摘要：自汽车诞生以来,关于汽车文化的界定就存在着多维度的体系,汽车文化在影响人类社会发展的同时,也影响和制约着汽车工业的发展。作为汽车工业重要组成部分的汽车企业物流,其发展也必定受到汽车文化多维度视角的影响。本文基于汽车文化的多维度视角,对我国汽车企业物流发展进行分析，更多汽车论文范文尽在top期刊论文网。
关键词：汽车论文
随着社会的高速发展，现代汽车产业已成为国民经济的支柱产业，中国的汽车产量和保有量相比过去都大大提高。据_交管局发布的权威数字，截至20xx年7月，全国机动车保有量达亿辆，其中私人汽车保有量达到亿辆。同时，截至20xx年底，全国机动车驾驶人数量达到亿人，其中汽车驾驶人亿人。[1]我国已进入车轮滚滚汽车时代。汽车不是单纯的机械，它有着深厚的文化内涵，如欧美日等汽车工业发达且文化积淀厚实的地区和国家，经过汽车文化长期的熏陶，人们有着较高的安全环保意识，在我国，汽车的迅速普及使关心汽车的群体越来越广泛，人们对汽车文化知识的需求日益增长，开展汽车文化推广教育，有利于国民正确地、全面地认识汽车与汽车产业政策，有利于培养遵纪守法、节能环保、安全文明，顺应社会发展，符合时代要求的一代新人。
1 汽车文化进高校的价值和意义
汽车文化进高校是普及汽车文化的有效手段
“十二五”规划纲要明确指出：“增强中华文化国际竞争能力和影响力，提升国家软实力。”国家还提出，要大力发展公益性文化事业，促进文化大发展大繁荣。要提供优质丰富的文化产品，不断满足人民群众的精神文化需求。深入推进社会主义核心价值体系建设。汽车作为国家支柱产业之一，汽车文化对社会文化发展起到支撑和引领作用。
教师和学生是构成高校学校的主要人群，他们具备较扎实的文化知识基础与较强的理解能力，随着汽车进入普通家庭，他们中很多人希望了解汽车，对汽车文化有浓厚的兴趣。近几年的汽车热使高校教师拥有私家车已是普遍现象。而作为思想活跃，积极进取，生活现代时尚的在校大学生，是未来中国社会的主要构成部分，是带动未来汽车消费的潜在动力，也将是促进汽车健康和谐发展的主力军，更应该深刻了解汽车文化的相关内容。高校师生来自全国各个地区，各种家庭，在高校师生中普及汽车文化知识能有效、正确地影响到其他社会群体，在某种程度上有益于更便捷地将汽车文化知识在国民中推而广之。因此在高校开展汽车文化教育，是普及汽车文化的有效手段。
汽车文化进高校是引导广大学生掌握汽车基础知识的有效途径 随着社会的发展和用人单位对实用型人才需要的转变，迫切需要高校增加对大学生关于汽车文化知识方面的教育。越来越多的人开始涉足汽车的设计、制造、销售、使用和维修。许多大学生将汽车驾驶证和计算机、英语等级证书视为求职必备的三件宝。学考驾照、品评车型、参观车展……成为了大学生学校生活的一部分。这都说明了人们对汽车文化知识的需求日益增长。汽车文化不仅仅是香车美女，汽车文化还有更深的内涵。为弘扬汽车文化，推动学校及社会汽车文化的发展，普及大学生汽车基本常识，引导大学生对汽车文化形成正确认识。为此许多高校纷纷面向全校大学生开设《汽车文化》公选课，将汽车文化知识作为大学生素质教育的内容之一。
汽车文化进高校是提升社会汽车文化素养的有力举措 汽车文化是伴随着汽车工业的发展而形成的，它包括五个方面：生产文化、销售文化、管理文化、消费文化和延伸文化。而消费文化是靠司机、靠广大的消费者来建立的。高水平的消费文化是伴随着国民素质的提高而提高的。汽车已走进了平常百姓家，并逐渐成为人们日常生活和工作的重要组成部分。但是，随着汽车使用的日渐普及，许多高速飙车、乱闯红灯、抢道、频繁变线、私自改装、低俗等糟粕“汽车文化”也越来越多，因此很有必要弘扬汽车文明和道路交通文明，倡导节俭、环保型的汽车消费理念和汽车生活方式。社会文明是不断向前发展的，大学是社会文明的灯塔，而大学生是社会文明的传承和拓荒者。将汽车文化进高校，促进汽车消费文化的发展。引导学校师生正确认识汽车，提高汽车消费自我约束，从而提高觉悟、提高素质。以此带动全社会汽车文化素养的提高。
2 加强汽车文化进高校工作的价值提升
在高校开展汽车文化普及教育，首先应积极引导师生在日常生活中对汽车的兴趣，再利用学校的各种现有资源进行汽车文化教育。发挥汽车文化对社会大文明的积极影响和推动作用。
加强汽车文化课程建设，满足培养符合时代要求的汽车人 课堂教学是学校教育的主体，汽车文化推广首先应抓好课堂教学，一是汽车专业课程教学，在专业课程中渗透汽车文化人文素质教育。二是抓好面向全校大学生的《汽车文化》素质教育选修课程建设。在教学内容和教学方法上应紧紧围绕汽车文化时代特征，既要体现汽车相关基本知识，又要反映汽车文化紧跟现代科学技术的发展成果和趋势，还要紧跟社会发展需求。除了汽车基本知识，汽车发展史、汽车新技术的学习，更要引导学生对汽车带来社会问题的思考。如近期议论比较多的雾霾天气、《新交通法规》、人们对新能源汽车的关注等都可以作为教学材料引入课堂。总之在课堂教学上应紧紧围绕汽车知识普及、汽车品质学习、汽车文明安全和和谐发展展开，优化课程体系。以培养懂汽车基本知识，又有较高的安全环保意识，遵纪守法、安全文明、符合时代要求的一代新人为目的。
弘扬汽车学校文化主旋律，打造高品位育人环境
紧紧抓住学校文化的大环境，树立氛围浓郁的汽车学校文化。可依托学校团委、学生会成立社团，组织成立“汽车爱好者协会”、“汽车驾驶员协会”，通过协会开展内容丰富多彩的活动，如汽车专题讲座、学校汽车文化节、汽车知识竞赛、有关汽车的辩论赛等。以吸引全校师生的眼球，激发他们的兴趣与求知欲。充分挖掘汽车文化资源，将汽车文化融入学校文化活动之中，打造高品位育人环境。
重视汽车文化课程教育培训，加强汽车学校文化队伍建设 汽车文化进高校，课堂教学与引导是主阵地，因重视汽车文化课程体系建设，加强汽车学校文化队伍建设。教育的关键是教师，教师要有高深的学科造诣，高尚的人文精神，同时又要与时俱进，不断从人类文化的宝库中吸取营养，在潜移默化中教育学生。应重视汽车文化教师队伍建设，同时带出一批有一定领导力和组织力的学生队伍，让他们开展汽车文化宣传工作。从而将课堂教育延伸到学校文化平台和社会实践平台。
加强汽车文化进高校的理论研究 汽车文化进高校是现代汽车社会发展的一种需求。而对发展一百多年的汽车来说，它有着丰富的内涵，有专业技术层面的，有文化素质层面的。开展汽车文化素质教育体系构建需要科学的理论作为指导，需要专人对汽车文化这一内容进行多方面研究。如教学理念的确认，文化特色的挖掘，知识体系构建，实施效果的评价体系建立等方面的理论研究。
那是一个风和日丽的下午，我蹦蹦跳跳地走在上学的路上。太巧了！我竟然碰上了我的同班同学：李佩仪。看到她，我们聊了起来。
我们穿过了建筑工地，走过小巷，来到了一条小道上。在我们前面的是一家小店。店门前，一个衣着帅气，男青年正板着脸骂他身旁的老太太。那个老太太看起来应该是上了70岁的老人。她骨瘦如柴，衣杉破烂，手中还拿着一扫帚和扫把，脸色很不好看。
我们隐隐约约地听到了一声“那边啊，死蠢！”接着又听到了一连串的“老家伙，真没用！”“老了，还在这里吃闲饭！”“……”
我们实在是看不过眼了，走了。不知怎么的。我们提到了要把那个妇女告上法庭，告她虐待老人！
是啊，在我们的身边的确有很多像男青年那样的人。难道他所做的一切行为算得上是文明的吗？不！不算！她在我的印象中烙了一个深刻的印记，这个印记是他人生中最失败的，这个印记是对他文明的否定，这个印记是我永远都不会忘记的……
那是一个星期六，我在院子里跳皮筋。有一个清洁工阿姨走了过来，她从我们的皮筋中跨过，和我一起跳皮筋的周云因为她而绊脚，输了。周云不但不生气，反而走过去，轻轻地对清洁工阿姨说：“阿姨，您太辛苦了，天气又那么热，您的汗都流下来了，让我帮你扫把。”于是，她从清洁工阿姨手中拿过扫把，在院子里扫了起来。她这一举动令我们大吃一惊。我们议论纷纷“周云今天怎么了？跳皮筋可是她最爱玩的耶，她怎么？”再看看阿姨，阿姨她笑了，笑得那么灿烂，好像在想：“现在的孩子素质可真不错啊，人家瞧得起我就已经不错了，她还帮我扫地！这孩子可真可爱啊。
让我们回过头来看看男青年，再看看9岁的周云，那可真是天地之别啊。他们都是人，心理素质和行为怎么差距那么远啊。何况男青年还是成人，周云还是个孩子，大人和孩子的相比之下，我可真为男青年感到惭愧啊。从古至清，谁都知道中国是礼仪之邦，然而，现在我们有资格说我们还是稳拿礼仪之邦这个光荣的称号吗？不！我们不敢！就是因为我们中国存在太多的人都拥有男青年那样的行为和种种原因，中国才不能得这个光荣的称号。
同学们，让我们行动起来，人人遵守礼仪规定，做一个好学生吧。
文明是什么？文明是一个人有健康的思想，得体的举止和优雅的言语；文明是良好的社会秩序和社会风尚；文明更是一个国家高度繁荣的文化、高度自觉的精神，而他们都是密不可分，互相关联的。只有人文明了，才能使社会秩序和风尚变得更好，才能使中华文明更加辉煌。所以只有人文明才能更好的成就文明。
文明可以很大，也可以很小，小到你把垃圾从地上捡起，大到中华泱泱5000年的文明，但成就中华文明的却是无数个微小的文明，所以就让人文明才能使中华文明更加辉煌，才能更好的成就文明。
人文明使社会文明。在生活中，我们往往能看到这样的场景：在公共场所吸烟，大声喧哗，随地扔垃圾，随地吐痰，满口粗话，而这些都是不文明的行为。而社会是由人组成的，假如一个社会都是这样不文明的人，那么这个社会怎会是一个文明的社会？有的人认为只要学习好学历高，那他就是文明的，是吗？不是的我曾看到这样一幅画面：一个衣冠整齐的精英人士坐在公交车上，却在吸烟，而另一个稚气未脱的小学生，却在给老人让座，这下谁文明，谁不文明，高下立现。但是学习可以使人变得更加文明，学习更多的知识，阅读更多的书，开阔自己的眼界，充实自己的内心，丰富自身的内涵。但我们更应该注重道德上的文明，使自己成为一个有道德修养的人，如果社会上都是这样的人那么这个社会就有良好的社会秩序和社会风尚，那么这个社会也就是文明的社会。
社会文明成就文明。一个社会的文明体系现在生活中的各个方面：它是每天来往有序，不违规的车辆；是不闯红灯，遵守交通规则的行人；是不乱扔垃圾的市民；是井然有序的队伍，甚至是路上遇到的陌生人给你的一个微笑，而这些都是文明的行为，这样一个文明的社会，文化还不会繁荣吗？这样一个文明的社会，遇到困难还不会团结吗？这样一个文明的社会，这么多文明的人，还怕没有优秀的民族精神吗？所以社会的文明成就更好的文明。
文明可以是人们生活中做事的态度，言行举止，受教育的程度，文明也是一个国家繁荣的文化，以及隐藏其中的优秀精神，试想一下一个人满口粗话，思想粗浅，不讲文明，而一个社会都是这样的人，这样的社会还会是一个文明的社会么？一个不文明的社会，怎么能成就更好的文明？
所以，让我们从现在做起，从身边的小事做起。阅读更多的书，丰富自己的知识，提高自己的内涵，是自己变成一个有知识的文明人，随手捡起地上的垃圾，尊老爱幼，使自己成为一个有品德的文明人，使社会变成文明的社会。让我们一起努力，一起奋斗，让我们一起成就更好，更辉煌的中华文明！
一、 商业银行与其它金融机构系列
1、浅析次贷危机对我国金融监管体制的启示
2、对商业银行信贷风险管理的研究
3、我国中小企业融资现状及对策研究
4、关于汽车金融业的现状及发展对策
5、我国中小商业银行贷款定价方法探讨
6、国有商业银行的经营绩效分析及实证研究
7、农村金融发展对农村经济增长的影响
8、试论述中小企业融资的困境解决
9、外资银行在华发展的特点及影响分析
10、从次贷危机谈银行的资产证券化发展
11、关于小额贷款银行在我国的发展现状及前景分析
12、中小金融机构风险形成的原因分析
13、关于财务公司的金融职能探析
14、第三方支付体系研究
15、商业银行表外业务的风险控制
16、我国商业银行利率市场化问题
17、我国银行信用卡系统风险防范
18、商业银行消费信贷业务的风险管理研究
19、论我国商业银行个人理财业务的发展
20、我国家庭理财方案的设计
21、我国商业银行个人理财业务发展状况研究
22、浅析我国商业银行信贷风险评级的作用
23、我国商业银行零售业务发展研究
24、我国典当业的融资功能研究
25、商业银行综合柜员制操作风险与防范
26、浅析我国商业银行个人信贷业务的潜在风险
27、租赁业在我国的现状分析
28、我国商业银行房贷风险与防范
29、商业银行公司治理与内部控制作用分析
30、我国商业银行开展投资银行业务研究
31、浅谈商业银行会计风险防范
32、商业银行财务分析对银行发展的作用
33、我国商业银行高端客户理财业务发展状况研究
34、商业银行流动性分析
35、商业银行资产种类创新发展
36、商业银行业务合同研究
37、商业银行绩效考核作用
38、商业银行国外投资研究
39、商业银行的QDII发展
40、浅析巴塞尔信用评级方法对风险管理的作用
41、农村信用社农户小额贷款存在问题及对策
二、金融市场系列
1、股票定价与价值投资研究
2、资本资产定价模型的理论研究
3、我国上市公司资本结构研究
4、我国股份制企业董事会成员结构与决议研究
5、浅析影响我国上市公司资本结构的因素
6、我国上市公司股利分配原则依据研究
7、认股权证定价的实证研究
8、股指期货交易开市场站的必要条件研究
9、浅析IPO定价的合理性
10、风险投资退出渠道的比较分析
11、上市公司市盈率影响因素的实证分析
12、试论述我国债券市场的现状及发展趋势
13、试论我国票据市场的现状及发展
14、试探机构投资者对股市价格的影响问题
15、我国投资银行的业务存在的问题研究
16、我国创业板推出的意义和面临的问题研究
17、论开通国际板对A股市场的影响
18、未来美国股市趋势分析及对中国市场的影响
19、经济长期发展背景下的中国资本市场投资机会分析
20、对中国股市的成长性与投资机会研究
21、市场繁荣与理性投资—全球主要股票市场投资经验借鉴
22、华尔街百年兴衰历程对中国发展金融市场的启迪
23、中国从成熟资本市场的经验借鉴
24、试论中国股市的“股权溢价”现象
25、对股市同步现象的实证研究
26、试论股市中的羊群行为
27、股市日期效应的实证研究
28、对中国封闭基金之谜的研究
29、股权溢价与通货膨胀的关系实证分析
30、对中国公司购并行为及其效果的研究
31、对中国股市的“势头效应”和“反转效应”的实证研究
32、中国股票市场的“IPO异常”现象探析
33、对中国股市中的信息与波动率的实证研究
34、中国金融市场监管现状与问题分析
35、股票价格波动问题研究
36、债券信用评级问题研究
37、金融衍生品定价问题研究
38、外汇交易策略探讨
39、外汇交易技术分析
40、外汇市场做市商制度研究
41、债券投资策略研究
42、股指期货套利交易问题研究
43、黄金交易市场县长分析与展望
44、金融期货在我国开展的功能性研究
45、风险投资退出渠道的比较分析
三、货币理论、政策、与监管系列
1、中国货币政策取向与宏观经济态势分析
2、货币政策与金融监管的关系
3、中国财政政策与货币政策的协调研究
4、浅析次贷危机对我国金融监管体制的启示
5、金融危机管理中的财政政策研究
6、金融危机发生金融监管的责任分析
7、货币政策对金融市场的调控作用及影响
8、货币政策工具的运用效应与创新
9、我国监管部门的监管方式改革研究
10、中央银行对商业银行信贷规模调控的效应分析
11、金融监管的发展趋势研究
12、新自由主义的货币理论褒贬分析
13、金融创新理论在我国的应用研究
14、金融机构的信用创造研究及实证分析
15、金融资产价格影响因素分析
16、在新形势下，货币理论与政策创新研究
17、货币政策对经济调控的效应分析
18、金融深化论在当代的适应性研究
四、国际金融系列
1、浅谈人民币升值对我国经济的影响及政策建议
2、人民币持续升值对我国证券市场的影响
3、人民币汇率制度改革研究
4、国际金融危机产生的深层次根源探析
5、我国汇率衍生品的发展现状、问题及对策
6、人民币升值对商业银行的影响及其对策
7、国际结算在国内银行国际化服务中的作用
8、国际结算中的风险研究与防范
9、国际结算中的收汇考核案例分析
10、关于人民币国际化的发展进程分析
11、关于国际资本流动的影响及监管问题的探讨
12、试论述我国如何应对国际热钱的流动
13、关于我国资本账户开放的相关问题探讨
14、我国扩大对外投资的现状及趋势研究
15、我国国际储备的现状及成因分析
16、关于我国国际储备管理的探讨分析
17、国际金融危机的防范与治理
18、国际资本流动的原因、特点分析
19、个人海外投资研究
20、企业海外投资技术研究
21、公司海外投资的风险研究
22、企业海外间接投资与股票、债券、基金研究
23、美元、欧元、邓国际货币汇率波动其实分析
24、人民币国际化利弊分析
25、外汇_的方式与渠道研究
26、国际收支分析效应研究
27、错误与遗漏数据及不明资金逾出研究
28、新形势下我国外汇管理改革研究
29、外汇管理与经济发展的关系研究
30、外汇交易防险工具研究
五、其它
1、影响我国金融创新的因素分析
2、金融全球化对中国金融业的影响
3、网络金融的发展研究
4、农村金融发展对农村经济增长的影响
5、高新技术企业融资困境及其对策研究
6、物流金融发展研究
1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
3 增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
人力资源开发体系的实现 当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
4 面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为Telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3 人力资源开发的特征和意义
人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 人力资源开发的意义 人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3 当今人力资源开发现状的简析
3．1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主 东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低 人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的`重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4 公司人力资源开发的现状
4．1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务，而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
人力资源开发投入低，效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力，以及培养跨地域管理经验和视野；
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而，德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度，尽管平时的福利和待遇很丰厚，但是缺乏与员工的沟通，往往忽视了员工的想法，所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里，经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里，没有要求员工有优秀的工作表现，这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时，不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至由于种种原因得到晋升，在我看来，如此做法实在是不合情理，怪不得会造成公司许多优秀人才流失，真是令人心寒！何谈人力资源开发？所以，要想做好德银公司人力资源开发工作，眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度，杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象，推行“唯才是举”的原则，从公司利益
的角度出发，密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产损失，这样，谁还不重视人才呢？
人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5．1 人力资源开发的设计原则
善于发现人才 人们常说：千里马常有，伯乐难寻，善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨，每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校，就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中，而微软
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
要用人所能，不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
用人要讲效益，不怕风险 人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
用人要培养，人才不能无师自通，不能自然成熟 人才重在培养，德银公司应该尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大，教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强了员工的自身素质和能力，使每个人都能体会到企业对他的重视，认识到培训是企业为他投入的知识资本，是企业给他的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也大大加强，并拥有和保持了知识优势，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来，德银公司用于培训的投入很少，不愿意对人员进行培训，因为人员流动得太频繁，觉得为他人做嫁衣不划算，即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的，但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训，因为不培训，致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围：每个人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，让每个人都能够看到自己的未来和希望，从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力，然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据，力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点： 第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。 （3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
5．4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
汽车产业对我国经济影响重大其对其他产业的带动作用、对科技的促进作用、对收入消费水平的提高作用以及对于我国国民经济安全的稳定作用都是明显且重要的。汽车产业依据其产业关联性促进我国其他产业(汽车金融服务、钢铁工业、石油工业)发展、依据其科技集中性促进我国科技的发展，生产率的提高、汽车产业依据其对劳动力的'高需求和较强的收入弹性提高居民收入，促进国民消费、依据其内需扩大作用以及科技创新维系国民经济安全。一些数据表明，中国汽车产业的发展，其对中国经济的促进作用占各大行业之首，说明了其对中国经济的重要性。
此次调查目的是为了要更好地发展汽车产业，就要更好地了解如何发展汽车市场。如今我国，汽车已经完全走进我们的生活，并影响着我们的生活，随处可见，从而形成了一个庞大的汽车市场。
一、 我国汽车发展状况分析
1.我国汽车行业发展背景分析
基本建设阶段(1953~1978年)，汽车产业发展动力不足并且在产品结构上凸显出缺重少轻，轿车几乎空白的畸形结构，汽车产业初步形成体系。
探索成长阶段(1979~1993年)，缺重少轻的结构有所缓解，但是过多的汽车厂家使得中国汽车产业集中度较低，没有形成规模经济。这一阶段汽车技术有了明显的提高。
调整发展阶段(1994~1998年)，汽车产业面临更大强度和广泛的竞争与合作。 快速发展阶段(1998年至今)，中国汽车工业的社会环境、政策环境以及市场环境都发生了深刻的变化。这些变化都促进了中国汽车产业的迅猛快速发展。“十八大”后，推进新型城镇化和收入分配制度改革等政策的推出，都将对汽车行业形成实质性利好。
2.当前我国汽车市场销量规模分析
20xx年中国汽车销量将较此前一年同比增长20%，远高于今年的增幅预期10%左右。毕尔巴鄂比斯开银行在报告中表示，20xx年中国的汽车普及率达到每千人56辆，几乎达到20xx年的5倍。不过相形之下，20xx年全球汽车平均普及率为每千人125辆，因而中国市场潜力巨大。根据韩国等新兴市场此前的路线，
比毕尔巴鄂比斯开银行预测，未来3年内，中国的汽车普及率将达到每千人113辆，为此，20xx年较20xx年销量将同比增长10%，而20xx年将较20xx年同比增长近20%。
3.品牌销量分析
20xx年5月份已经悄悄走完，在这个鲜花绚烂、幸福流淌的月份，中国汽车市场以迅速而稳健的步伐，继续演绎着世界第一汽车消费大国的风采，南北大众、美系双雄、日系三强，以及韩国现代所造就的市场格局，短期内难以撼动。回首4月份的汽车市场，大众汽车成功甩开竞争对手，成为了中国车市的霸主，在销量排行榜前十名的车型中，大众汽车占据了6款，销量之高，令对手羡慕不已。其次是通用汽车，携凯越和赛欧，成功占据2席位置，福特和日产，也各有一款车型上榜。合资品牌激烈的混战局面，并没有令自主品牌渔翁得利，从4月份的销量排行榜上可以看出，只有长安逸动、吉利帝豪EC7、比亚迪F3三款车型的销量破万，其它自主品牌都在苦苦挣扎，前途难料。_出台的一系列扶持自主品牌的政策，短期内难以见效，唯有自强不息，才能在激烈的市场竞争中夺得生存空间。
二、我国消费者对汽车关注点分析
消费者行为研究是营销决策和制定营销策略的基础，与市场的发展密不可分。从营销角度看，市场机会就是未被满足的消费者需求，通过消费者行为研究才能去挖掘这些潜在的市场机会，开发新的市场。
在此次市场调查以泉州为调查地点，设计了一些问题通过现场询问收集第一手资料。询问了50位不同年龄层、不同行业的消费者，涉及各个行业，最后整理综合所有资料，并从中得出了几个结论。
1、消费者的个人特质
汽车市场有了较大的发展，现在已是不小一部分家庭所能够负担，但还有大部分不能够负担。根据调查，有39%的家庭拥有汽车，但近几年打算购车的占40%，剩下的60%都是没打算或是没能力买车的。由此可以看出，泉州的汽车市场将会有很大程度的扩大，由于经济和观念方面的原因，汽车的普及还是一个比较漫长的过程。
所有受访者按性别分段，在已买车的人当中，男性占，女性;打算要买的人当中，男性占58%,女性占42%。总体上说，在汽车购买上男女性别差异并不特别大。
所有受访者按年龄分段，汽车的主要消费年龄群体之所在。根据调查结果，汽车购买者当中，30岁以下者占30%，3040岁占40%，4050岁占20%(受访者大部分已买)，50岁以上的占10%;而打算购买汽车的人当中，30岁以下占60%,3040的占26%，4050占10%，50岁以上占4%。因此可以看出现在汽车的主要消费群体是3050岁，而潜在的消费群体则以40岁以下为主，占96%，但调查结果显示他们的消费一般会在两三年以后。所以，汽车市场的针对性恐怕是汽车厂商必须认真面对的问题。
所有受访者按月家庭收入分段，月家庭收入为2000-5000元者在已买车者中占12%，在打算买车者中占25%;月收入为5000-10000元的在已买车者中占55%，在打算买车者中占60%;加总起来分别占67和85%，都占了四分之三。由
此可以看出，这两部分人现在是而且还将是汽车市场的主体，他们的意向与喜好必然左右着汽车市场的走向。
2、消费者的购车理念
5成受访者选择10万以下经济车,一年内有购车计划的消费人群中，超过一半的人选择了经济型车代步，汽车的预购价格在5万-10万元。家庭月入6000元就有购车计划，近8成有车家庭3年内欲买第二辆车，有近五成的汽车消费者会因为等待降价或打折而持币观望，而适度的降价或打折优惠政策会直接促成这部分消费者的汽车购买。小排量车型受欢迎程度最高，不难想象，当今对于众多汽车厂家来说，小排量车型仍将面临激烈的市场竞争。
所有受访者按颜色分段,调查对象中，喜欢白色占12%;黑色占48%;红色占8%，银色占20%;蓝色占10%;黄色占2%，三大主色调仍是黑白银。
三、我国汽车工业的发展问题
自主创新成发展短板，我国汽车业的迅猛发展离不开繁荣的市场，但在5年间，用市场换技术并未让中国汽车得到更多的实惠，中国汽车产业仍不能自立。我国汽车企业技术创新和品牌主要体现在载货汽车上，而轿车方面的自主品牌缺乏竞争力。自主创新的匮乏，依然是目前我国汽车的短板。
品牌未能形成竞争力，面对日益繁荣的市场，中国汽车的消费者的品牌忠诚度依旧没有形成，品牌忠诚度已成为国产车的现实之忧。
出口规模亟待翻番，中国汽车及零部件出口也仅占世界汽车贸易总额一小部分，还要面对国际间技术性贸易壁垒、抑制恶性竞争等问题和挑战。
四、未来我国汽车行业分析及问题的解决办法
20xx年，面对错综复杂的国内外经济形势，汽车行业认真贯彻落实_、_的战略部署，坚持科学发展为主线，按照稳中求进的工作总基调，加快推进行业转型升级，攻坚克难，锐意进取，全行业呈现持续健康发展态势。全年汽车产销跨上2000万辆台阶，创全球历史新高，再次蝉联全球第一。20xx年我国汽车工业再次取得良好成绩：全国汽车产销 万辆和 万辆，比上年分别增长和，比上年分别提高和个百分点，增速大幅提升，高于年初预计。产销突破2000万辆创历史新高，再次刷新全球记录，已连续五年蝉联全球第一。
在新能源汽车产业链中，整车组装部分难度不大，主要投资机会在于上游相关资源及重要原材料;电池、电机、电控系统三大核心零部件;充电站等配套设施的建设。总体来看，利润和投资机会更多集中在技术壁垒较高的电池领域和各环节的电控系统。影响汽车行业运行的主要因素有：汽车保有量、经济发展水平、社会环境、产业发展战略等因素。从这些因素来看，我国汽车销量的天花板远未达到。判断“十二五”期间，汽车销量年均增长仍可维持在10%左右，20xx年销量将接近3000万辆。展望“十二五”，汽车产业政策将引导企业转变增长方式，盲目追求规模扩张的模式将难以持续，而核心技术在企业发展中将扮演更重要的角色。只有以绿色节能为宗旨，加强自主创新，提高增长质量才能顺应潮流，脱颖而出。
从消费层面看，维持我国汽车消费快速增长的基本因素依然存在：人们的收入将进一步提高，二、三线城市乃至四、五线城市的汽车消费增长超过一线城市，工业化和城市化进程不断推进，我国的汽车消费将继续维持在一个较高水平。虽然还有如油价、停车费上涨等使用成本增加因素的存在，还是挡不住人们的购车欲望。当前，我国汽车工业发展面临的国内外环境仍然十分严峻和复杂：国际金融危机影响仍在持续，各种形式的保护主义明显抬头，对我国保持和拓展外需形成较大制约;同时，国内经济发展中一些深层次矛盾特别是结构性矛盾仍然突出，汽车产业发展中还存在发展方式粗放、产业结构不合理、技术水平较低等矛盾和问题。优化调整产业结构，实现企业重组，增强汽车行业的国际竞争能力，是汽车行业长期以来努力争取的目标。尽管目前我国汽车行业基本建立了包括轿车、载货车、客车、专用车和零部件在内的初步的工业体系，形成了一批骨干企业和集团，但整体实力与汽车行业的发达国家相比，差距十分巨大。汽车工业是国民经济的重要支柱产业，要坚定发展汽车工业的信心。当前，我国汽车产销量已位居世界第一，但汽车工业大而不强。汽车强国的标志主要有三个：一是具有自主创新能力，掌握核心技术和共性技术;二是产业集中度高，企业竞争力强，要有能与国际一流汽车企业比肩的企业;三是在国际市场上占有一席之地。要通过不断努力，推动我国由汽车大国向汽车强国迈进。
