障碍及其对策
49、电子商务罪在何处?——浅谈有关电子商务认识的几个误区
50、浅议网络广告
51、中小企业品牌策略探讨
52、浅谈品牌战略(或策略)
53、关于品牌运营的几个问题
54、对多元化经营战略的全方位思考
55、对企业实施品牌战略的理性思考
56、品牌延伸的问题与对策
57、加强民企品牌形象建设的探讨
58、如何应对品牌战略实施中的“寄生”与“株连”问题
59、谈品牌寿命
60、浅谈绿色营销
61、浅谈我国企业绿色营销的现状与前景
62、对我省发展绿色产业的思考
63、E时代如何塑造职业经理人
64、SWOT分析法在职业生涯决策中的运用
65、浅析企业人才的“留”与“流”
66、公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析
67、关于企业员工无效率流动的博弈分析
68、中小企业薪酬激励的主要问题及对策分析
69、企业使命与员工绩效关系探讨
70、企业引进中高级人才中的风险与防范对策
71、中小企业人才流失的主要原因及对策
72、中小型家族企业人力资源管理探析
73、四川省专业人才队伍建设问题分析
74、四川省人力资本形成途径分析
75、企业人力资源管理现状分析
76、民营企业管理人才需求状况与问题分析
77、人才市场上的信息不对称及其对策
78、四川省企业人员招聘过程中的问题及对策
79、四川省企业进行网络招聘的应用性分析
80、年薪制在国有企业中的应用分析
81、高新技术企业的股权激励探讨
82、职业生涯设计与员工跳槽行为探讨
83、四川省民营企业员工福利状况分析
84、四川省企业劳动纠纷的常见类型与相关原因分析
85、四川省企业家人力资本状况分析
86、四川省企业家人力资本流失问题分析
871、四川省人才流失状况的调查与分析
88、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
89、×市营销人才市场需求状况与问题分析
90、谈我国农村市场的开拓
91、谈开拓农村市场的途径及对策
92、关于企业核心竞争力的探讨
93、四川省企业文化建设状况研究
94、关于企业知识管理问题的思考
95、关于跨国公司发展问题的若干思考
96、中小企业融资障碍及对策分析
97、谈“克隆公司”现象
98、我国中小企业发展中存在的问题与对策
99、谈学习型组织的建立
100、企业学习型组织构建探析
101、中国国有企业学习型组织建设现状研究
102、对学习型组织的冷静思考
103、浅谈跨国并购企业的跨文化管理
104、对我国第三方物流发展的思考
105、我国物业管理的现状及对策研究
106、发达国家第三方物流的发展与借鉴
107、浅析物流危机管理
108、我国连锁零售企业物流发展对策研究
109、关于做强中小流通企业的方略思考
110、谈第三方物流企业的评价和选择
111、谈知识经济与企业管理
112、谈知识经济时代的企业管理创新
113、酒店客房定价策略探讨
114、军工企业发展民品的战略选择探析
115、跨国公司的组织扁平化变革及其对我国企业的启示
116、我国国有企业实施MBO的条件、难点和对策
117、我国餐饮业发展特许经营的SWOT分析和对策
118、我国中小企业融资问题探讨
119、××企业战略性资源外包问题探析
120、××企业营销策划及分析
121、ERP系统实施的风险问题及其解决方法分析
122、谈一对一营销管理
123、谈中老年市场需求的特点及营销对策
124、谈青少年市场需求的特点及营销对策
125、四川省企业诚信问题分析及对策
126、民营企业的人力资源管理研究
127、企业人员绩效评价机制的建立与完善研究
128、企业吸引人才的策略分析。
129、以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨
130、论道德在企业人力资源管理中的价值
131、员工忠诚度探讨
132、论企业人力资源管理的策略
133、论技能人才激励现状及发展趋势研究
135、论中小企业的薪酬与激励机制
136、民营中小企业吸引人才的策略分析
137、企业文化与企业凝聚
138、试论民营企业家族化经营模式的改革方向
139、民营企业发展中的问题与对策
140、中小企业的发展战略研究
141、中小企业人力资源管理研究
142、市场竞争策略研究
143、企业文化研究
144、企业激励机制建设
145、企业薪酬制度设计
146、员工招聘和选择
147、中小企业的生存之道
148、激励理论基础上的员工绩效考评
149、中国劳动力比较优势质疑
150、如何进行可持续的运营和管理创新
151、关于中国劳动力优势的简要分析
152、简论工程施工企业如何在市场竞争中确立优势
153、中国企业的跨文化管理研究
154、关于中国家族企业管理若干问题初探
155、论企业激励机制的构建
156、人力资源外包中人力资源部门的角色
一、工学结合模式下高校市场营销专业的教学改革
鉴于市场营销专业在实施工学结合方面存在的现实问题，笔者建议从以下几个方面进行教学改革：
（一）提高课堂实践教学的有效性
传统的教学模式以课堂为核心展开教学，这种教学方法不适用于职业性教学，因此课程改革要从课堂变化开始，从学习环境的创设开始，增强师生互动、生生互动，实现教学做一体化，真正做到做中学、学中做。课堂讨论是课堂教学中的一个重要环节，也是某种意义上的课堂实践。
（二）模拟经营
对于高校学生而言，模拟经营的主要形式包括工商模拟实训、校园超市网络营销实训、仿真营销软件等多种。虚拟的企业与实体企业有着同样的组织架构，包括会计核算部门、营业部门、宣传部门及采购部门等；在校园内成立虚拟企业需要校方的配合，比如提供场地及设备等，而老师需要对建设及营运过程提供指导，学生作为经营主体自负盈亏。除上述模拟经营外，还有其它的实训方式，比如仿真营销软件、与企业合作进行订单式培养、开办真正的学生校园超市等等。
（三）增强工学结合教学的开放性
首先学校要根据自身的实际情况外聘企业管理人员做本校的兼职讲师，完善师资结构，增强师资力量。其次，要对校内实训资源进行有效整合，提高资源的利用率。营销专业涉及面非常广，比如机械、汽修等等，可以与这些专业院系进行资源整合，课程设置、师资交流、基地开发、学生互动等均十分有效的合作切入点。再次，要组织学生参加各种校内外的交流与学习，比如当地院校联合举办的推销大赛、各种拍卖会、各种展销会等等，这些均可以丰富学生的实战经验。最后，课程改革与获取职业证书相结合。在很大程度上职业资格证书是学生实际能力的凭证，其重要性甚至超过毕业证书，因此职业资格证书对学生毕业后的顺利就业至关重要。
（四）加强校企合作
高校工学结合教育模式的实施与推广离不开社会力量的广泛支持，因此高校要加强校企合作。现阶段比较成功的校企合作模式为“3+1”，即学生在学校学习3年的专业理论课，最后1年则在企业或科研单位顶岗实习。
二、构建工学结合实践教学体系的体会
基于工学结合的市场营销专业实践教学体系的建立，无论是内容还是形式，均是专业教学改革的进一步深化，参与其中的师生也会获得宝贵的经验。首先，工学结合实践教学缩短了理论教学与实际业务的距离，比如学生在实践过程中，要独立进行市场调研，以确定自身的经营品种，调研过程中则要自行设计调查问卷，问卷回收后还要做进一步的整理、汇总及加工；要创新思维思考商品的促销策略；还要进行商品的盘存、财务核算等等。整个过程不仅需要学生运用自己的专业知识，还要进行独立思考、独立完成，大大提高了学生分析问题、解决问题的能力，从而自身的综合素质也会得到大幅提升。其次，工学结合实践教学可以促进课堂理论知识的升华。比如上文中提到的“大学生超市”，参与其中的学生对市场营销的原理的理解更加透彻，且结合自身的实践经验生出许多书本上没有的体会。再次，增加了学生对商业竞争及工作岗位的感性认知。理论知识可以让学生认识到商业竞争、市场营销的基本概念，而工学结合的实践教学模式则可使学生获得更多的感情知认知，比如创业的艰辛与乐趣、商业竞争的残酷、市场营销的重要性等等，从而激发其学习主动性。此外，通过顶岗实习，学生可以对市场上对上才的需求形成一个客观的认识，重新审视自己的能力及态度，从而根据自己的不足进行针对性的学习与提高，提升自身的就业竞争力。最后，工学结合还可以对学生的专业技能进行一个全面的检验，增强其就业信心。
一、扩大营销市场
电力是我国国民经济的基础产业，是其他产业的发展基础和前提。计划经济时期，电力产品完全由国家进行调控、管理，电力企业只需要做好生产工作，不需要考虑市场营销等。但随着市场经济的实行，电力工业得到了快速发展，其营销工作也开始成为电力企业的生存根本。因此，电力企业如何扩大营销市场、树立自己的品牌形象、提高企业效益已成为电力企业的发展重点。[2]电力营销市场的扩大离不开电力广告的帮助，电力广告的目的是为了给大众传递电力情报、转变大众对电力以及电力产品的态度。电力广告和电力市场密不可分，随着市场的形成、发展而出现，具有不可限量的作用。
二、电力市场优质服务探析
1.优质服务的作用
电力市场优质服务的作用主要有：拓展市场范围，扩大市场销售；提高企业经济效益；树立良好企业形象，增强企业知名度和企业信誉；增强员工素质；促进社会市场经济发展。
2.优质服务内容
电能质量、服务质量是电力优质服务的根本，电力企业电能质量、服务质量的强弱，将直接影响企业的社会形象。如果企业没有优秀的服务质量和电能质量，就无法立足在公众心中。
（1）增强电能质量服务。电力市场中的电能量是大众主要购买的商品。现代工商业中，多数高新技术产业、计算机系统以及机器人等都需要大量稳定的电能质量。然而，世界电能质量存在着诸多的问题。就美国而言，每年因为电能质量问题造成的损失就高达上百亿美元。在电力市场的激烈竞争环境中，电能质量作为用户和电力公司交易的主要产品属性，直接决定电力企业能否得到长久的生存和发展。因此，电能质量服务应得到电力企业的充分重视。
（2）提高服务质量。提高服务质量是电力企业优质服务的关键。可以通过以下几种方法提高企业的服务质量：一是称呼转变。在当代社会经济市场条件下，供电部门和消费者间应该互惠互利、平等相处。同时，为客户提供满意、优质的服务也是电力企业的工作需要、服务价值得以体现的关键。因此，电力企业的工作人员应该树立“客户就是上帝”的理念，不能居高临下，应把消费者称为客户，而不是用户。二是创新手续。多数电力部门手续的申报都较为繁琐，给客户带来了极大的不便，并且会大量消耗时间成本、精神成本以及体力成本等。因此，电力部门应简化、创新报装手续，转变服务方式，一支笔、一张表、一人签字就可以上门安装服务，去除层层审批把关手续，主动为客户进行上门服务。三是取消柜台。柜台形式会给客户造成心理上的压力，不能算是彻底的平等服务。因此，应该把柜台式营业转变为休闲式、敞开式或交换式服务，招聘具有一定工作经验、有熟练业务知识并有优秀服务水平的人才任大堂经理。客户到来时，能够解答客户问题，提醒客户需要办理哪些业务、需要哪些手续等，降低客户精力支出，提高服务质量。四是消除垄断。电力部门为客户服务的过程中，应严禁出现垄断行为，严禁在安装、设备以及设计等方面违规承包，信誉差、价格高的产品只会损害客户利益，破坏企业形象。五是重视与客户的互动环节。电能商品优质服务不仅仅表现在销售、安装以前的环节，售后服务更是优质服务的真实体现。当客户有用电帮助时，应给予及时的帮助。因此，供电部门应设立一组具有快速反应能力的高素质抢修队伍，能够在任何情况下解决客户用电问题。作为公用事业的电力企业应做好与客户的互动环节，提高自身服务价值，树立良好的企业形象。
（3）树立客户让渡价值理念。客户让渡价值是指客户总成本和总价值的差额。客户总成本包括客户的时间成本、货币成本、体力成本以及精神成本等，而客户总价值是指客户在购买产品或服务时期望中的利益获取，包括服务价值、产品价值、形象价值和人员价值等。[3]客户总成本和总价值中的构成因素是相互影响、相互作用的。任一价值因素发生变动都会影响其他价值因素，对客户的让渡价值和总成本造成一定的影响。因此，企业制定市场营销策略时，需要对客户总成本和总价值的各项因素进行综合考虑，尽量用较低的营销费用创造出更多让渡价值的产品，达到客户的满意。为此，树立客户让渡价值理念，根据客户需求对市场的营销工作进行优质管理，是提高企业经济效益的有效途径。
（4）建立客服中心。目前随着电力企业商业化运行，需要企业最大限度满足客户的需求，为客户提供全面的服务。电力企业的价值体现表现在电力营销所带来的经济效益，如何树立企业服务形象，提高服务质量和经济效益是电力企业工作中的重中之重。而利用通信网络和计算机技术建立客户服务中心，采用电子邮件、电话传真以及互联网等途径能为客户提供优质服务，提高电力企业的优质服务水平。同时，电力客服中心不仅能够为用电客户提供详尽的人性化服务，还可以通过客户信息反馈整改服务漏洞，是电力企业塑造自身形象的最佳途径和方式。
（5）优质服务评价系统。优质服务评价系统由企业评价、客户评价以及社会评价组成。具体表现形式为：一是企业评价。通过电力企业自身对营销服务人员的综合水平进行评价。包括员工的品德、职业素养、服务效果、工作能力和技术水平等。二是客户评价。客户通过自身利益得以实现的满意程度对电力企业的服务做出评价。评价内容有：服务环境、服务时间、服务等待、服务语言、服务态度、服务方式、服务仪表以及问题的处理效果等。三是社会评价。由社会团体、机关政府、社会公众以及新闻媒体等对电力企业的服务质量进行综合的评价。其内容包括：企业的信誉与形象、企业文明以及企业效益等。评价方法有客户回访、客户投诉、客户座谈会、征求客户意见和服务回执单等。
三、结语
电力市场的营销工作和一般商品既有区别也有联系。电力企业应强化企业内涵、树立良好的社会形象，在掌握电力市场现状的基础上，根据客户用电特点进行市场的发展、扩大。而企业的优质服务既可以提高企业经济效益，又可以树立良好的企业形象，增强企业知名度和企业信誉，促进市场经济的发展。做好电力市场的营销工作和优质服务是电力企业进入、占领和不断扩大市场的关。
1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
3 增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
人力资源开发体系的实现 当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
4 面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为Telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3 人力资源开发的特征和意义
人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 人力资源开发的意义 人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3 当今人力资源开发现状的简析
3．1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主 东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低 人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4 公司人力资源开发的现状
4．1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务，而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
人力资源开发投入低，效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力，以及培养跨地域管理经验和视野；
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而，德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度，尽管平时的福利和待遇很丰厚，但是缺乏与员工的沟通，往往忽视了员工的想法，所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里，经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里，没有要求员工有优秀的工作表现，这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时，不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至由于种种原因得到晋升，在我看来，如此做法实在是不合情理，怪不得会造成公司许多优秀人才流失，真是令人心寒！何谈人力资源开发？所以，要想做好德银公司人力资源开发工作，眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度，杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象，推行“唯才是举”的原则，从公司利益
的角度出发，密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产损失，这样，谁还不重视人才呢？
人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5．1 人力资源开发的设计原则
善于发现人才 人们常说：千里马常有，伯乐难寻，善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨，每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校，就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中，而微软
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
要用人所能，不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
用人要讲效益，不怕风险 人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
用人要培养，人才不能无师自通，不能自然成熟 人才重在培养，德银公司应该尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大，教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强了员工的自身素质和能力，使每个人都能体会到企业对他的重视，认识到培训是企业为他投入的知识资本，是企业给他的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也大大加强，并拥有和保持了知识优势，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来，德银公司用于培训的投入很少，不愿意对人员进行培训，因为人员流动得太频繁，觉得为他人做嫁衣不划算，即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的，但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训，因为不培训，致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围：每个人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，让每个人都能够看到自己的未来和希望，从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力，然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据，力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点： 第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。 （3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
5．4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
(一)仪表
仪表是指人的容貌，是一个人精神面貌的外观体现。一个人的卫生习惯、服饰与形成和保持端庄、大方的仪表有着密切的关系。
1、卫生：清洁卫生是仪容美的关键，是礼仪的基本要求。不管长相多好，服饰多华贵，若满脸污垢，浑身异味，那必然破坏一个人的美感。因此，每个人都应该养成良好的卫生习惯，做到入睡起床洗脸、脚，早晚、饭后勤刷牙，经常洗头又洗澡，讲究梳理勤更衣。不要在人前_打扫个人卫生_。比如剔牙齿、掏鼻孔、挖耳屎、修指甲、搓泥垢等，这些行为都应该避开他人进行，否则，不仅不雅观，也不尊重他人。与人谈话时应保持一定距离，声音不要太大，不要对人口沫四溅。
2、服饰：服饰反映了一个人文化素质之高低，审美情趣之雅俗。具体说来，它既要自然得体，协调大方，又要遵守某种约定俗成的规范或原则。服装不但要与自己的具体条件相适应，还必须时刻注意客观环境、场合对人的着装要求，即着装打扮要优先考虑时间、地点和目的三大要素，并努力在穿着打扮的各方面与时间、地点、目的保持协调一致。
(二)言谈
言谈作为一门艺术，也是个人礼仪的一个重要组成部分。
1、礼貌：态度要诚恳、亲切;声音大小要适宜，语调要平和沉稳;尊重他人。
2、用语：敬语，表示尊敬和礼貌的词语。如日常使用的_请_、_谢谢_、_对不起_，第二人称中的_您_字等。初次见面为_久仰_;很久不见为_久违_;请人批评为_指教。
