正文：
(1)教材与专著
要求注明名称、主编或编著者或著者、出版社、年月日。如：
_军、吴斌：《上市公司资本经营效果与风险》，西南财经大学出版社，20xx年7月;
(2)报刊及杂志
张炜、刘岸然： 广东民企期待第五春 ，《南方都市报》，20xx年1月12日
陈关亭： 上市公司财务敏感区间与项目的审计意见 ，〈〈会计研究〉〉，20xx年7月(第七期)
(3)论文集
一、是和谐社会得以构建的基础
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的.人力资源及其管理的职能
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
2、劳动关系的间接改善与协调
人力资源及其管理对其劳动关系的三点方面进行调节，通过间接的方式进行协调和稳定劳动关系。其管理对劳动关系进行调节有很多的途径，其中最重要的有两条:第一个是通过实现员工和组织之间双向的承诺，第二个是通过对企业的经营绩效的管理。员工和企业之间双向的承诺就是指企业中员工对于企业中组织的承诺和企业对于员工间雇主承诺两种交互作用之下承诺的具体情况。组织的承诺指的是企业对员工的一种承诺激励，使员工能够增加为企业工作的力度并且能够自愿的为企业服务与为企业着想的一种心理或者态度，这就是组织承诺;企业对于员工的一种雇主承诺其表现是企业满足企业员工的需求与给予支持的一种程度。一是，有着企业期望的企业员工能够努力为组织的利益所付出;二是，通过员工和组织之间双向承诺，双方积极互动交流，使员工的努力与回报实现正相关，以满足员工的期望。企业的经营绩效是指在一定时期内企业的经营效益与业绩。从长时间来看，企业的经营绩效可能会影响企业中对员工的激励，对薪酬的管理薪酬与福利等，与此同时，它也会影响企业员工的期望值，所以间接的能够影响到劳动关系与和谐度。因此，提高企业的经营绩效，也能通过间接的方式对企业和企业员工间劳动关系进行科学合理的调和与改善。
摘要：在新公共管理视角下，人力资源管理体系仍然面临很大问题，公共管理部门的工作不能顺利开展，因此，本文结合实际情况，对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行研究。
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。
2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；
3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。
4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的`理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。
2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。
3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。
4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,20xx,(09):221-222.
[2]张利单,麦晓琴.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[J].人力资源管理,20xx,(02):42-43.
旅游酒店所面对的是旅客，所处的环境是不同的旅游景点，所以在经营模式和人力资源管理上应该有自己的特色。人力资源管理在一家酒店中是十分重要的，不仅仅关系到了酒店内部的人员安排同时也关系到了酒店的整体运作。本文针对旅游酒店人力资源管理模式的创新进行深入研究。
一、旅游酒店的经营模式及特点
1.淡旺季区分度较大
由于旅游酒店地处旅游景点，大多数酒店都是淡、旺季区分度很大，例如哈尔滨以冰雪世界而闻名，所以哈尔滨的旅游业季节性就很明显，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的经营中，淡旺季的出现为酒店人力资源管理造成了不小的困扰，同时也是旅游酒店一个发展的契机。
2.服务对象是来自各地的旅客
旅游酒店地处各地旅游景点，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面临的是来自全国各地乃至世界各地的旅客，所以就存在着与部分旅客沟通的障碍。同时旅客的个人习惯不尽相同，所以旅游酒店在服务方面要更加细心周到，要保证服务质量，才能提高旅客对酒店的满意度。
3.环境优美，设备齐全
旅游酒店所面对的是来自各地的旅客，所以当今的旅游酒店基本都有着完备的服务设施，尽可能地为旅客提供更全面的'服务。同时由于旅游酒店地处旅游景区，所以不同于普通酒店以富丽堂皇而知名，旅游酒店更多的则是环境优美，具有当地特色。
4.酒店占地面积相对较大
由于旅游酒店大多地处郊区，所以很少有高楼迭起的情况，一般都是占地面积较大，各种服务部门分散开来，为旅客提供既能游览又能享受的高质量服务。这已经成为目前旅游酒店的一大特色，同时，在部门沟通协作方面也给旅游酒店的经营带来了困扰。
二、旅游酒店人力资源管理方面所面临的问题
1.工作人员波动性较大
旅游酒店的淡旺季区分很明显，所以为了保证旅游酒店的经营效益，酒店会在淡季的时候辞退一些员工，来减少酒店的人员开支。看似合理，但实际上却为人力资源管理部门制造了很大的工作障碍，包括旺季工作人员不足，招聘不及时等，既加重了员工的工作量，降低了服务效率，也为酒店未来的发展造成了阻碍。
2.工作人员专业性不强
在当今的旅游酒店服务行业中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及时，导致服务质量不高。旺季临时招聘的工作人员工作素质不高，专业技能也不是很出色，大大降低了酒店整体的服务质量，也会在某种程度上损害酒店的声誉。
3.员工工作强度较大
由于酒店占地面积大，服务部门较为分散，在许多情况下就会增大基层员工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁边举行宴会，而餐饮部门和休闲娱乐往往是分开的，所以这中间繁重的搬运工作就落到了基层员工的身上，增大了员工的工作强度。
4.员工业余生活较为无趣
出于对员工人身安全的考虑，很多旅游酒店对员工是进行封闭式管理的，所以在酒店处于淡季的时候，员工的工作量小，业余生活又较为枯燥，导致整体积极性不高，甚至会出现、酗酒的情况，为人员管理部门以及酒店的安保部门造成了很大困扰。
5.不同部门之间协调性较差
旅游酒店占地面积大，各个服务部门较为分散是旅游酒店的一大特征，同时也造成了酒店各个部门各自为政，工作不协调的情况。遇到事情相互推诿，甚至在某些情况下会导致旅客反映的问题得不到及时解决，这一问题严重影响着旅游酒店的服务质量。
三、针对旅游酒店人力资源管理创新模式的研究
1.吸收专业人才的创新
21世纪是人才竞争的时代，有了高质量人才就等于有了竞争的资本，旅游酒店也不例外。不论是管理阶层的人员还是服务阶层的人员都需要具有一定的专业素质。如果在对外招聘方面不能及时招收高质量人才，可以在酒店淡季的时候选拔员工外出培训，这也是一种吸收人才的途径。
2.与公司合作的创新
员工工作量大，主要是由于繁重的搬运，毕竟旅客的需求不是一成不变的，也会有各种新颖的想法。所以，面对这种情况，酒店可以考虑与主营搬运的公司进行合作，既降低了酒店员工的工作量，也提高了服务效率。
3.员工业余生活的创新
在淡季的时候，员工单调枯燥的业余生活会严重影响员工的工作积极性，酒店可以考虑组织员工外出旅游或者学习，既有利于员工专业技能的培养，也丰富了员工的业余生活。“磨刀不误砍柴工”，这样的做法不论是在提高旺季时酒店服务质量还是在招聘高质量人才方面都有很大的帮助。
4.与学校进行双向交流的创新
酒店可以考虑与学校进行合作，在淡季时派员工到学校去进行培训，学习专业技能，在旺季时也可以从学校招收酒店服务方面学员到旅游酒店实习，既解决了酒店淡旺季人员波动性大的问题，提高了员工素质，也可以为我国的教育事业提供助力。
5.各部门协作的创新
在各部门的协作过程中，可以考虑由一位员工全程负责游客的各项服务需求以及与各个部门的沟通，这样既有利于各部门的工作协调，也可以提高酒店服务质量。
参考文献：
[1]邱莺平.旅游酒店人力资源管理的新路径分析[J].经济管理：文摘版，2016（05）：201.
[2]吴言明.基于多赢的酒店企业人力资源管理研究[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2015（06）：148-153.
[3]陆勤.新形势下企业人力资源管理创新思路与对策——以酒店为例[J].江苏商论，2016（10）：64-67.
1.加强人防档案信息资源管理的重要性分析
顺应时代的发展，国内档案管理工作也发生了很大程度的转变。就目前而言，我国档案管理朝向信息化方面发展是势在必行的。对于人防档案来说，实现信息资源管理便显得极为重要。我们指导，在档案管理中，信息化既是一项技术，又是一项策略，将其充分利用，能够使档案数字化管理、缩微化管理得到有效实现。但从档案管理人员方面来说，人防档案管理信息化的实现能够使档案管理人员的工作负荷大大降低，从而使档案管理人员的工作时间得到合理调配，进一步为人防档案管理质量的提升提供保障依据。下面笔者从现状下人防档案信息管理潜在的一些问题进行论述：
（1）档案信息管理人员分散化。由于档案信息管理专业人才偏少，使得国内人防档案信息管理存在人员分散化的特点，主要表现为各个部门互相协作较为匮乏。部分管理人员素质有待提高，主要表现为经验不足、技术匮乏等。显然，这样使人防档案信息资源管理的强化受到一定程度的阻碍。
（2）基础建设不力。对于人防档案来说，要想实现信息管理，健全设备显得极为重要。而现实情况却是基础建设不力[2]。如信息设备配套不足、信息存储不统一，部门与部门之间信息交流不密切等。显然，这将影响人防档案信息资源管理的进步及发展。
（3）档案信息工作整体性不强。档案信息工作要想得到有效强化，必须具备制定、系统的支持。目前，国内人防档案信息管理过程中，没有构建完善的信息系统，这便导致信息的收集、处理以及传输均没有规范的科学依据，从而使信息的利用效率大大降低，进一步使人防档案信息资源管理的发展受到阻碍。结合上述分析，可知目前国内人防档案信息管理还存在一些较为明显的问题。针对这些问题，则需要在充分解决的基础上，对人防档案信息资源管理工作进行强化，这样才能够促进该工作的进步及发展。由此可见，加强人防档案信息资源管理价值作用显著，相关部门需对此工作给予充分重视。
2.加强人防档案信息资源管理的有效策略探究
为了人防档案信息资源管理得到有效实现，做好强化工作便显得极为重要。本人认为，需从以下四大方面进行强化，才能够为人防大档案信息资源管理的实现及发展起到促进作用。具体内容为：
及时转变管理观念
对于人防档案信息资源管理来说，要想得到有效强化，及时转变管理观念显得极为重要。我们知道，人防属于国防的重要成分之一。人防档案信息存在的两大鲜明特点为重要性与保密性。所以，相关工作人员便需要保护好人防档案信息资源，避免泄漏而造成国家损失。对于人防档案信息管理人员来说，最为主要的则是及时转变管理观念，转变人防档案信息的管理思维、转变档案信息的收集渠道以及充分利用档案信息[3]。档案信息管理领导者需对管理人员进行加强管理，告知需注重档案信息的时效性，借助信息技术，使档案信息的传输得到有效加快，进一步使信息档案的效益得到有效提升。
构建完善的人防档案信息资源管理制度
任何企业、任何单位，都需要制度的支持，同时制度也起到了约束行为的作用。对于人防档案信息管理来说也不例外。需对完善的人防档案信息资源管理制度加以构建。在制度构建过程中，需结合人防的'具体情况及特点，使档案管理的规范性及科学性得到有效增强，同时做好人防档案信息资源管理的推广工作，使相关人士对此项工作给予充分的重视。
对人防档案基础工作进行强化
时代的发展、技术的进步，使得很多工作由繁到简、由难变易。但是，一些传统优秀的工作模式则不能轻而易举地舍弃。因此，对人防档案基础工作进行强化便显得极为重要。有关于人防档案的接收、归档、保管以及检索等基础工作，均需要努力完善，对于已经归档的资料来说，需进行合理整理、登记等，并最终归档入库。档案归档之后，需实施规范化管理，从而使人防档案基础工作真正意义上得到强化。加强人防档案队伍建设要想使人防档案信息资源管理得到有效强化，做好人防档案队伍建设工作也显得尤为重要[4]。因此，需做好档案管理人员的培训工作，主要注重业务能力方面的培训，同时进行理论知识方面的培训，以此使档案管理人员整体素质得到有效强化。在人防队伍建设加强过程中，融入奖惩机制，激发档案管理人员对待工作的积极性，同时约束他们的行为，从而使档案管理工作更具规范性。
3.结语
通过本文的探究，认识到加强人防档案信息资源管理有着非常重要的价值作用。由于这是一项系统化的工作，因此需从多方面加以完善。比如及时转变管理观念、构建完善的人防档案信息资源管理制度、强化人防档案基础工作以及加强人防档案队伍建设等。相信做好以上这些，人防档案信息资源管理将能够得到全面强化，进一步为我国人防事业的发展奠定尤为坚实的基础。
[摘要]当前计算机软件的复杂性处于日益增长的趋势，不仅意味着软件技术的飞跃，同时也意味着计算机软件的规模也将随之不断扩大。在这样的背景下，面向对象的软件工程逐渐成为了软件开发过程中的主流技术，在近年来逐渐由面向对象编程向面向对象分析及面向对象设计转移，为计算机软件的发展开辟了新的道路，成为了一种主要的研究方向。
[关键词]面向对象;软件工程;开发
软件工程的设计在于对工程学的相关理论进行利用，并由此作为立足点来进行软件开发与维护。作为软件工程方法中的一大主流方向，面向对象的方法在近年来得到了较为广泛的应用。在该方法中，对象的主要特征属性在于数据与操作，其中数据对应于对象的内部属性特征，操作对应于对象的外部运动规律，通过利用面向对象的方法，软件开发与维护的便捷性可得到根本提升。本文特针对基于面向对象的软件工程开发进行了相关探究，现总结如下。
一、面向对象的分析与设计概述
面向对象的分析过程主要包含以下两个阶段：①对用户需求进行提取与抽象概括;②建立模型。面向对象的设计过程主要是将用户的实际要求进行转换与设计，使其成为一个最优的方案。面向对象的方法在由分析到设计的过程中，所有已知条件处于不断扩充的状态，在对其进行优化与完善后，最终使其成为模型。分析与设计虽属于两个不同的阶段，但两者不仅相互联系、相互影响，甚至可相互产生制约。一方面，分析的准确性可对所建立模型的实际意义产生直接影响，同时也是设计结果的折射;另一方面，设计阶段并非可脱离分析阶段独立运行，反之，在这一阶段中需对分析的结果进行反复的理解，由此对其进行完善。
二、面对对象的开发方法研究
2、1Booch方法
Booch这一方法主要分为微观与宏观两个过程，两个过程之间存在一定联合，同时相互区别，笔者在此进行区别概述。微观的过程可概括为以下几个方面：①将类和对象抽象化，在问题中进行类和对象的挖掘，同时确定实现对象功能的行为;②对抽象出来的类的状态及行为进行建立，主要对类图进行利用，由此建立起识别对象与类的关系，对类对象的边界进行确认，并对相互协同作用的类对象进行辨别;③对算法与数据结构进行优化设计，以实现对象类与对象。与微观过程不同的是，宏观过程对于风险与结构更为侧重。进行宏观软件工程开发时，一些相应的成果及活动随之得以确定，为风险评估工作与修改工作提供了便利条件。在宏观过程中，结构与完整性两个因素得到了重点强调，对概念化和需求的建立提出了新的要求。在概念化的过程中，对于创造性具有较高的要求，且无固定模式与框架，建立核心的需求是该过程中的根本任务。另外，在分析过程中，需对软件开发所需的模型进行提供，并充分对系统的行为引起重视，由此作为立足点，对系统的功能特点进行区分;设计过程中，主要侧重于系统结构的实现。
2、2OMT方法
OMT方法是一种在数据库的关系设计中具有广泛应用范围的方法，且在不断发展的过程中，在面向对象的分析与设计领域中也逐渐得到了应用。在实体与关系模型的基础上，OMT方法又做出了进一步拓展，主要包括类、行为、继承等。该方法的模型主要分为如下三种：①对象的模型。该模型主要对对象静态的结构进行表述，并对其相互之间的作用关系进行表达;②动态的模型。该模型主要对系统动态的变化特点进行描述，如随时间的变化等，状态与活动是其重要概念;③功能的模型。该模型主要将不同的数据值在系统内进行转换，如数据存储、数据流、控制流的概念等。总而言之，OMT方法对于分析数据密集型的信息系统具有重要的意义，同时具有较为广阔的发展前景。
2、3UML方法
UML这一建模语言的特点在于易于表达、思路清晰、功能强大，包含着静态、动态、系统环境模型等。在这一方法中，可通过可视化建模工具所提供的代码来对模型进行转换，使其成为一种编程语言，不仅如此，还可通过对相应的工具与方法进行利用，使其产生逆向转换，使其成为UML。在UML方法中，基于例图、对象图、类图的模型可划分为静态模型;基于状态图、活动图的模型可划分为动态类型。这一方法的优势在于对先前各种建模技术的经验与特点做出了综合与总结，并对其中的有利条件进行了吸收，形成一种标准的建模语言。例如，Web系统、数据的模型等新的思想均在UML技术中得到了充分体现，为其提供了深厚的内在支持。
三、面向对象的软件工程开发的特点及优势
经实践研究表明，面向对象进行设计的软件工程在当前的计算机软件工程中具有较强的优势。第一，该方法与人类的思维方式更为贴近;
第二，该方法具有较强的稳定性;
第三，具有更强的可复用性;
第四，在大型产品的开发与维护工作中可提供更为良好的便利条件。该方法的特点主要可概括如下：①对象属于基本元素，不同的基本元素之间可进行组合，形成复杂的软件对象，并由软件对象构成整体的系统;②在对不同的对象类进行划分时，可各自对应的数据与方法;③层次结构可通过子类与父类来进行设定;④不同对象之间可进行相互联系。
四、结语
综上所述，面向对象的软件开发工程是一种具有较强先进性的方法，在计算机软件开发工作中具有重要的意义，但仍面临着一定的局限性，需在今后的实践中做出相应的完善。
摘要：改革开发以来，我国经济得到了空前发展，各个行业迅速兴建，中小型企业如雨后春笋般崛起。搭乘着经济高速发展的列车，我国中小型企业在管理和结构上的漏洞被掩盖，企业参差不齐却都能分一杯羹。然而，进入21世纪，在这个经济发展速度平缓，竞争却走上了国际舞台的新时期，中小型企业的问题开始凸显，并且严重阻碍了企业的生存和发展。会计核算作为企业财务工作的关键一环，关系着企业的“资_液”。在这个“内忧外患”的大环境下，中小企业不得不重新审视自己，正确认识到企业会计核算中的问题，并且找到突破瓶颈、解决问题的方案。只有这样，中小企业面对严峻的经济环境和激烈的市场竞争时才有可能获得生存和发展的机会。
关键词：中小企业；会计核算；核算问题
一、中小企业会计核算简述
中小企业是指那些规模较小、运营资金较少，以及雇佣人数较少、企业业务能力偏弱的企业。中小型企业目前在我国企业中数量比例大，占有非常重要的地位。在企业会计核算上，中小企业既有特点和优势，同时又存在不可避免的问题和劣势。
首先，中小企业以个人独资企业和合伙企业为主。一方面，简单、清晰的产权关系使中小企业的会计核算内容、程序较为简单；另一方面，企业经营中主观意识的存在又必然导致中小企业会计核算缺乏规范。其次，法律在对中小企业会计核算上的规定较为宽松。缺少了法律法规的严格限制，成就了中小企业会计核算的高灵活性较。但是在企业融资上政府并未给与中小企业特殊的照顾，融资难、融资成本高是所有中小企业共同面临的难题。“一松一紧”并没有推动企业的健康发展，相反更制约和阻碍了企业的进步。最后，企业所有权与经营权的统一。在我国中小企业中，“人情世故”作为一种中国特色普遍存在。企业的财务管理者必然与企业所有者存在某种裙带关系，既制约了财务管理的水平，又引起了诸多不公平现象。总之，我国中小企业会计核算是优、缺并存，尽量发挥其优势、避免不足是当前所有企业管理者的共同使命。
二、中小企业会计核算中存在的问题
（一）会计核算机构不够完善
中小企业规模小，资金、实力有限。在资金的投入上中小企业表现的更加谨慎和小心。一般而言，我国的中小企业并没有完善的财务部门。一些企业外聘3—4人从事登账、记账、出纳工作，而财务主管则由企业所有者指定。为了更加节约会计核算成本，缓解企业资金紧张的情况，一些企业甚至不设立财务部，直接将企业的财务工作外包给_，并且这一现象已经普遍存在。
无论是压缩企业财务部门的资金投入，还是将企业会计核算工作外包，企业考虑的都是资金与成本。从“扬长避短”的角度来说，中小企业规模小、融资难、资金紧张就是企业的不足。为了避免这种“先天性的不足”企业尽量压缩资金的投入和使用，表明上看是非常明智的。但是企业会计核算的重要地位是不可动摇的，企业压缩资金使用不应该在会计核算部门。
（二）对会计核算的认识程度不够
中小企业压缩会计核算上的资金投入，归根结底是因为企业没有正确认识到企业会计核算的重要性，没能将会计核算重视起来。目前，我国中小企业的会计核算工作只是为了简单计算企业的“收入、费用和利润”、明确企业的“应纳税”数额、清晰企业的`“库存现金和银行存款”。总之，他们的会计核算只停留在最初级阶段。也正是因为认识不到会计核算在“成本控制、投资决策”方面的重要参考价值，企业才会认为会计核算“可繁可简、可有可无”。
（三）会计电算化的作用没有完全实现
