1水利水电工程设计中存在的问题
设计人员素质不高
由于我国水利水电建设单位经济基础普遍较差，大部分设备在长时间使用过程中处于陈旧状态，设计人员老化问题较为突出，这就导致设计理念和手段都跟不上当前社会发展的需求，存在着严重的落后性。再加之部分设计人员自身责任心不强，这就导致在具体方案设计时，往往前期勘察工作不到位，在设计中直接套用现成设计方案时也没有进行论证及优化，从而导致设计方案中的相关数据和参数都不合理，严重影响了设计质量。如果不能严格对图纸进行审核，则会导致设计中的差错不能及时发现，从而使最终的设计结果无法满足实际的需求。
水利水电设计缺乏可行性研究
由于水利水电设计工作中需要涉及到较多的专业学科，这就需要不同专业之间的设计人员要共同协同来完成工程的设计。而在这个过程中，可行性研究、施工图及招标书都是在设计过程中必然参照的重要内容，只有这样才能在设计过程中对设计方案不断进行完善和优化。但在当前水利水电设计过程中，对可行性研究缺乏重视，从而导致设计过程中所参照的材料缺乏科学依据，不利于设计质量的提升。
不重视设计方案的对比研究工作
水利水电工程不仅规模较大，而且投资额度较高，工期长，而且施工难度较大，这就对水利水电工程设计提出了较高的要求。但在当前具体设计工作中，往往设计方案只是满足了一般性的要求，缺乏对设计方案的进一步优化和对比，使其所确定的设计方案不具有最优性，这势必会对后期的工程施工质量带来一定的影响。
设计说明缺少详细细和具体性
水利水电工程设计图纸中非常重要的组成部分即是设计说明，在设计说明时需要详细对概算编制进行注释。但在目前许多水利水电工程设计图纸中，在设计说明中都是粗略的对概算编制进行注释，没有详细对概算编制中的内容进行说明，这就给后期的工程审查和实施带来较大的难度。同时在设计说明时还需要根据时价对材料单价进行实时调整，确保施工材料的清单准确和明晰，以便于后期施工、结算及审计工作的顺利开展。
设计质量控制不到位
目前在水利水利工程设计中普遍存在着对设计质量控制缺乏重视的现象，在设计过程中过多的强调速度，而对设计质量较为忽视。同时在对图纸审核工作中，不能有效的落实审核制度，审核往往流于形式，从而导致质量控制缺失。再加之部分审核人员自身素质水平不高，无法发现图纸中存在的问题。另外在设计开始之前，由于对水质地质勘察不够深入，各项数据在设计应用时存在着计算不当的问题，从而对设计结果带来较大的影响。
2完善水利水电工程设计的具体措施
加强质量管控意识，把好设计工程质量关
目前我国质量管理和控制体系具有较大的滞后性，特别是在当前国际间的合作不断增多，部分海外设计工程项目也得以增加，这就使导致我国质量管理与控制体系无法更好的满足当前企业发展的要求，所以需要建立一套科学、过关的质量管理和控制体系，与现代企业发展水平相适应，从而把好工程设计质量关，确保水利水电工程项目的质量安全。
建立客观有效的风险管理机制
加强管理人员、设计人员的风险防范意识，风险管理要将安全预警机制安插到设计工程的每一个环节，最大限度地降低事故风险，提高安全系数。首先，应明确风险管理的目标，并确保与项目的总体目标保持一致。其次，加强技术质量风险的控制。要求对各个环节的技术性指标加以确定和完善，加强项目参与人员的技术质量风险防范意识，从制度上对他们进行管理和监督。最后，加强对施工用料和机械设备的质量风险控制。在施工用料的采购、使用和机械设备的采购、维护和管理上要严格控制，合理设计，不能偷工减料。
将低碳理念融入水利水电设计中
随着社会经济的不断发展和人类生态保护意识的日益增强，水利水电设计的未来发展也指明了方向，未来的水利建筑设计理念要融入低碳理念，实现水域生态系统的有效保护和可持续发展。水利水电工程包括规划设计、施工验收两个方面，其中有关施工方式、施工建材、设备、人力资源的资金投入以及后期的质量、环境评估等等都要在施工前根据水利水电设计进行规划，因此水利水电设计对整个水利工程意义重大。
3结语
水利水电工程设计是水利水电工程的核心所在，直接关系到整体工程的质量，所以需要我们对水利水电设计给予充分的重视，确保设计质量的提升，从而更好的确保水利水电工程使用功能的发挥，为我国社会和经济发展奠定良好的基础，有效的保护人民群众生命财产的安全。
各位老师，上午好!
我叫……，是……级……班的学生，我的论文题目是……。论文是在……导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成……个部分.
第一部分是……。这部分主要论述……
第二部分是……。这部分分析……
第三部分是……
最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。
这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
谢谢!
整个过程注意事项：
最重要的是大方得体
当然态度的背后，是你要自信，无论知识还是答辩前的准备
首先，向老师，同学问好.自我介绍：哪个专业哪个班
再介绍自己的题目，选题的原因，收集资料的来源，所费时间
再介绍自己的框架，分几部分论述
再具体介绍每部分内容......
1.如果天热论文多，向老师辛苦表示下慰问，会有感情分
2.提前打听下同组同学有相同题目否，撞车的话，如你次序在后，就要相当认真的准备
3.一般都有时间要求，答辩人多时候，老师最烦多占时间者，注意不要过分详细介绍自己论文，察言观色是必要的
4.开场时候，容易紧张，可以眼观后墙，待稍微安定后，一定要有对视老师的时候，否则会被认为不自信与不礼貌
5.提醒下，与答辩老师有不同意见时候，千万不要当场顶牛.表示虚心听取，待后再与其讨论.一般老师都很反感答辩当场与学生的争论.且事后你会发现，决大多数情形，对的是老师!
营销管理意识薄弱
目前，新疆地区的供电企业都没有形成良好的营销管理观念，整体的企业发展观念依然停留在传统的营销管理观念上，没有与实际的市场发展要求同步，对于整体性市场动态发展以及企业营销革新概念认识不清晰。所以，新疆供电供电企业在这一问题上应该充分认识到供电营销在整体的新疆供电企业发展中的重要地位，要从发展角度对电力企业发展的做重新审视。
设备体系不健全
设备体系的不科学也是电力营销发展过程中存在的重要问题之一，电力营销管理在系统设计上因为存在技术性缺陷导致了整体的技术使用风险增加，此外，因为电力维护和操作的技术人员素质差异也容易导致操作风险的突出，整体的信息系统安全管理漏洞严重。在目前的新疆供电企业中，电力业务的相关流程不合理，冗杂环节过多，同时对于电力营销的信息化发展水平的提高不够重视，基础性供电企业管理工作实施不到位，导致了很多的用电消费用户无法及时获得有效信息。
决策的不科学性
通过对目前的新疆地区大部分供电企业发展研究可以发现，计算机信息技术在供电企业发展过程中的实际应用效果不佳，整体技术发展水平有限，过于零散，同时全面深入的市场了解无法高效实施，在此条件下更加难以提及对整体电力消费使用客户相关信息资源的整合和处理，对于整体的电力营销市场发展分析和预测没有发挥实效。
一、有许多学者认为我国现行仲裁法中的其它财产权益纠纷的规定应当更加明确化。谭兵在《中国仲裁制度的改革与完善》一书中认为：调整中国现行仲裁范围的主要思路是明确、统一、扩大和规范。对于我国现行法律规定中的其他财产权益纠纷应有更加明确的解释。其认为其他财产权益纠纷的解释，并不是一个简单的概念：首先，财产权益争议一词，是指交付仲裁的事项应是与财产有关的事项，与财产无关的争议则不可以仲裁。其次，对其他财产权益纠纷中的财产权益的范围，存在着界定不清的情况。为有利于仲裁实践，建议在修改仲裁法前，司法机关及时对其他财产权益纠纷作出统一的司法解释。
二、现行的仲裁实践中所通用的有关其他财产权益纠纷的界定已经不能满足经济发展和仲裁制度本身的发展。许多的学者建议将更多的民事纠纷纳入到仲裁中来。
乔欣、李莉在《争议可仲裁性研究》一文中提到破产程序中的债权人和债务人之间的债权债务纠纷具有可仲裁性。认为争议的可仲裁性不因破产而改变，仲裁协议仍可执行，裁决所确定的权益可作为破产财产或破产债权向法院申报。同时还认为应将因侵权行为产生的争议纳入到仲裁。其认为：民事权利是一个开放的体系，侵权行为也是一个开放型的概念。由侵权行为而产生的争议，当事人双方是平等的民事主体，争议不涉及财产权益，但涉及的权利内容是当事人可以自由处分或可以和解的，这样的争议应具有可仲裁性。
同时，很多学者建议将知识产权中的更多纠纷纳入到仲裁中来。郑书前、宋新宇在《论知识产权侵权纠纷之可仲裁性》一文中谈到：目前我国有关法律只规定了著作权合同纠纷可以申请仲裁。但对于其他的知识产权纠纷如专利权、商标权有关的纠纷并未规定其可以提请仲裁。仲裁方式在解决知识产权纠纷方面和其他方式相比有其独到的优势。如果不充分利用这种优势，会造成知识产权保护的成本增加、资源浪费。其认为：长远的考虑是在对《仲裁法》进行修改时扩充仲裁的受案范围，明确规定知识产权侵权纠纷的一部分事项可以仲裁;鉴于《仲裁法》的修改会涉及到方方面面的内容以及立法者对修改时机会合理把握，目前可先由最高人民法院出台相关司法解释，明确任命法院在对仲裁裁决进行司法审查时，不得将裁决事项时知识产权纠纷作为仲裁委员会无权仲裁的情形而裁定撤销或不予执行该知识产权侵权纠纷仲裁裁决，应当执行该裁决结果，这是可采取的权宜之计。随着中国市场经济的进一步发展和完善，国家对于民商事案件可仲裁性的态度将变的更为开放，知识产权侵权纠纷被仲裁机制所扩充容纳，承认其具有可仲裁性将在我们的意料之中。马明虎在《论我国知识产权侵权纠纷的可仲裁性》一文中谈到，承认更多的知识产权侵权纠纷的可仲裁性符合世界仲裁立法的发展趋势。其认为：按照我国民法通则的规定，显然知识产权与财产权有一定的差异，而从担保法权利质押的规定来看，我国担保法将知识产权视为动产，知识产权的侵权纠纷应当属于其他财产纠纷。更重要的是，我国仲裁立法已朝国际仲裁制度迈出了很大一步，这为承认知识产权侵权纠纷的可仲裁性创立了必要的条件。
孙东东、吴正鑫在《关于我国建立医事纠纷仲裁制度的研讨》提出建立医疗纠纷仲裁制度的设想。认为除少数重大医疗责任事故外，绝大多数医疗纠纷均为民事纠纷，且纠纷的最终解决也都落实到经济补偿上，因此解决此类纠纷宜采用半官方的公断方式，但由于医疗纠纷仲裁所调整的纠纷涉及医学专业技术以及纠纷双方的不对等性，使得医事纠纷不仅具有一般经济合同纠纷仲裁的特征，如：程序简便、灵活、快捷、或裁或审、不公开、不排斥调解以及仲裁结局具有法律效力等，还具有其特殊性。即：(1)医疗纠纷仲裁可由纠纷双方的任何一方提出申请，无须双方当事人合意。(2)医事纠纷仲裁应作为诉讼程序前的必经程序，仲裁机构对纠纷先行调解，调节不成，做出裁决。其调解和裁决均不具有最终解决纠纷的效力，但生效后应具有强制执行的效力。其还建议建立专门的医事纠纷仲裁机构来审理医事纠纷。
三、有的学者认为侵权与违约责任竞合现象的纠纷也可以通过仲裁来解决。王金兰、王玮在《论侵权行为的可仲裁性》一文中谈到：在侵权与违约竞合的情况下，受害人享有选择请求权，既可以以侵权为由，又可以以违约为由，行使追讨损害赔偿或损失赔偿的权利。实际上，对于侵权性的违约行为和违约性的侵权行为，一般都按违约行为处理。当执行一个责任而使受害人的损害赔偿目的达到时，受害人的另一请求权应归于消灭，加害人的责任即可解除。如在执行违约赔偿责任后，权利人的损失已经得到弥补，就不再要求违约人承担侵权损害赔偿责任。无论是合同之债，还是侵权之债，都是民商事法律调整的范畴，该债权的纠纷都属于私法上而不是公法上的纠纷，此为以仲裁来解决该纠纷提供了法律上的可能性;此外，在侵权和违约竞合的情况下，如何说明选择违约，再将其归结于也属违约的性质，以违约提起损失赔偿，再技巧上也会更恰当、稳妥。
四、宋连斌和黄进教授在其_仲裁法(建议修改稿)中提出将仲裁的管辖的受案范围规定为当事人有权和解的任何财产性纠纷。有的学者比较推崇我国台湾地区仲裁法的规定，即有关现在或将来之争议，当事人得订立仲裁协议，约定由仲裁人一人或单数之数人成立仲裁庭之，同时增订第二款规定前项争议，以依法得和解者为限。也有学者推崇德国的立法思路，那就是一切包含经济利益的争议都可以成为仲裁的标的。同时也有学者认为，可直接将合同纠纷和其他财产权益纠纷改为契约性和非契约性纠纷。陈立峰、王海量在《论我国仲裁法的管辖范围》一文中谈到：扩大仲裁受案范围关键是看这种立法技术是否符合国内仲裁实践和国际仲裁发展趋势的要求。在确定仲裁管辖范围时需要明确的几点是：首先，应当符合《联合国仲裁示范法》的内容;其次，仲裁法管辖范围的规定肯定要统辖国内各个仲裁机构的《仲裁规则》，维护法律的严肃性;最后，应明确仲裁主体的适用范围。
综上，几乎所有的学者都认为仲裁受案范围应当扩大，相关法律应当更加明确化。但就具体如何扩大仲裁的受案范围上产生了很大的分歧。产生分歧的关键点在于我国仲裁法第二条规定的其他财产权益纠纷。许多学者建议将知识产权中的专利权和商标权纳入仲裁;还有学者认为医事纠纷也应纳入仲裁;甚至有学者认为侵权与违约责任竞合现象的纠纷也可以通过仲裁来解决。
在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合，目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。可见，人力资源整合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置．并对其实行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环．提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比，“人力资源整合与其差别主要在于：以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩，人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。
很明显，人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致．形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成，不仅组织与成员各自有不同的目标．成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组．朝一个方向延伸，这不仅需要各成员问形成一个整体．成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中，达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本，降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感，提高所有员工对组织的忠诚度，调动员工积极性，乃至最终推动企业的发展。
