【摘要】 目的 研究老年胸腰段脊柱骨折中采取经椎弓根内固定与椎体成形术联合治疗的疗效。方法 68例老年胸腰段脊柱骨折患者， 根据随机数字表法分为参照组与实验组， 每组34例。参照组患者予以经椎弓根内固定术治疗， 实验组患者经椎弓根内固定与椎体成形术联合治疗。观察比较两组患者治疗效果。结果 实验组患者治疗总有效率（）显著高于参照组（）， 差异有统计学意义（P<）。治疗前两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突cobb’s角比较差异无统计学意义（p>）。治疗后， 两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角比较， 差异有统计学意义（P<）。结论 将经椎弓根内固定与椎体成形术联合应用于老年胸腰段脊柱骨折效果显著， 可在临床应用推广。
【关键词】 经椎弓根内固定；椎体成形术；老年胸腰段脊柱骨折
胸腰椎骨折儆诩怪创伤， 因老年人骨质较疏松， 十分容易诱发胸腰椎骨折[1]， 采取保守治疗因卧床时间长， 容易引发多种并发症， 如坠积性肺炎、静脉血栓， 因此需要寻找一种有效的治疗措施。现对本院收治的34例老年胸腰段脊柱骨折患者采用经椎弓根内固定与椎体成形术联合治疗的效果进行观察， 报告如下。
1 资料与方法
1. 1 一般资料 选取2016年10月～2017年10月收治的68例老年胸腰段脊柱骨折患者， 采取随机数字表法将患者分为参照组和实验组， 每组34例。参照组男女比例为16∶18， 年龄50～73岁， 平均年龄（±）岁。实验组患者男女比例为18∶16， 年龄51～74岁， 平均年龄（±）岁。两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P>）， 具有可 比性。
1. 2 方法 两组患者入院后均实行磁共振成像（MRI）、CT、X线检查， 术前后突角度13～35°， 椎体压缩20%～65%， 参照组患者予以后路经椎弓根内固定术， 实验组患者予以后路经椎弓根内固定术与椎体成形术联合治疗， 予以患者全身麻醉， 取俯卧位进行常规消毒铺巾处理， 中心选为患椎棘突， 作一10 cm的正中切口， 将患者伤椎、棘突、上下椎板、关节突等位置进行充分显露， 对椎弓根钉进钉点进行确定， 在C型臂X线机透视下将4枚椎弓根螺钉置入， 将伤椎体正常高度恢复， 依据患者实际情况对椎板减压进行合理选择， 复位椎管内骨块砸陷， 于透视下在严重伤椎压缩一侧在患者经椎弓根处进行钻孔， 将椎弓根穿刺套管针置入其中， 随后将穿刺针内芯拔除；如果针口发生较多渗血， 需对穿刺针方向进行调整， 不再出现活动性出血后将骨水泥注射， 在C型臂X线机下进行灌注， 但不可存在过大注射压力， 如果骨水泥进入椎体后壁时需停止注射， 完成后将负压引流管合理放置， 对切口进行逐层缝合， 术后2～3 d将引流管拔除， 12～14 d进行拆线， 术后患者需要进行2～3周绝对卧床休息， 术后3～5 d予以适当腰背肌功能锻炼， 术后3周患者可适当进行下床活动。
1. 3 观察指标及疗效判定标准 观察比较两组患者的治疗效果及椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角。疗效判定标准：经对症治疗后， 脊柱后突Cobb’s角得到显著改善， X线片检查损坏椎的'前后缘高度恢复为显效；经对症治疗后， 脊柱后突Cobb’s角基本改善，
X线片检查损坏椎的前后缘高度基本恢复为有效；经对症治疗后， 脊柱后突Cobb’s角， X线片检查损坏椎的前后缘高度变化不显著为无效。总有效率=显效率+有效率。损伤脊柱前缘高度压缩率=（正常脊柱椎体高度-损伤脊椎椎体高度）/正常脊椎椎体高度。
1. 4 统计学方法 采用统计学软件对数据进行统计分析。计量资料以均数± 标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验。P<表示差异具有统计学意义。
2 结果
2. 1 两组患者临床治疗效果比较 实验组患者治疗总有效率（）显著高于参照组（）， 差异有统计学意义（P<）。见表1。
2. 2 两组患者治疗前后各项指标变化比较 治疗前两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角比较差异无统计学意义（P>）。治疗后， 两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角比较差异有统计学意义（P<）。见表2。
3 讨论
胸腰段脊柱骨折对老年人日后生活质量造成严重影
响[2]， 且因老年患者骨痂生长需要较长时间， 容易发生骨量丢失， 将骨质疏松症状加重。后路经椎弓根内固定术能够将术后卧床时间减少[3-5]， 促使患者尽早实施功能锻炼， 降低发生并发症发生率， 避免肌肉萎缩， 提升生存质量。椎体成形术属于微创手术， 存在较小的创伤， 能够提供给患者脊柱可靠的前柱支撑， 提高脊柱强度[6-9]。两种措施联合应用具有操作简单、定位准确、并发症少等优势， 值得应用[4， 10]。本次研究显示， 治疗前两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角比^差异无统计学意义（P>）。治疗后， 两组患者椎体后缘高度压缩率、椎体前缘高度压缩率及脊柱后突Cobb’s角比较差异有统计学意义（P<）。实验组患者总有效率高于参照组， 差异有统计学意义（P<）。
综上所述， 治疗老年胸腰段脊柱骨折中采取椎体成形术与后路经椎弓根内固定联合治疗可改善患者临床症状。值得临床应用。
参考文献
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寒冷地区建筑物的能耗主要取决于围护结构的热传导和冷风渗透，建筑围护结构的散热量，往往要占采暖热耗的1/3以上，如果建筑围护结构具有良好的保温隔热性能，便可减少冬季室内传出室外的热量和夏季室外传入室内的热量，从而减少为维持室内舒适热环境提供的采暖和制冷能量。
建筑节能按围护结构界面划分主要包括墙体节能、门窗节能和屋面节能。如何改善建筑围护结构的保温隔热性，节约能源，开发和利用太阳能，保证人们生活在良好的环境中，是建筑设计中应重点考虑的。
一、引言
随着20世纪80年代公司控制权市场的出现，奠基于经典经济学价值创造原理的价值管理（VBM），发端于公司控制权市场上的恶意收购活动，并于90年代在西方发达国家得到广泛地拓展和运用，涌现出了一系列有关价值管理的理论观念和实务方法（王平心，吴清华，20xx）。管理学论文中，关于价值的管理，不同领域的学者站在不同的角度对其进行研究。从某种意义上讲，VBM是众多商业学科和商业主题的综合。从财务角度而言，VBM将创造股东价值这一目标同折现现金流量估价模式结合了起来。从公司战略角度而言，价值创造是投资于同现存的以及潜在的竞争者都存在某种相对优势的公司的结果。从会计角度而言，VBM采纳了公司会计报表的基本结构，并根据自身的要求进行了修改，最后，从组织行为学的角度而言，VBM认为评价和奖励对于引导员工的行为很重要。因而VBM系统是由一套旨在鼓励员工为股东价值而设计的评价和激励系统构成的（约翰D马丁等，20xx）。本文将站在公司理财的角度对已有的价值管理概念进行简单的综述，并在此基础上总结出价值管理的本质特征，对价值管理理论的发展方向进行展望。
二、关于企业价值观的分析
我们知道严谨、现代意义上的企业价值理论源于Miller与Modigliani两教授在1958年所提出的MM无公司税资本结构模型。MM理论的提出，奠定了现代企业价值理论的基础。由于企业价值内在的丰富性和复杂性，人们可以通过不同的方面来观察或控制企业价值及其最大化的形成过程。基于对企业价值进行观察的不同角度，形成了多种企业价值评价模式。由于评价企业价值的具体方法不同而形成了不同的`企业价值观，主要包括基于折现现金流量模型的企业价值观、基于经济增加值的企业价值观和基于托宾Q值的企业价值观两类：
（一）基于价值派（piemodel）模型的企业价值观 按照这一模型，企业价值是负债市场价值与股权资本市场价值之和。即FV=B+S式中：FV表示企业价值；B表示公司债市场价值；S表示股票市场价值。由于公司债价格虽然会受到利率波动的影响，但其市场价值总是有一个中心支撑线，即公司债的票面值。而股票价格及其波动却反映的是一种长期趋势。所以，在此情况下企业价值最大化目标与股东价值最大化目标达到了协调和统一。基于价值派模型的企业价值观将人们的视线由企业自身引到了证券市场上，将证券市场的价格机制引入了企业价值的生成过程，突出了债务资本投资者与股权资本投资者在整个企业价值生成过程中的不同作用。在经济金融化日益深化的现代社会中，基于价值派模型的企业价值观对于投资者而言具有很大的吸引力。但是，这种企业价值观没有告诉投资者企业价值的真正的源泉究竟在哪里。因此，按照这种企业价值观进行价值管理，投资者在关注证券市场的同时，也必须密切关注着企业自身的各种变化。
（二）基于折现现金流量模型的企业价值观 按照这一模型，企业价值是未来时期内期望现金流量按照加权平均资本成本进行折现之和。该模型建立在持续经营和资产可以被循环用于创造未来收益和现金流量的基础上。折现现金流量模型能够更好地体现企业价值的性质，即企业价值从本质上讲反映的是企业投资者对企业现金流量索偿权的大小。它的理论依据是：企业之所以存在是由于它对其投资者有价值，而这种价值正好体现在企业能够向其投资者提供足够多的现金流量。基于折现现金流量模型的企业价值观认为企业价值取决于：
（1）未来期间企业经营活动所创造现金流量的多少以及
（2）这些现金流量的风险程度的大小。基于折现现金流量模型的企业价值观认为决定企业价值的是企业在一个较长时期内所获得的现金流量的多少。仅仅追求某一时期内的现金流量最大化对企业价值的增加并无益处。这种企业价值观有助于消除短期行为，增强企业的可持续发展能力。这种价值观奉行“现金为王”原则，强调公司价值的概念不是基于已经获得的市场份额和利润数据，而是基于与适度风险相匹配的已经获得和可能获得的自由现金流量(FCF)。
通过继续教育加强管理技巧和知识培训
公立医院普遍存在由卫生技术人员转岗至行政管理岗位的“业务转型人员”情况，虽然卫生技术人员有了解医院临床科室及业务的优点，但同时也存在缺乏管理专业知识的问题。目前既了解临床又懂管理的复合型人才非常短缺，在现有的情况下比较和谐快速的做法是通过相应的培训来灌输管理知识和技巧，以明确行政管理者的核心职能、素质要求，掌握目标管理和工作的计划性，学会时间管理和工作统筹技巧，懂得沟通管理与人际关系协调以及建设高绩效团队的精神激励等方面的知识，避免在管理工作中走弯路、选错方式方法，积极地胜任管理工作岗位。对于“高等院校毕业生”来说，进入医院时踌躇满志，虽然他们有管理理论知识的武装，但是对医药知识和医疗市场的不了解，加之后天学习培训环境的匮乏，在从事医院管理实际工作中，很难适应专业性很强的现代医学管理的需要，沟通协调困难重重。他们除了通过时间积累熟悉行业背景知识以外，还应具备一定的.医疗知识，同时具有先进的医院管理知识和技巧、具备市场经济头脑，熟悉医疗市场运作。
帮助行政管理人员进行职业生涯规划
现代公立医院与传统医院不同，人才竞争的时代中为了留住人才，对职工职业生涯的规划与发展应引起足够的重视，应在与医院战略发展不违背的前提下积极创造条件鼓励并帮助个人设计、完善和实现自己的奋斗目标。首先，应发放调查征询表，了解行政管理人员的兴趣、资质，帮助他们自我规划，设计职业发展轨迹。其次，提供职业发展通道。员工职业生涯规划完成后，明确了具体的培养方向和职业发展目标。按照走技术路线、管理路线、技术+管理路线分别提供“纵向发展通道”和“横向发展通道”。对每个阶梯需要具备什么基本条件明确向他们展示，对个人规划与组织规划有差异者通过双向沟通达成一致。再次，实施过程培训。在确定了职业生涯路线、短中期目标后，个人的努力和组织实施过程培训是实现目标的关键。为了给每一名管理人员提供良好的职业发展环境，人事部门为每一名参与职业生涯规划的职工制定分阶段性培养计划，每个阶段要求落实培训目标并定期进行考核。最后，应允许出现变更和修正的路径。
在每名行政管理者职业生涯的不同阶段应采用不同的人力资源开发策略。例如对处于职业中期阶段的行政管理人员，可以安排富有挑战性的新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。实行工作丰富化和工作轮换，继续进行培训和教育，同时制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式和通道进行选拔任用。
推行行政岗位人员聘任工作
随着管理岗位工作年限的增长，行政聘任的停滞不前必然会引起“个人发展前景的困惑”，并成为工作不满的根源。专业技术职务任职资格评定(简称“职称晋升”) 和聘用制度是医院管理的激励机制，对于医院培养人才、激励进步、提高科技创新和加强医院的可持续发展有着相当重要的作用。但是当公立医院行政管理人员中的双肩挑人员选择通过职称晋升来获得提升时， 却遇到晋升难度高于临床一线工作人员的困境。因为行政人员在晋升时不享受任何政策照顾，专家委员会的评审专家基本上由临床一线老专家担任，他们更愿意投票给临床一线工作人员，而对于管理岗位的专业技术人员投票较为保守，故行政管理人员职称晋升的难度远远高于临床工作人员，这大大打击了行政管理人员的工作积极性和工作热情，对于医院的长远发展造成极大地消极影响。
对工作量进行量化考核
众所周知，行政管理人员的工作难以量化，目前公立医院对于临床部门实行全成本核算和绩效分配已经比较成熟，在这种背景下，行政管理人员的工作却一直难以客观地量化考核，迟迟没有开展，笔者认为行政管理人员工作量量化的前提是建立轮岗制度，可以是部门间的轮岗，也可以是部门内部人员的轮岗，只要建立了轮岗制度，建立了比对参数，就可以进行量化考核，尤其是对于日常工作来说。随着轮岗周期和轮岗记录的不断积累，对于一项日常工作的平均完成时间周期和平均出错率等方面有了较为详尽的数据积累，将这些数据的平均值作为比对参数，就可以计算出每名工作人员完成某项工作的完成系数，据此进行打分、加权、汇总，实现量化考核。
结语
综上所述，现代医院离不开科学高效的行政管理。要不断增强医院的行政管理意识，完善管理制度， 提高行政管理人员的综合素质，充分发挥其积极性和创造性，加强管理人才梯队建设，才能有效促进医院管理水平发展，医疗质量的稳步提高，医院品牌形象的提升，从而实现现代化公立医院的可持续发展。
