姓名：
性别：
民族： 汉族
政治面貌： 团员
户口： 兰州
婚姻状况： 未婚
学历： 本科
毕业院校： 兰州大学
毕业时间：
所学专业： 社会学
外语水平： 英语 (CET-4)
电脑水平： 熟练
联系方式：
求职意向
工作类型： 全职
单位性质： 不限
期望行业： 批发、零售(商场、专卖店、百货、超市)、纺织品业(服饰鞋帽、家纺用品、皮具)、市场、广告、公关
期望职位： 业务拓展专员/助理、客户服务专员/助理、市场专员/助理、市场调研与分析、业务跟单
工作地点： 杭州市
高等教育的一个重要社会功能就是为社会培养各种高级人才。而高校毕业生就业就是使高校培养的专业人才从潜在的人力资源变成现实劳动力的一个过程。随着高等教育体制改革的不断深化，市场取向的高校毕业生就业问题，成为整个社会关注的重大社会性问题。只有从社会发展与社会公共政策的角度对毕业生进行就业教育，才能真正解决毕业生就业过程中出现的种种观念和心理问题。
一、高等学校毕业生就业的社会环境
高校毕业生分配制度的改革过程，与我国社会主义市场经济体制改革的目标是相一致的。高校毕业生就业必然受国家经济与社会发展状况的影响和制约。具体表现在，经济及所有制结构的多元化，带来了就业结构的重大变化，是高校毕业生就业供需不平衡的根本动因。
高等学校毕业生整体就业规模的扩张性，高层次人才市场容纳的有限性。供需不平衡关系之一
鉴于我国劳动力供给过剩较为严重的现实，高等教育的发展不得不被作为储备和调控劳动力供给的一个手段来考虑。社会期待高等教育具有这样的功能，这在其它国家的发展中是不多见的。问题在于，我国在今后经济发展需要或者能够吸收多少高学历劳动者。有专家认为，第三产业是吸纳高学历就业的主要产业领域，因此，第三产业从业人员占整个从业人员的比例，是决定高等学校毕业生就业状况的一个重要因素。改革开放以来，我国第三产业处于高速发展的状态之中，专家们认为，我国第三产业每年新增加的白领职工就业岗位估计在25万-35万人。如果假设近些年产业结构和职工年龄结构没有大的变化并保持现有发展速度，高等教育确实有一定新增就业岗位作为现实需要，但是很难超过100万人。事实是从1999年开始，我国高层次人才市场就出现了供过于求的严峻局面。
高校毕业生面临的市场是高层次人才市场，这一市场需求是与经济发展水平相一致的，经济发展水平的非跳跃性决定了它对高层次人才需求增加的相对稳定性。近几年，社会对高等学校毕业生的需求量相对减少的主要原因：一是近期城镇新增劳动力和下岗职工的规模持续增加，增大了社会就业的压力，同时，由于国有企业改革中的减员增效和国家机关、事业单位的人员精简，传统的就业领域对高校毕业生的接收吸纳能力降低。二是新的就业渠道，由于一些政策和措施不配套，短期内还难以吸收大量高校毕业生。三是现阶段经济发展所决定的高层次人才就业市场的有限性和持续增加的高校毕业生集中就业的供需矛盾进一步加剧。四是高等学校毕业生就业区域选择的单一性造成了地区性就业结构失衡。
非公有制经济单位，说爱你太难。供需不平衡关系之二
非公有制企业，是高校毕业生就业的一个新的重要领域。但就近几年情况来看，高校毕业生不愿到非公有制企业去工作，是造成就业结构不平衡的原因。
高校毕业生不愿到非公有制企业就业，有三个原因：一是家长的影响。高校毕业生的家长，是计划经济条件下成长起来的一代人，他们大多数在国企、国营事业单位工作。从就业价值观上讲，认为国有事业单位、国有企业（效益好）是“铁饭碗”，而非公有制单位或企业是“泥饭碗”。二是我国非公有制企业大多发展历史不长，企业的经营和管理还不规范，在劳动用工管理上，还普遍存在着职工的合法权益得不到应有保障，职工的养老、医疗、就业保险制度的执行人为因素很大等问题。三是国家和地方政府对非公有制企业的市场准入、融资、管理等的要求仍存在歧视性的政策限制，科技人员、管理人员在工作过程中，面临着与国企、国营事业单位工作人员的不平等待遇的问题。四是面对巨大的市场压力，非公有制企业发展前障系数很难预料，大多数毕业生对此也是望而生畏，不愿意“铤而走险”。
鼓励高校毕业生到非公有制单位就业，不仅是一个经济关系的问题，也是一个政策性问题。国家和各级地方政府应针对本地区情况，及时推出高校毕业生到非公有制单位就业的优惠政策，切实解决毕业生的后顾之忧，使他们采取积极的态度和心态到非公有制企业去建功立业。
向经济发达地区和大城市集中的趋势，供需不平衡关系之三
近些年来，高校毕业生就业选择意向中，第一位考虑的就是城市的等级。“最起码留在省会城市，最好是铁饭碗的接受单位”。客观上造成了就业结构不平衡而带来的就业难问题。
高校毕业生就业的这种趋向，是市场导向的结果。发达省区的省会城市和直辖市，是各地区经济与文化的中心，与其他地区相比，经济发达，提供的就业机会多，就业机构健全，对他们来说是个不小的诱惑。
到基层和艰苦地区工作——就业难题。供需关系不平衡之四
与上述就业的地域趋势相反的是，高校毕业生不愿到艰苦地区、基层和人才奇缺的西部地区工作。为此，国家出台了毕业生到不发达地区就业的不少优惠政策。近几年，在国家关于“西部大开发”战略的感召下，亦有大量毕业生选择了去西部就业。但对高校毕业生到艰苦地区、基层和西部地区工作是否起到应有的作用，还有待观察。市场对人才资源的配置作用，体现的是优化性原则，是经济原则，政策的调控作用的力度还是十分有限的。国家对高校毕业生特别是东部地区的高校毕业生到艰苦地区、基层和西部地区工作还应考虑出台一些实质性的长远的优惠政策，或许更为有效。
二、新的就业观与政策，不断拓宽的就业渠道
自主创业——想说爱你不容易，新就业观之一
自主创业，是一个就业的新话题。实行自主创业，高校毕业生不仅需要有一定背景的经济来源与经济实力，还需要对创业行业的市场有相当的了解，以及创业的经验等。对大多数毕业生而言，市场是一个十分陌生的环境，加之市场竞争的风险性、残酷性、不合纯专业性等特点，自主创业还是个可望而不可及的话题。但从长远来看，高校毕业生树立自主创业意识，学校给予学生创业教育，是一个要引起学校高度重视的问题。
人才租赁式就业，新就业观之二
人才租赁是一种新型的用人方式，租赁中心与用人单位和毕业生分别签定人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方面在租赁期间的权利和义务。在租赁期间，用人单位与毕业生不发生人事隶属关系。
人才租赁方式的特点：一是建立在不断完善的社会劳动保障制度基础上的，因而更适应“单位人”向“社会人”的转变；二是对用人单位来讲，可在租赁期进一步考查所使用人才的工作能力、敬业精神和综合素质，表现良好的人员可转为正式员工，不合格的可退回租赁中心，这种就业方式受到了用人单位的欢迎；三是学校可及时了解到毕业生的就业信息以及档案挂靠、户籍办理情况，有利于高校与毕业生的双向沟通；四是对社会而言，倡导人力资源配置市场化，有利于打破地区人才分布不平衡状态，缓解目前紧张的人才供求关系，实现人才资源共享。
人才租赁作为一种新的就业方式，还存在一些问题：一是人才租赁中介良莠不齐，有一些不具备条件的中介从事人才租赁业务，不能保障被租赁人才的合法权益；二是人才租赁的法规有待完善。所以高校毕业生在选择租赁就业的方式时，要十分慎重。
实行双向选择自主择业制度，并不意味着高等学校在毕业生就业方面的责任减退，而是职能发生了变化，即学校从原来的协助政府部门直接进行分配转向了为毕业生和用人单位录用人才提供必要的支持和服务。因此，高等学校必须要加强学校内部就业指导体制和对毕业生的就业指导及咨询服务工作，使毕业生对就业公共政策的内涵有理性的认识，减少盲目性。
摘要：随着教育改革步伐的不断深入，我国的高校扩招现象在不断加剧，致使大学毕业生逐年增多，就业形势日益严峻。当然目前的大学生就业难，既有社会原因，又有大学生自身的原因，同时还有大学生就业体制不完善、人事户籍制度改革滞后等方面的原因。
关键词：高校;毕业生;就业难;思考
一、概念分析
这里所指的高校毕业生，是指纳入国家教育部招生计划之内的高等学校毕业研究生、本科生和专科生。高校学生就业率，是指一所高校应届毕业生在毕业时或统计时间内已落实就业单位的毕业生人数，包括就业、考研、出国和自主创业等占该校当年毕业生总人数的比例。
二、高校毕业生就业现状分析
1.毕业生人数逐年增多。我国高校扩招以后，随着高等教育规模的迅速扩大，毕业生人数大幅增长，高校毕业生总量已由1999年的100多万，迅速增长到2008年的559万。另外，根据教育部的统计数据显示，“十一五”期间，高校毕业生每年将以近15%的比例递增。可见，高校毕业生就业形势依然十分严峻。
2.毕业生工作不稳定。有很多的毕业生，尽管在毕业那年找到了一份差事，但却相当不稳定，随时有下岗失业的可能。再者，很多毕业生对第一份工作不是很重视，认为那只是一个跳板，很多毕业生就是抱着这样的态度签了第一份工作合同。另外，某些用人单位由于行业的特点，生产和经营的季节性原因以及对大学毕业生的潜能不甚了解，为了获取最大利益的原则，用人单位随时有可能解雇大学毕业生。
3.就业歧视日趋加重。所谓歧视，就是用人单位对毕业生的不平等看待。由于高校毕业生就业市场由“卖方”市场变为“买方”市场，加之我国现在抵制就业歧视方面的法律不健全，高校毕业生就业中的社会歧视现象日益突出。目前高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、外貌、学历、院校、专业歧视等，这些均构成了高校毕业生就业难的因素。
三、高校毕业生就业难问题的优化对策
1.优化高校毕业生的就业机制。我们知道，高校毕业生一直在校园中接受教育，社会经验相当缺乏，就业时更容易被一些用人单位榨取合法权益，在依法治国的今天，大学毕业生就业需要法律的保护，即从法律角度为高校毕业生就业提供保障，从而完善确立高校毕业生就业的法律环境。
2.加强高校毕业生的就业指导。就目前来说，毕业生的择业观教育仍是高校就业工作的主要难题，因为毕业生求高薪、求舒适、求名气的心态普遍存在，再加上相互攀比心理较重。近年来虽然根据市场形势变化对就业期望值有所调整，求职趋向实际，但仍需要加强就业教育和就业指导。指导目的就在于，高校首先要引导毕业生正确认识就业形势，立足现实，把自己的就业期望值与社会需求的实际接轨；其次，要帮助毕业生树立“先就业、后择业、再创业”的就业观；再次，毕业生要树立到祖国最需要的地方去建功立业的思想。
3.提升高校毕业生的综合素质。就业能力是一种与职业相关的综合能力。笔者认为，对于高校毕业生来说，一入学就要密切关注就业形势的变化，看看人才市场上到底需要什么样的人才，学校可以从侧面进行一定的引导，然后根据社会用人需求的变化，调整学生的知识结构和素质结构，这样毕业生才不至于被激烈的市场竞争所淘汰。同时，大学生要培养良好的求职技巧。求职技巧是一种学问和艺术，涉及到很多细节问题，比如言谈举止，非常重要。
参考文献：
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[3]林永和.毕业生就业指导[M].北京:经济管理出版社,2006
论文摘要：高校毕业生就业质量涉及专业对口程度、职业稳定性、工资报酬及工作条件等内容。以河北民族师范学院毕业生就业状况为个案进行调查研究，评估学院就业质量及发展趋势。改进就业质量的建议如下：实施教学改革，全面提高毕业生的综合素质；加强思想教育工作，使毕业生树立正确的就业观；提升毕业生的就业竞争力。
论文关键词：民族高校 毕业生就业质量 实证分析 建议
一、大学生就业质量评价指标体系的构建
对大学毕业生就业质量进行评估，首先应构建具有科学性、可操作性及项目明确的高校毕业生就业质量评价指标体系。
欧盟基金会将就业质量概括为四个层面的内容，具体包括福利健康、职业稳定性、技能的发展和生活满意度。本研究以我国现行的劳动法律法规、政策为指导，借鉴了已有的大学生就业质量评价研究的成果，构建了大学毕业生就业质量评价指标体系（见表1）。
高校毕业生就业质量（目标层）评价指标体系共包括4个一级指标（准则层）：对口就业率、职业稳定性、薪酬水平和工作条件满意度，一级指标下设15个说明性的二级指标（指标层）。在确定了指标体系的层级结构后，课题组邀请了教育学、统计学、人力资源管理等领域的8位专家对准则层与指标层的各因素进行两两比较打分，并运用层次分析法（AHP方法）将其转化为评分表，总分设定为100分。
二、河北民族师范学院毕业生就业质量的实证分析
本研究选择河北民族师范学校毕业生作为研究对象，课题组成员以认真严谨的态度对数据进行了分析、处理，获得了大量的第一手材料。
1.调查样本分布情况 调查样本具有以下特征：样本中男、女比例基本相当，男生占52%，女生占48%，；毕业生所在行业包含了企业、事业、政府机关等；毕业生所学专业涵盖了中文、历史、数学、外语等；调查对象以专科毕业生为主，所占比例为81%，专升本毕业生占19%；样本包括2006～2008届毕业生每届各100名学生。
2.调查结果与分析
（1）对口就业情况 （2）职业稳定情况 （3）薪酬水平情况 从统计数据来看，毕业生初始薪酬普遍不高，但随着工作年限的延长，他们的工资有较大幅度的增长；表2中薪酬水平接近于正态分布，高工资和低工资的群体所占比例相对较少，薪酬值居中的毕业生数量最多。调查表明，毕业生自毕业起的三年时间里，薪酬值普遍呈现稳步上升的趋势，这种上升是平稳的，符合一般的加薪规律。也就是说，大学毕业生薪酬工资变化情况是正常的，之所以工资存在差异，可能与所从事的行业、岗位有关，并且薪酬差距呈现出逐渐加大的趋势。通过调研我们了解到，薪资较高的群体主要是计算机、电子专业的毕业生，他们的专业能力和综合职业能力都较强，毕业后主要去高科技电子企业从事技术研发工作。
（4）工作条件满意度状况 通过采访了解到，影响毕业生满意度的因素包括个人发展前景、工资收入、工作强度、单位的整体形象和工作氛围等。
三、提高民族高校毕业生就业质量的建议
通过对河北民族师范学院毕业生就业质量的实证调查和综合分析可以看出，毕业生就业质量总体上还是比较乐观的，这与国家、省市的政策支持、社会氛围以及学院教学改革、专业设置、就业指导等是密不可分的，而就业质量是动态变化的，今后应进一步加强对大学毕业生就业质量的监测，强化就业指导工作，采取多种措施提高毕业生的就业质量。
1.实施教学改革，全面提高毕业生的综合素质
高等学校的办学方向和培养目标应该随着社会经济结构的调整和发展而做出相应的调整。首先，高校在专业设置上必须坚持以就业为导向，与市场需求保持同步，同时应满足学生个性发展的需求。其次，高校要将学生综合素质的培养作为突破口，加强师资队伍建设，改革教学的方式、方法，改善实验实训的条件，确保学生在校期间能够掌握实用的、扎实的理论知识和实践技能。
2.加强思想教育工作，使学生树立正确的就业观
首先，应加强对毕业生的理想与信念教育，引导毕业生将服从国家需要和实现人生价值结合起来，树立正确的人生追求。其次，要加强对毕业生的心理教育，使他们形成健康向上、积极进取、乐观自强的良好心理品质，能以正确的心态去迎接就业过程中可能遇到的挫折与困难。第三，要加强毕业生的就业观教育，使毕业生形成自主就业和多元化就业的意识，树立“先就业，后择业，再创业”的就业观。
论文摘要：当前，高校毕业生就业心理存在着自我定位危机、情绪失衡危机及社会责任危机。缓解这些危机的策略有：一要提升毕业生的核心竞争力，完善社会保障机制；二要推进高校改革，强化择业观的正确引导；三要强化媒体导向，营造健康有序的舆论氛围；四要整合家校资源，提升毕业生情绪管理能力。
论文关键词：毕业生就业心理 危机 缓解策略
据我国人社部预计，“十二五”期间我国应届高校毕业生年平均规模将达到近700万人，就业的总量矛盾和结构性矛盾将长期存在，就业形势将愈加严峻。大学毕业生是一个特殊群体，他们在毕业临近时面临就业、学业、经济、情感和家庭等诸多压力，心理上处于较高程度的应激状态。面对如此形势，有的毕业生出现焦虑、自卑、就业伦理迷失、诚信观念淡薄、责任意识弱化等倾向；有的毕业生在面试中因屡受打击，产生了悲观厌世的消极宿命心理，甚至出现自残、自杀和危害他人及社会等极端行为。有调查表明，当前大学生心理异常比例高达，心理学家将其称为社会中新生的“心理弱势”群体，对于高校毕业生而言，这种“心理弱势”尤为明显。就业是民生之本，关乎千家万户的切身利益。切实解决大学生就业问题，对缓解社会压力及构建健康和谐的社会环境具有重要的现实意义。
一、当前高校毕业生心理状况实证分析
为客观了解当前大学毕业生心理状况，笔者编制了《高校毕业生就业心理状况调查问卷》（以下简称问卷）。本次问卷的设计、因素考虑和问项来源主要参考国内外同类问卷中的有关题项。该量表包括基本情况（毕业生性别、学历构成、专业分布、生源地及是否独生子女等）、就业状况（就业信息提供来源及频度、求职费用、最低工资标准、已签约单位所属地区和单位性质、薪金待遇、影响就业结果因素权重等）、就业压力源特征（就业形势分析、自我定位及感知、家庭影响度、学校就业部门影响力等）、心理危机应对方式选择（积极主动、解决问题、求助、幻想、逃避、自责等）共70个题项。本问卷符合高校毕业生实际情况，反映了大学毕业生心理危机状况、心理特征、就业期望等考查因子，同时也验证了本量表的构想效度。问卷调查对象来自江苏省五所高校（南京工程学院、南京师范大学、南京财经大学、南京工业大学和徐州工程学院）、安徽省两所高校（蚌埠医学院和滁州学院）及上海市一所高校（上海出版印刷专科学校）900名应届毕业生。经审查删除不符合条件问卷之后，剩余有效问卷776份，有效率。
1.高校毕业生就业心理新趋向及特征分析
（1）自我定位危机
（2）“情绪失衡”危机
近年来，由于部分高校墨守成规，教育理念落后，教学形式单一，致使毕业生对就业前景普遍持悲观预期。调查显示，有的学生认为自己无任何专业特长，的学生认为自身综合能力不足，学历缺少竞争力。同时，部分高校服务意识不强，人性化管理不够，易引发毕业生不满情绪和诋毁学校声誉的极端行为。另一方面，国内部分高校就业心理咨询部门的状况令人堪忧。调查显示，近的毕业生认为自己从未寻求学校就业指导和心理咨询中心的支持。这不仅仅反映了学生心理偏激的一面，而且也反映了高校在就业指导和心理健康教育某些方面的缺失与不足。
（3）社会责任危机
总体上看，我国高校毕业生对就业中出现的心理困惑能理性面对，并采取积极方式加以克服。统计显示，有的毕业生在遇到困难时能主动与他人谈论心理困惑，缓解心理压力，的毕业生善于从就业挫折中吸取教训，的学生对克服就业困难充满信心。
二、缓解毕业生心理危机的策略
我们必须充分认识毕业生心理危机的严重性和现实紧迫性，并根据学生心理状况采取相应措施，尽快构建由社会、高校、毕业生及家庭组成的“四位一体”的预防和干预体系。
1.提升毕业生核心竞争力，完善社会保障机制
当前，毕业生心理危机的产生在一定程度上源于就业核心竞争力的缺失。提升毕业生核心竞争力就是要注重学生综合素质的培养，不断提升大学生的学习能力、实践动手能力、语言表达能力和团队协作能力，同时加强心理健康教育和职业道德教育。与此同时，不断完善以就业增长为核心的经济政策，加快以增加就业机会总量为目标的产业结构调整，重视毕业生劳动人事制度和社会保障制度的改革，加大就业市场管理和法制实施的力度，完善社会保障机制。
2.推进高校改革，强化择业观的正确引导
当前，高校的教学专业设置、课程体系与市场需求相脱节，致使毕业生难以顺利就业。长期以来，高校人才供给与产业需求出现程度不同的矛盾。高校的专业设置只有贴紧社会经济发展的“脉搏”，同时加快调整产业结构和经济增长方式，使高校学科设置和人才培养机制与产业转型有机匹配，才能切实缓解毕业生与人才市场之间供需矛盾。
其次，应强化高校择业观的正确引导，重视开展大学生价值观、就业观和心理危机观教育。切实发挥高校就业指导中心和心理咨询中心的职能，加强人员专业化队伍建设。此外，加强毕业生个性化心理咨询与辅导，强化其职业生涯意识，使就业指导与咨询适应时代发展需要，为疏导毕业生心理压力发挥积极作用。
3.强化媒体导向，营造健康有序的舆论氛围
当前，在严峻的就业形势下，大众传媒应承担更多社会责任。大众媒体对大学生就业报道要站在全局高度，提高舆论引导能力。要理性评价大学生就业中的种种现象和问题，正确引导大学生就业舆论，为大学生就业提供信息支撑与精神动力。事实上，大学生就业难有诸多影响因素，如结构失衡导致的专业人才不配套、人才供需结构性矛盾及热门专业盲目扩招导致人才过剩等。大学生就业难的报道失范，必然导致社会对“读书”或求学的实用价值的广泛质疑，从而导致新的“读书无用论”泛滥。毕业生择业只是人生另一个起点，媒体应鼓励大学生改变“等、靠、要”等消极择业观，大力提倡“行行建功、处处立业”的新型择业观，真正起到有效引导舆论的积极作用。
4.整合家校资源，提升毕业生情绪管理能力
大学毕业生心理状况与家庭环境息息相关。父母的心理期望、职业定位、社会背景等都会对毕业生求职产生重要影响。毕业期间，家长应与高校保持紧密联系，及时洞悉孩子心理动态。不仅要给予一定的经济支持和物质保障，还要做好孩子择业、升学与情感选择的参谋，但不要充当所谓的“关键先生”。调查显示，相当一部分毕业生对家长充满抱怨。一方面与大学生不合理的归因方式有关，另一方面也是与家长教育方式及对子女过度干预有关。建议家长在子女就业时，在观念上多分享，但不要强加；在方法上多建议，但不要干预。用宽容、体谅和爱心多与子女沟通，构筑心灵交流平台，用亲情和爱的力量切实缓解毕业生心理压力。
另一方面，要强化毕业生的理性认知，提升毕业生情绪管理能力。首先，不断完善毕业生自我理性认知，做到客观评价自我、悦纳自我。其次，引导毕业生学会合理归因，主动剖析自身心理危机根源，深入挖掘潜能，加强耐挫锻炼，提高心理素质和抗压能力，逐步提升就业竞争力。第三，进一步开展毕业生情绪危机管理。让毕业生了解情绪类型及发生机制，明确危机心理对日常生活和身心健康的影响，反省自己的情绪表现，学会自我情绪调节和管理的技巧，实现理想自我和现实自我的最终统一。
一、高职就业存在的问题
1。1社会环境的因素
一方面，高校扩招人数近几年增幅很大，每年都有大量高职毕业生涌向社会，但社会的用人需求却并没有同步增长；另一方面，一些行业和地区对高职毕业生在政策上还有限制性，社会上对高职教育还存在着一些误区和偏见，人们对高职学生不够了解，常常认为他们的知识水平和职业技能都不及本科生，有些单位片面追求高学历，这些因素都大大影响了高职毕业生的就业。根据调查，社会上大多数人都是从学历层次上理解认识高职教育，认为高职专科是本科的“压缩饼干”。另外，国家_一项统计表明：知识和收入成正比。有关方面在2006年和2007年的相关调查数据分析中，也不约而同地提出学历越高收入越高的看法。
1。2学生自身因素
学生的主观因素直接决定着就业能否成功。其实社会上高素质技能应用型人才还是比较缺乏的，我们的高职办学定位并没有错，关键在于学生素质是否达到了培养目标的要求与企业用人的标准。在专业知识方面，一些学生专业知识不过硬，实践操作能力不强；在就业观念上，大多数毕业生都存在一些误区，高职学生也是如此。一些学生在就业过程中择业标准过于功利化，一味追求大城市。大企业，只考虑工作待遇高。工作环境好的职业，而不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作，对自身的职业兴趣。能力。职业的发展前景等因素不作考虑，没有对自己进行合适的定位，导致就业困难；在就业心理上，高职毕业生存在一些不健康的心理表现，如盲目跟风。轻弃优势。缺乏主见。见异思迁。错失良机等等，不良心理导致许多高职毕业生在求职过程中产生消极情绪。
1。3高职就业指导工作不完善
高校就业指导工作无论对学生。对学校。还是对社会都具有重要意义，但高职就业指导工作起步比较晚，目前还存在着不少问题，如就业指导观念滞后。指导手段陈旧。指导管理队伍落伍，通常都是在毕业前，通过开设职业指导课和几次就业指导讲座来完成。总的来说，就业指导工作都是作为毕业实习的强化指导来展开的，大多集中在实习前很短的一段时间内，教育指导的内容也仅限于面试。职业礼仪等。
二、发展对策
2。1多措并举，广开就业渠道
当前就业形势极其严峻，要扩大学校规模。提高就业效果，必须想方设法。多措并举，开辟新的就业渠道。建立校企合作制度，拓宽大学生定单培养。实习就业两条渠道。定单培养就是把招生。人才培养和就业联系起来办学的一种招生模式。学校和用人单位达成某种协议，按照用人单位的需求对学生进行人才培养，学生进入高职院校时与用人单位签订协议，毕业后学生直接到用人单位上班。这种招生模式既给学院带来了一定的生源，学生在接受教育的过程中有明确的职业取向，在很大程度上缓解了学生的就业压力。实习就业按照工学结合或者半工半读的方式，把学生放到有用人意向的单位去顶岗实习，既可以加强学生专业技能的锻炼，又便于用人单位对学生进行考查和选拔。此外，就业指导工作必须搭建好三个工作平台：网络职业指导平台。校内校外媒体平台和开展供需见面会。
2。2加强高职教育，提高学生职业素养
从用人单位或市场需求的角度来看，高职院校学生职业素养的构成包括思想政治素质。职业道德素质。科学文化素质。专业技能素质和身心素质。高职院校学生职业素养的培养方法和途径首先在于更新观念，强化务实职业素养教育。从新生入学到毕业生离校，要将职业素养教育贯穿于大学教育的始终；同时要使职业素养教育渗透在教育的各个方面。其次，要严格执行实训教学规范，把好实践教学考核关，培养“零距离”职场从业人才。再次，要拓展职业素养的横向发展，鼓励和组织学生参加社会行业培训和考试，取得职业资格证书和技术资格证书，增强学生的就业竞争能力。还应积极构建高职院校学生职业素养的评价机制，建立以培养和拓展职业能力为内容。注重和发展学生个性与特长。鼓励学生全面发展为目标的科学的评价体系，促进职业素养教育的科学化。规范化发展，有望打破学生就业和用人单位“两难”的尴尬困局。
2。3打造完美的高职就业指导教师团队
就业指导教师团队既要有熟悉国家相关就业政策法规和学校各项规章制度的人才，也要有熟悉人才测评。熟悉求职礼仪。求职技巧方面等相关知识技能的人才；既要有来自学校的研究专家，也要有来自用人单位的熟悉工作岗位知识技能的人才；既要有熟悉人才市场供需变化的专家，又要有来自用人单位人力资源管理的专业人士。另外，就业指导教师团队，应该在年龄。知识和技能上形成一定的梯队，以保证各个方面都能够稳步推进，不会因为个别教师的离职而影响就业指导工作的正常开展。从年龄结构上看，应该老中青结合，保证在正常的情况下，团队不会出现青黄不接的情况；从知识和技能方面看，要初。中。高水平职业指导教师的合理比例，从而形成合理的梯队。最后还要求团队的每一个教师成员都有自己的“看家本领”，而不是平庸之辈。比如教授就业政策法规和规章制度的教师就要对政策法规和学校相关的规章制度了如指掌，解决学生在此方面遇到的各种问题，成为一个政策法规问题的“终结者”。而进行人才测评的就业指导教师就应该熟悉各种测评的原理，掌握相应的测评方法，并能够对学生测评结果进行科学合理的解释。总之，该团队的每一位教师都应该并能够为高职学生提供满意和信服的就业指导服务。
2。4积极推行学长制
