一、高校行政管理现状与存在问题
计划经济时代我国就存在高校行政管理制度，改革开放以来，经济飞速发张，社会变革加剧，但是高校行政制度虽然也进行了大规模的改革，但是弊端依旧存在，突出表现在以下几点：
1.工作效率不高。
学校的行政事务履行地不够井然有序，如果出台新的行政制度的话，从上级到下级贯彻的力度不够，应对突发状况的措施不够稳妥，周期拖延时间太长，各部门不能有序地协调配合，导致办公效率低下。在行政管理方面，行政管理人员没有高度重视行政管理工作的复杂性，过于理想化，认为工作需要的只是热情和有理想，传统的僵化行政管理条款导致行政管理工作效率低下，那些落后的观念如崇尚权力，任人唯亲，不思进取，安于现状服务意识淡薄，人本主义等成为了高校行政管理顺利进行的巨大障碍。另一方面，用传统眼光来说，教师和学生都是被管理的对象，而不是被服务的对象，工作消极，不主动改变工作方式，更新管理模式，从而降低了行政管理的效率。
2.服务意识低下。
行政管理的方式应该随着社会的发展，高校的改革步伐而与时俱进，但是大多数行政工作人员并没有更新观念，服务意识依旧淡薄，没有从传统的行政工作方式中脱离出来，并树立以服务为核心的工作理念。
3.监督机制缺失。
行政制度中从高级到低级划分，高级人员对低级人员有领导性质，低级人员对高级人员的监督机制不够完善，一直相对应的监督机制不足，监督手段落后，往往导致了行政管理工作中的系列问题的产生。
4.人事制度僵硬。
在一些高校里面会出现这种情况，行政管理人员大多数为教职工的家属，这些安置性的工作岗位导致这些员工工作积极性不佳，工作热情很低，这不仅使工作岗位得不到有效分配，还使年轻一代的积极向上的人员无法获得此岗位，丧失工作机会，从整体上影响了高校行政管理的效果。
5.机构设置缺乏科学性。
上文分析到高校行政管理效率低下，这与高校行政机构臃肿，分工不科学有很大的关系，分工过细导致部门越来越多，部门之间的衔接做的又不到位，协调性不高，职责分配模糊，而且对于办事中出现的错误相互推诿，各部门均不承担责任。
6.行政管理工作没有纳入法制轨道。
参考行政事务做的比较好的学校，其必定有完善的规章制度。规范的制度有利于明确各部门的工作范围和工作职能，将责任也进行明确的规定，将各部门线条理顺，各司其职各担其险，那些行政办事效率低下的高校，其行政规范往往不够具体，管理也不够有条理，工作中个人情节严重，凭借主观经验办事，随意自由。因此，效率低下不是没理由的。
7.从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。
行政管理需要人员分配才能完成，而人员的素质高低决定了行政管理执行能力的效果好坏，对高校行政办事效率有很大的影响。文化水平低的人员势必会或多或少的影响决策的正确性，多数决策水平低。不遵守职业道德，破坏职业氛围，职责观念淡薄，会引起争荣誉，避责任。现阶段企业的行政管理对管理人员要求较高，必须有现代化思想和管理意识，及要求有管理能力，有要求有文化素质，除此之外还要有良好的精风貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人员中，因健康问题而调动岗位的人员并不少见，这也或多或少的影响了行政效率。
8.管理技术因素。
现如今，现代化应用程度越来越高，对现代化技术的应用已经越来越严格，高校行政系统也不例外，通过现代化技术可以提高办事效率，对于收集资料，分析决策等都有重要的作用，所以，技术作用不能忽视。当今社会中科技化程度越来越高，如果不知道与时俱进，还是只靠旧的思想和办公模式，那么终究是会被淘汰的。
二、PDCA循环管理在高校行政管理的应用
PDCA循环指的是一种科学有效，应用性很强的管理程序，它分为四个部分：
P指计划阶段，任何事情的圆满成功都离不开事前的周密计划，这在PDCA循环管理流程中处于首要部分，重要程度不言而喻。在校务安排上包括一些细化的工作流程，包括工作任务的分配，工作目标的设定，工作方案的规划和问题的解决，在这些工作做完后选出最佳的一个方案，具体制定措施和应对策略，从最初的制定工作计划，到完成工作目标，并计划出针对整体的方案，一直到最后完成此工作方案，整个计划阶段就已经包含了对最终工作的结果的预设。
D指执行阶段，也就是针对上文的计划做出相应的行动，负责对工作计划进行全面的组织，对校内校外的资源和人员就行统筹分配，对校内各行政部门进行统一协调，在各部门与各部门之间，部门与学校之间，部门与人员之间进行交流沟通，提高行政部门办事效率，通过协调使行政事务有条不紊的进行。
C指检验阶段，即对高校行政执行方面进行工作检查，检验其是否完成任务，是否运用了科学的方法来实践方案，是否使行政办事效率提高并达到预期目标等。并对执行过程所完成的工作记性评判和总结，看结果是达不到预期目标还是超过预期目标。若达到目标则见这个方案推行下去，将宝贵经验应用到其他行政管理中，若没有达到目标，就要积极寻找自身的不足之处，努力改正并总结教训。
A指处理阶段，奖惩机制是一种很重要的人员激励机制，在行政事务执行中，若没有完成本阶段任务那么就要接受惩罚，但是惩罚并不是最终目的，其目的是让各部门都努力进取，做好自己的分内之事并和大家一同提高，各个行政部门之间是连带关系，一个环节做不好，那么其关联环节也会受到影响，降低行政办事效率，所以面对惩罚，最重要的是要找到自己部门的不足之处并积极改良，最终达到整体进步的目的。
三、结语
高校行政管理的核心价值目标是注重工作效率，这与人力资源管理，企业管理等大领域基本相通，在高校行政事务执行过程中，正如本文所分析的，结合运用PDCA循环管理模式，将行政办事程序，行政执行人员进行有序的计划和调配，使人员配置最优化，部门设置合理化。本文所分析的PDCA循环管理是流程管理学科中最为常用的管理模型，是在旧的行政管理模式中升华出来的一套符合现代社会的新型管理方式，这种管理方式随着新时代的时代特征而产生，具有创新性，实用性和便捷性，深刻地改革了旧的行政管理制度，将原本一支笔，一张纸的旧式行政办公方式淘汰掉，与时俱进，积极创新，使高校行政事务管理办法越来越具有科学性。
摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。
关键词：中小企业；人力资源；规划
1人力资源规划的重要性认识
在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：
（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。
（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。
（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。
2中小企业人力资源规划普遍存在的问题
随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：
（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。
（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。
（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。
（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。
3中小企业人力资源规划对策研究
中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。
（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。
（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。
（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。
（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。
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摘要：本文基于伦理观视角剖析大学生创业德育教育的现实问题，分析隐含要素，科学有效论证，力图探究大学生创业德育教育的实施途径，对高校创业教育及社会教育机构提供相关教育教学参考。
关键词：大学生；创业；德育教育
近年来，大学生创业问题受到越来越多社会群体的关注，从国家部属到各地方政府、各高校均鼓励有志青年创业并给予一定培养扶持，越来越多的大学生投身创业热潮中，而创业本身也成为一条重要的就业和发展之路。然而，由于创业学生自身素质的不完善、学校教育的缺失、市场经济的制约等许多因素，大学生在创业过程中出现了很多诸如价值观片面、诚信缺失、社会责任感缺乏等弊端，既影响大学生自身的创业积极性，也对社会发展存有隐患，形成对大学生创业的不信任问题，使得大学生创业出现德育层面的难题。本文基于伦理观视角，挖掘对于创业教育中伦理问题的根本看法和态度，将世界观、人生观、价值观集中体现在实践层面，伦理为道德的外化，表现在大学生创业群体的规范性、道德性和品质化过程中，采用伦理观视角来剖析创业德育教育的现实问题，是价值判断的客观呈现，透过系列现实问题，探寻隐含要素，科学有效分析论证，探究大学生创业德育教育的途径，并对高校及社会教育机构有所启示。
一、大学生创业德育问题现状
《2015年中国大学生就业报告》中2010届到2014届全国大学毕业生自主创业比例变化趋势，五年中从到不断攀升，根据麦克斯调查研究，2014届毕业生半年后自主创业比例为。以教育部2014年发布的全国大学毕业生727万测算，2014年时有约21万大学生做出创业选择。大学生创业趋势渐高，在数量与质量的联动提升要求下，开展大学生创业德育教育的重要性凸显，大学毕业生创业成功率长效促进机制的实现需要越发迫切，除社会客观因素外，立足大学生创业个体存在以下问题：
（一）诚信思想缺失
马克思主义理论深刻阐述了价值观在指导人们行动上的.重要地位，正确的世界观、价值观可以帮助我们认识世界，改造世界。激烈的市场竞争中，多数大学生创业者为追求利益，放弃原则，抛弃品行，将财富汲取等同于社会地位和他人尊敬的共性拥有，良好的职业道德、高尚的个人品行以及对社会的崇高责任感、民族荣誉感被分阶段、分层次的忽略，个人价值的实现出现狭隘化和极端化特征。诚实守信为中华民族传统美德，市场经济中的良好信誉是企业和个人的生存根本。
（二）法制观念淡薄
市场经济虽有其独特的自我调控机制，但法律约束必不可少。刚刚走出校门的创业者绝大部分是没有受过完善的法律教育，法制观念还没有根植于其思想之中，准备不足便踏上战场，一旦使用不正当竞争方式，损害他人利益，触犯相关法律法规，结果则无法挽回；而当自身利益受到非法侵犯时，也会因为不懂法知法，而没有使用法律途径进行自身权益的维护，法制观念的淡薄使大学生创业者易陷入单兵作战的困顿之中。
（三）心理问题涌现
大学生心理健康一直是教育热议问题。很多创业者在学生时代未能形成健全的人格和良好的心理品质，便匆匆走上创业的艰辛道路。大学生在校期间出现心理危机问题，学校专项人力、物力帮扶机制会积极开展疏导工作，但进入社会，走上创业道路的大学生多数需靠自我梳理和调节解决社会适应性、人际交往和应激性等心理问题，自我调控成为创业大学生的主要心理疏导方式，不健全的人格和尚显稚嫩的心理素质将会在此过程中反复出现，影响创业成效。
二、大学生创业德育教育现状分析
自全国各高校实施全面扩招以来，大学生的数量正以前所未有的速度增长。学生超量，岗位有限，自谋职业、自主创业的发展需求逐年增加。自主创业不仅事关大学生自身发展，更关系着社会稳定和全民族的进步和发展，立足国家高度来看，创业教育中的德育教育显得更为重要。针对上述大学生创业德育现状，本文从伦理观的视角进行了三点分析：
（一）创业德育教育力度不足
目前，国家和地方政府均有针对大学生自主创业相关优惠的明文政策，但多侧重场地的优惠、项目的竞选、多次的座谈等方面，而针对创业者德育开展教育方面，却没有被提上重要的实践层面。教育者多看到创业所需的理论和行动配备，高校常邀请社会名流给大学生们做创业讲座或报告，激发学生创业热情，而高涨的热情对于创业是远远不够的，培养学生正确的创业理念、创业精神才是创业教育之源头、之根本。
（二）创业德育教育深度不够
高校课程开设层面，国内较多高校开始开设创业教育类课程，方式主要围绕商学选修课、单设“精英班”等模式，多数难以真正覆盖全体学生，更无法将创业精神、品质与法制深入其中，更无法形成系统的创业教育培养体系。无法覆盖，则很多有志青年无法接触创业德育教育；不能深入，则学习者无法获得最深刻的感悟；不成体系，则有志者无法获得完整的创业德育指导。社会创业绩效侧重层面，社会对大学生自主创业高涨的热情作用在大学生身上最直接的表现就是急于求成，而急于求成最直接的后果就是“来也匆匆，去也匆匆”，而这又不得不归根于创业基础德育教育的不完善甚至是缺失。
三、完善大学生创业德育教育路径
完善大学生创业德育教育有利于实现大学生创业科学化之路，有利于减轻社会就业压力，更有利于经济发展和社会稳定。大学生创业教育（enierpriseeducation），是培养大学生进取、开拓、冒险等精神的事业型教育，是以挖掘和提升大学生创业综合素质为目标的发展性教育，大学生创业德育教育从属于大学生创业教育，包括对创业者个人品行、职业道德、社会责任感、法制观念、健康心理等诸多方面的教育。因此，为完善大学生创业德育教育，各高校可尝试从以下五个方面开展：
（一）立足专业德育教育，形成系统课程体系
高校应围绕专业教学开展配套的专业德育教育，对选拔出的专业德育教学的教师团队开展专项培训，在知识传输的同时讲授专业领域职业道德、素质品质等德育要求，使在校大学生树立职业规则意识、法制观念与行业责任感。高校应着力于建设自己的特色创业德育教育模式，全面深入的对立志于创业的大学生群体进行科学、系统、深入的培养，不停留在公选课之类的撒网式教育上。
（二）培养社会责任意识，弘扬文明创业精神
大学生创业不能简单的追求经济利益，社会责任感对于初出茅庐的创业大学生更加重要。社会责任感的形成重在遵循社会发展规律，遵守法律法规，诚实守信的开展创业实践。高校可经常模拟创业项目运作、商务谈判等环节场景，让大学生在实践探索中体会为人处事的艺术魅力。
（三）完善心理健康，培养抗压能力
现代市场经济竞争激烈，成大事者，必能历经浮沉而依然斗志昂扬，表现出过硬的心理素质。学校应针对性的开展创业过程模拟活动，并为学生提供可行的减压训练、团队辅导、创业前辈分享等实践心理磨炼环节，促使学生形成较强心理素质，强化心理品质的自我成熟与健康发展。
（四）专款专用，监督执行
针对大学生创业德育教育工作的开展，除探索适合各高校创业德育教育模式外，还要有足够的后勤资金保障，让创业德育教育开展过程中的人力、物力配备付于实践。教育者可以组织模拟创业实践活动，例如提供一定资金，学生组队完成一项创业项目，并进行维护经营，有专家进行指导，让学生体会第一线的创业之路。同时，为保证资金落到实处，还应设立相关考核与监督部门，以使有限的资源实现最大价值化。综上所述，我国大学生创业德育教育工作尚待完善，仍需得到政府、高校、学生三方面的积极联动配合，依照科学化的创业人才培养模式进行探索，大学生创业德育问题势必会将得到改观，这也对社会的繁荣与发展大有裨益。
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摘要：
本研究对即将进入临床实习的护理专业学生进行问卷调查，研究发现在校选修护理伦理学、主动学习护理伦理方面知识、认为护理伦理重要的同学护理伦理得分较高，且它们也是护理伦理知识得分重要的影响因素。建议学校应转变授课方式，加大护理伦理方面的教学，使理论与临床相结合。并且从学生活动的角度增加关于护理伦理方面的学生活动，伦理学教育必须紧密联系临床实际。
关键词：
护理专业本科论文
随着医学的不断进步和社会的迅猛发展，护理已经由单纯的生理护理向整体护理拓展、从仅仅疾病观察护理及医院内临床护理向社区护理方向倾斜。社会对医护工作期望值的日益增加、责任范围日趋扩大，使得医患关系、护患关系日趋复杂，包括护患双方在诊治和护理等活动中的行为关系，尤其包括了道德、利益乃至法律关系等，由于现在医患关系背景日趋严峻，护生有必要更好的具备护理伦理学的知识。我国护理伦理学教育起于1983年，相比于国外起步较晚。且国内护理伦理学的教育重点多放在护理道德规范和护理伦理学的基本理论、原则上，而对高职院校护理伦理学的教育方法、教育内容的研究尚少。护理学生是未来的临床护理工作实践者，对护生、社会的发展来说提高护生的护理伦理认知水平都是极其必要的。本研究以苏州市某高职院校为例，对312名即将进入实习阶段的护理学生进行问卷调查，了解其护理伦理认知现状，比较其在实习前后有无区别，最终希望为学校的护理伦理教育提供建议。
一、研究对象与方法
(一)调查对象
采用单纯随机抽样的方法于2015年6月-2016年5月从护理专业专科大三实习学生中抽取312名学生进行问卷调查。纳入标准：自愿参加本研究的护理专业专科大三实习学生。排除标准：实习时间<3个月以及失访的护生。
(二)调查工具
1.一般情况调查表，主要包括护生的.性别、年龄、家庭所在地、专业态度等内容。
2.自制《实习护生护理伦理认知情况调查问卷》，经预调查，该问卷有较好的信效度。研究者参考MJT道德判断测验、DIT道德推论工具等相关道德测量工具并结合多个版本护理伦理学教材，广泛查阅国内外相关文献资料的基础上编制而成，也邀请了从事护理学的专家对问卷进行修改。问卷内容包括了一般资料，如年龄、性别、学历等，也包括了临床护理伦理认知问卷：侧重知情同意、医疗保密、生命价值原则、医疗最优化。经过预调查，问卷的信度较高，克朗巴哈系数达到。
(三)调查方法
资料收集主要运用问卷现场调查法。于护生去实习前发放实习护生一般情况调查表，并于护生实习12个月后发放护理伦理决策问卷。所有调查问卷由专人现场发放，现场回收。实习护生一共发放问卷312份，共回收有效问卷310份，有效回收率达到99%。
(四)统计学处理
采用进行数据分析，计数资料采用率的方式表示，计量资料采用配对t检验或方差检验。采用logis-tic回归分析来探讨学生的情况与护理伦理知识得分的关系。
二、结果
1.一般资料参与本研究的专科护生共310名，其中男17名，女293名;年龄21～24(±)岁;该批护生均分配在三级甲等医院进行实习;家庭所在地情况，123名学生来自于城镇，187名学生来自于农村。所有研究护生在调查中表示喜欢护理专业的护生243名。在校期间参加伦理学选修的有123名。
2.实习前后专科护生伦理决策能力比较实习前后护生伦理基础知识得分情况见表1。综上可见，实习前护理伦理基础知识的得分低于实习后的得分。但是实习前后护理伦理的基础知识得分情况差异无统计学意义。综上可见，各种特征分组下护生实习前护理伦理基础知识得分情况比较可见，性别、生源地和护理伦理基础知识得分的差异不大，无统计学意义。而在校选修护理伦理学方面，参加选修的同学护理伦理基础知识得分较高，高于未选修护理伦理学的同学，且差别有统计学意义。而主动学习护理伦理方面知识，主动学习护理伦理的同学分数高于未主动学习的同学，且差别有统计学意义。在护理伦理重要性认识方面，认为护理伦理重要的同学相对护理伦理的分值也较高，且差别也有统计学意义。由结果可见，护理伦理重要性认识、主动学习护理伦理学、在校选修护理伦理学的P值均小于，有统计学意义。而且综合来看，护理伦理重要性认识的P值为，最为显著。可见护理伦理重要性认识非常重要，其次为在线选修护理伦理学、主动学习护理伦理学。
三、讨论
国外的护理伦理教育开展得较早，美国的护理伦理学始于18世纪早期，美国护理伦理学已成为护理本科生必修的一门课程，美国的人文课程在所有医学院课程中所占的比例已经达到了20%～25%，已经自成一套以科学为基础的护理知识体系;且他们认为核心知识的第一项即为护理伦理学。我国护理伦理学的教育起步较晚，国内医学教育普遍对护理伦理学课程重视不够、偏重于伦理理论知识的讲解等，但是对护生护理伦理的培养、与护理行为密切结合的实践训练、在临床实际情况中如何有效的进行护理决策等方面均极为缺乏。而且伴随着医学技术的不断进步，在医疗工作中，医护关系已变为“并列-互补型”医护关系，护患关系也处于更为敏感的时期，对护生护理伦理方面的认知提出了更高的要求。由结果可见，实习前护理专业学生护理伦理认知水平不高，表明实习前护理专业学生在实习前护理伦理认知水平较低，护理伦理认知方面存在的问题比较严峻，因此需要引起护理管理者、教育者的高度重视，及时分析查找原因，并最终制定相应对策并付诸实施。根据本文结果为了更有效地提高护生的护理伦理认知状况，建议护理教育部门应该更多的关注护理伦理教学，大力发展该方面的教育投入。学生在护理伦理方面认知水平较低有以下几个方面：
1.学校缺乏相关教育;
2.学生还未接触临床护理工作，对临床中的护理伦理问题没有切身体会，不能对病人感同身受;
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据20xx年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
【摘要】
目的：探讨护理学本科毕业论文工作“学思模式”的改革成效。
方法：采用质性研究，在护理学专业23级本科118名学生中选择有代表性的学生21例，通过半结构式深入访谈法收集资料，采用阅读、分析、反思、分类、提炼5个步骤分析提炼主题。
结果：本改革有利于激发学生科研兴趣，提高学生科研创新能力、评判性思维能力和沟通交流能力。
结论：本改革在提高学生科研能力、综合素质和毕业论文质量等方面取得较好效果。
【关键词】
学思模式;护理学本科;毕业论文工作
“学而不思则罔，思而不学则殆”是《论语·为政》中孔子关于“学”与“思”关系的名言。孔子提倡君子有九思：“视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思问，忿思难，见得思义”，主张学思并重。毕业论文是护理学本科教学计划的最后一个重要环节，是加强学生理论联系实际、培养学生评判性思维和创造性思维能力、养成严谨和求真务实的学习态度、提高解决问题和独立工作的能力、体验科研和培养科研能力的有效途径。将孔子的“学思并重”思想应用于护理学本科毕业论文工作中具有现实的意义。
1、教学改革方法
本研究以中国传统教育思想为切入点，引入孔子“学思并重”的教育思想，对我校护理学专业本科学生毕业论文工作进行深入研究。
全程监控毕业论文工作
实行院系合作导师制，即临床和校本部教师共同指导毕业论文工作。学校定期派老师到临床配合临床导师对学生进行指导、督促，对开题报告、中期检查、论文评审和论文答辩等关键环节加强质量控制，优化各个重要环节，并对其论文质量及学习效果进行评价。
优化教学实践环节
见习环节：阶段式见习，从第一学年到第三学年每学年安排1次见习，课内与课外、校内与校外、集中与分散相结合，让学生早接触、早了解、早融入临床，为毕业论文选题做好准备工作。教学环节：在第3学年开设《护理科研》(含统计学)，课程结束即安排第3次见习(要求带着选题任务到临床)，为毕业论文工作做好理论与实践准备。毕业实习环节：两段式毕业实习模式，第1阶段完成主要科室和社区护理实习，第2阶段根据个人兴趣自主选择1-2个科室实习，使学生可以利用第2阶段进一步深入研究和完成毕业论文。由此，学生完成从“学”到“思”，进而升华到“学思并重”，提高学生的综合素质和创新能力。
2、对象与方法
研究对象
采用目的抽样的方法在护理学专业23级本科118名学生中选择有代表性的学生。要求：抽样覆盖各实习点(我系实习点共16所医院，5个社区服务站，其中省级三甲医院5所)，研究对象均能用语言充分表达自己内心感受并同意受访，研究样本量以受访者的资料重复出现，且资料分析不再有新的主题呈现为饱和标准。最终确定访谈对象21人，按照实习综合成绩优秀7名，中等7名，较差7名。
研究方法
采用质性研究方法。研究中进行半结构式深入访谈，探讨我系“学思模式”护理学本科毕业论文工作改革的利弊。访谈前，向受访者说明研究目的，并讨论选择适当的访谈时间和地点;访谈时，取得受访者同意后进行录音。访谈者均进行过提问、倾听和回应技巧的训练。访谈以有重点的谈话形式进行。每次访谈分别以“你对本科生做毕业论文有什么看法?”或“你在做毕业论文过程中学到了什么?遇到什么困难?”等开放式提问作为开始，对学生提问。每例个案访谈4～6 min，全程用录音笔录音，并记录受访者的表情、情绪等变化。访谈时录音可以确保研究者掌握所有重要细节并且防止“偏见”。访谈结束后及时将录音资料转化为文字。资料分析时，研究者反复聆听录音，对照并阅读每一份访谈记录，析取有重要意义的陈述，对反复出现的观点进行编码、汇集，写出备忘录;最后归纳提炼主题。以归纳的方式进行内容分析，当不能归纳出新类别时，即资料达到饱和。
3、结果
通过访谈，学生对本研究所做的改革表示认同，其优越性主要表现在以下几个方面：
有利于提高学生科研创新能力
撰写毕业论文可以提高学生的科研能力，但存在选题困难，毕业论文质量不高等问题。本研究显示我系所做的改革有利于提高学生科研创新能力和毕业论文质量。个案4“我觉得还是有自选科室比较好，因为我们论文进行主要是在后半阶段，而后半阶段我们时间会相对比较充裕，有利于我们做毕业论文”。个案6“学校在我们大一、大二、大三学年都有安排我们见习，每次见习前老师都有布置思考题和作业，这样给了我们一些适应时间，让我们不断接触和思考，特别是第三次见习前，我们刚学过《护理科研》，然后带着要写毕业论文的.想法到临床，回来再到图书馆查资料，毕业实习时感觉比其他院校学生进入研究状态更快”。个案11“学校老师定期到我们实习医院来，给了我们很大的情感和心理上的支持，我们感觉学校还是很关心我们的，我们得表现得更好一些。……像数据统计知识，一般临床指导老师欠缺，学校老师来了我们问起来很方便，打电话经常讲不清楚，也就不爱打了……，我们也会时时想毕业论文的事，而不会因为考试、就业等因素应付了事”。
有利于提高学生评判性思维能力
评判性思维自2世纪8年代被引入护理领域后日益受到重视，被认为是护理人员必须具备的能力之一。我系教师继承传统教育思想精髓，在教学各环节注意培养学生的思考习惯，特别通过毕业论文环节，使学生真正学会思考和反思，提高学生评判性思维能力。个案7“论文的写作放在实习的后半段，对于与病人的沟通、交流方面的经验，我们已经比较丰富，我们学会了站在病人的角度思考病人需要什么”。个案2“以前认为书本上的东西肯定是对的，听老师科研讲座和指导后再查资料，发现有一些东西是不同，觉得很有意思”。个案2“我认为重点不在于结果，而是在于做的过程。你可以了解到要做一篇论文，你要通过哪些步骤来实现它，遇到困难怎么去解决它”。
有利于增加学生科研兴趣
我系在21级和22级本科学生中试行毕业论文工作中发现：学生对在校期间从事科研活动兴趣较高，但真正做毕业论文时却积极性不高，这与范氏的研究结果一致。故本次改革加强教师在毕业论文工作中对学生的指导，科学、人性化管理，合理安排毕业实习时间，增加了学生科研兴趣。学生个案1“我可以根据自己的需要和兴趣选择科室，因为写论文要是没有自己的兴趣在内的话会很累的”。个案1“毕业论文有一个中心，我们可以选择自己感兴趣的课题，针对中心我们可以去调查，比如去网上查查资料，翻翻书本之类的。我们有自己的想法，带着自己的想法、观点去看书，挺有益的”。个案18“我们比其他学校更规范、系统，有开题，有中期检查，有答辩，都是学校老师和临床老师一起，学校老师也经常来医院和我们交流……，感觉很正规，写出的文章更像论文。……看自己写出的论文蛮自豪的”。
有利于提高学生的沟通交流能力
因为毕业论文工作要求每位学生毕业前必须完成，而完成毕业论文必须依托医院和社区、依靠老师的指导、病人的配合，同学间的互助，迫使平时不爱与人交往的学生鼓起勇气沟通交流，有一定沟通能力的学生认真思考如何沟通获得别人的帮助，从而提高学生的沟通交流能力。个案11“从学校到医院这个大环境，与人沟通交流是很大的一块，……，因为要做毕业论文，我们得学会怎么和老师沟通，怎样做才能得到病人的肯定和认可，接受我们的意见，配合我们，更有利于我们的工作”。个案15“学校老师经常下临床，我们可与老师进一步沟通。同时，与临床老师、病人沟通存在问题也能跟学校老师说，让老师帮助我们，提高了我们的沟通能力”。
4、讨论
我校从21级护理学专业本科学生开始毕业论文工作，经过21级和22级2个年级学生试行，在广泛征求学生、临床和学校老师的意见基础上，在23级护理学专业本科实施改革：加入中国传统教育思想理念，改临床一对一导师制为院系合作导师制，改单纯医院控制毕业论文工作为学校全程监控毕业论文工作，改集中见习为阶段式见习，毕业实习改单纯科室轮转为两段式毕业实习模式，在整个过程中注重培养学生“学思并重”。通过研究显示本改革在培养学生科研创新能力、综合素质和提高毕业论文质量等方面取得较好效果。但由于人力和财力所限，仅福州各实习点可以派老师1个月下临床1次指导学生，其它地、市实习点只能1个学期去1次，监控不能完全到位。一些实习点临床论文指导老师存在指导毕业论文困难，学校需开办论文指导学习班帮助临床老师尽快提高。
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摘要：德育教育是学校素质教育的重要内容，也是体育教学情感目标的重要方面。本文针对体育游戏的特点，在体育游戏中把学生身心活动、游戏内容与游戏要求、意识动作、理论实践等结合起来，从渗透规则意识、团队意识、自信意识、诚信意识出发，寓德育于体育游戏之中，让学生既掌握技巧又明白事理。
关键词：德育教育；体育游戏；规则；团队；自信；诚信；渗透
德育教育是学校素质教育的重要内容，学校体育教育是学生思想品德教育的重要领域，在体育教学中我们应充分利用体育的特点和其他学科无法比拟的优势，寓德育教育于各项体育活动之中。由于小学生天性好动，体育游戏形式生动活泼、内容丰富多彩、竞争无处不在，小学生对体育游戏尤为喜欢，在体育教学中，大部分的教师都愿意在体育活动中采用体育游戏。体育游戏的规则、竞争、合作是对学生进行德育教育的重要内容，所以在体育教学中要寓德育于身体活动之中，把德育自然渗透到游戏之中，让学生在做游戏的同时，受到思想上的启迪和情操上的陶冶，并通过学生的亲身体验与实践，达到春雨润物、情景交融、潜移默化的功效。
1、德育教育在体育游戏中的渗透
在体育游戏中渗透规则意识
任何社会都有自己的道德规范和行为准则，社会成员的行为应该实行自我控制，实行自我调节，不能随心所欲。学生的规则意识和行为习惯是德育教育的重要内容，在体育游戏教学中要渗透规则意识，培养学生良好的体育行为。小学体育教学就是在“玩中学”“学中练”，要正确利用学生爱玩的天性和身心特征来进行体育教学，开发和创编体育游戏，规范学生的体育行为，培养学生良好的规则意识。体育游戏规则性很强，学生们只有遵守规则，才能完成游戏，才能取得好成绩，所以在游戏教学中就应该让学生规范体育行为，遵守游戏规则。低年级学生特别是一年级学生，都有好玩好动、自制力差、没有形成遵守纪律的观念等现象，开展一些有角色、有情节的体育游戏，这种游戏来自生活的“教材”，摸得着，看得见，体会得深，比起空洞的说教更具说服力。例如，进行“群象搬木头”的游戏，开始请好动、能力强、遵守纪律的好孩子当大象，能力弱、胆子小的孩子当小象，并提出大象要开动脑筋，克服困难，帮助小象越过障碍物，搬走木头。为了激发学生游戏的兴趣，应轮换角色。由于孩子都想被同伴推选为大象，而且他们也明白只有遵守纪律并出色地完成游戏中的任务就会被同学们认可和推举为大象，他们会在游戏中遵守游戏规则，控制自己的言行，改掉一些不好的习惯，所以，利用体育游戏的规则来约束学生的行为，培养学生的自控能力和良好习惯是一种有效的方法。在体育游戏中通过教师的引导、规则的限制、学生之间的交往，学生在“玩中学”“学中练”，就会在无形中给学生渗透规则意识，让学生在游戏中学习、感悟。
在体育游戏中渗透团队意识
学生团结协作精神是体育教学和社会生活中不可缺少的重要因素，体育教学中的很多内容需要学生之间和小组之间合作完成，培养学生的合作意识是体育教学的支柱，也是新课标体育教学的目标之一。同时，在游戏中学生的一些作风、态度和品行都会充分展现，这就给教师对学生进行德育的渗透提供了便利，所以在体育游戏的教学中，更应该渗透学生团队协作意识的培养。体育游戏一般是以集体或小团体的统一活动来实现，如球类比赛、拔河、接力等项目，应该让学生明白“团结就是力量”的道理，在游戏中要特别注意培养孩子们的团结互助、热爱集体、与人合作和共同体验成功的乐趣。例如，在“老鹰抓小鸡”的游戏中，教师在游戏中给学生的讲解和组织直接关系到游戏对学生的作用，如果教师在讲解中侧重于小鸡的团结，就会形成小鸡斗老鹰脱离实际的场面，而是应遵循自然界的规律，强调小鸡的.团结，不能离开集体，要及时渗透团结协作的教育，让小鸡在母鸡的保护下与老鹰进行_，尽可能地不让老鹰捉走。在游戏过程中，针对队尾的小鸡摔倒的现象，教师要及时的鼓励和引导，让小鸡勇敢地站起来，迅速回队，充分发挥集体的力量和老鹰进行斗智斗勇，培养学生团结协作的精神和依靠集体的力量战胜困难的良好品质。在一些游戏比赛中，学生为了取得胜利，有时会出现一些不和谐的现象，如相互责备、单打独斗、违反规则、作弊等问题。在游戏中教师要及时发现问题，针对问题进行制止和引导，让学生以小组和团队相互协作、互相帮助、遵守规则、诚信做人，培养学生团结协作的集体主义精神和胜不骄、败不馁的优良品质，以及锻炼学生对失败的心理承受能力，让学生在实践中感受团队的力量、集体的强大，体会集体活动带来的乐趣，享受游戏的快乐。
在体育游戏中渗透自信意识
“谁拥有自信谁就成功了一半。”自信是学生成长过程中的精神支柱，对孩子健康成长和各种能力的发展，都有十分重要的意义，是促使学生充满信心、努力实现自己的愿望和理想的动力。但现实生活中我们注意到，不少孩子因体弱多病或被溺爱，变得孤独、胆小缺乏自信。对孩子的这些不良性格和行为习惯，用强制改正的方法往往事与愿违。在体育游戏教学中要充分利用游戏竞争的特性，让学生与同伴竞争、与自己竞争来获得成功，通过身体的竞争、心理的竞争，增强学生心理的承受能力，激发学生的自尊心、自信心，让学生在宽松的环境中心理得到极大的满足。在游戏的设计中，要考虑个体差异，让每一个学生都能从体育游戏中获得快乐，都能体验到游戏的乐趣，让每一个学生都能树立良好的自信心，养成顽强、进取的优良品质。例如，在“南极探宝”游戏中，教师针对孩子不同的性格特点，请有胆有魄的孩子担任船长，担负起探险寻宝的重担，胆小软弱的孩子担任船员，协助船长完成任务。由于孩子在游戏中情绪放松，角色分配又符合孩子实际水平，所以孩子能顺利地完成任务，体验到成功的快乐，从而增强了自信心。让学生从成功的喜悦中获得自信心，培养学生自信心的条件是让学生不断地获得成功的体验，而过多的失败体验，往往使学生对自己的能力产生怀疑。因此，教师应根据学生的特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。例如，在游戏“跳一跳”中，想办法把花篮取下来，从而在不断地成功中培养自信。切忌花篮挂得太高，而实际能力不及，连连失败，致使自信心屡屡受挫。学生需要通过顺利地学会一件事来获得自信。一个在游戏中总做不好的孩子，很难把自己看成是成功的人，他会减少自信心，并由此不愿再去努力，越是不努力，就越是做不好，就会越不自信，形成恶性循环。教师应通过帮助他们，完成他们想要做的事来消除这种恶性循环。另外，对缺乏自信心的孩子，要格外关心。例如，对胆小怯懦的孩子，要有意识地让他们在游戏中担任一定的工作，在完成任务的过程中培养大胆自信。
在体育游戏中渗透诚信意识
诚信是社会主义核心价值观中公民道德层面的重要内容，也是对公民道德规范的基本要求和做人的基本准则。当前公民诚信意识缺失，面对利益出现了很多诚信失范现象，所以在学校教育中就应进行和渗透学生的诚信教育，培养学生遵守规则、诚实守信的道德品质，让“诚信”走进课堂。在体育游戏教学中，以体育游戏的规则为前提，积极挖掘体育游戏的诚信教育主题，通过明理教育渗透诚信、教学活动渗透诚信、游戏竞争渗透诚信，让学生在实践活动中理解诚信、体现诚信、张扬诚信。例如，《踩气球》游戏，要求学生一定要单脚把气球踩破，而不能用双脚，如果用双脚踩破就不算数。例如，“爬雪山，过草地”的游戏，为了弘扬长征精神，要求学生应该吃苦耐劳、坚韧不拔，最终把红旗插到目的地，学生就是凭着守信重承诺的决心，克服途中的种种艰难困苦，终于到达了目的地。这样的游戏，生动活泼，让学生在不知不觉中受到教育，将体育游戏的德育内容与学生所要形成的思想融为一体。
2、结语
体育游戏是小学生非常喜欢的活动，体育教师应抓住这一特点，在游戏中结合教学内容，把德育与教育融为一体，利用体育游戏的主阵地，根据学生的身心特点，让学生在活泼愉快的游戏中潜移默化地渗透德育教育，寓德育教育于身体活动之中，在无形中培养学生良好的道德品质。
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