一、酒店专业学生产生择业心理困惑的原因
（一）就业心理存在偏差。不少酒店管理专业毕业的学生的心理定位过高，往往把自己定位在管理层，却疏忽了酒店行业最基本的特征，那就是必须从基层做起，这也是今后在酒店业立足的一个最基本的条件。刚毕业的学生一般是去酒店的餐饮部和客房部，做些琐碎繁杂的事情。现实中的繁忙杂乱与在学校时的理想状态落差极大。很多人因为不能坚持做好基层的工作，于是半途而废，直接造成酒店人员的流失。
（二）社会对酒店行业的偏见。在传统的“职业等级观念”的影响下，很多人误认为酒店是个人员混杂的场所。酒店专业学生大多是女生，由于这个行业的特殊性，酒店一般都会对长相和形体有相关的要求。酒店的员工基本上都是要面客的，特别是酒店的门面前台，所以酒店业对员工的礼仪要求非常高。其实这些非常有利于提高员工的个人修养和素质，但是外界有很多人误认为酒店服务属于“下等”职业，这是很多家长不愿意自己的孩子从事酒店业的基本原因。这让学生在择业时更加无所适从。
（三）学校和家庭教育在心理教育上的缺失。长期以来，我国的应试教育使得学校的目标锁定在升学率上，而相应的家长的目标锁定在成绩上，忽视对学生心理素质和意志品质的培养。学校和家长没有正确地引导教育是引发学生择业心理障碍的另一个主要原因。
二、酒店管理专业学生就业心理调适指导策略
面对择业中的各种矛盾和问题，学校应该帮助学生正确认识和评价自我，调整好就业心态，明确今后职业发展的方向，对职业生涯发展有一个明确的规划。
（一）就业教育应当从大一抓起。许多人认为就业教育就是针对毕业班学生开展的一种教育，与非毕业班无关，这种观点是不正确的。我认为，就业观念的树立与人才培养有着密切的关系。没有明确的就业观念就没有正确的学习定位。提前开展就业教育，不仅有利于引导新生有效地规划自己的在校生活，而且有利于帮助他们端正学习态度，激发他们的学习斗志。加强对学生的就业教育，明确其所学专业的学习要求，告知其用人单位的用人标准和要求，引导学生科学地选择学习内容和培养专业技能，对帮助学生树立正确的学习观和就业观是十分有利的。
（二）做好学生酒店认知和知识技能的培训及思想疏导工作。从学校到社会，从教室到酒店，从学生到员工，角色的转换需要一个过程，其中心态的调整尤为重要。在面对客人、面对上司、面对同事时，很多刚就业的学生在心态上还无法调整过来，不能正视酒店服务员的新身份，甚至感到困惑和不适应。这就要求学生妥善处理好人际关系，正确理解酒店行业的职业特点，尽快地融入新的环境。有些学生由于缺乏社交能力，无法适应新环境，认为自己不适合从事酒店行业，从而产生了放弃的念头。这就需要学校对酒店就业工作进行系统翔实的规划，提前对毕业生进行动员，做好对毕业生酒店认知和就业知识技能的培训及思想疏导工作，帮助其做好角色定位和角色转换，让他们在就业前充分做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心。
（三）引导学生培养良好的心理素质。毕业生刚踏入社会，会受到来自酒店及同事、客人等方面的压力。如何面对压力，以积极的心态面对各种新挑战，成为他们面临的棘手问题。毕业生的自我管理意识和创新能力较弱，他们更多关注自己工作的完成情况，喜欢按部就班，而对于整个酒店和部门的经营、管理、组织等方面关注很少，对突发事件更是难以应对。因此，学校应教育学生在实习中要善于学习，虚心请教，不要以专业管理人才自居，要有长远眼光，要明白酒店业职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，个人取得成功，关键在于其自身的心理素质。学校还要让毕业生清醒地认识到，初入职场不仅是专业技能的熟练和提升，更重要的是学会平衡自己的心态，摆正自己的心态。总之，学校要帮助毕业生树立稳定、良好的就业心态，这对他们个人素质的提升，对就业单位经济效益的提高，对学校教学实践环节的日趋合理，都有很大的促进作用。
（四）高校与酒店充分合作并对学生进行合理的指导。高校应该从理论教学和实践教学两个方面来着手解决这个问题。在理论教学方面学校的课程设计应该与酒店的岗位设计或者人才需求相吻合。高校就应该和酒店多联系，与酒店建立一个良好的交流机制。已基本实现服务现代化的酒店业，有许多现代技术设备，很多酒店有自己的信息管理系统。学校要对学生进行补充教学。在实践教学方面学校更应该做好与酒店的衔接。首先要定时地带领学生到酒店实习，亲身接触自己所学的行业，只有这样才可以更加深层次地理解自己所学的东西。其次，做好总结学习也是很重要的，在实践的基础上扩展理论学习，理论与实践相结合，这样才能出效率。这样学校培养出来的人才才真正是酒店行业需要的人才。高校与酒店充分合作并且给毕业生进行合理的指导，这一点非常重要。刚毕业的学生找工作都有些盲目，所以高校一定要给予正确的指导。
三、结语
高职院校在学生的教育培养上除了专业知识的教育外，应该注重指导学生就业心理的调适，帮助他们树立正确的择业观，调整好就业心态。引导他们，当获得一个理想职业的时机还不成熟时，应采取“先就业，后择业，再创业”的方法，把就业过程当成取得职业生涯经验的重要经历，通过就业不断提高自己的实际工作能力、职场适应能力和社会生存能力，通过自身的努力，逐步实现自我价值，获得事业的成功。
[摘要] 管理学是独立学院经管类专业的核心学科基础课程之一，但目前独立学院经管类专业的管理学课程教学存在着教学目的和教学要求不明确、理论与实践相脱节等问题。针对这些问题，本文提出了具体的教学改革措施，包括制定具有专业特色的教学计划和大纲、实行校企合作案例教学和加强教学互动等。
[关键词] 独立学院 管理学 课程 教学改革
一、独立学院经管类管理学课程教学存在的问题
1.教学目的和教学要求不明确。管理学是独立学院经管类各专业的核心学科基础课，但在目前的教学中，基本上套用其它类型院校的做法，采用同一教材、同一教学计划和同一教学大纲，各专业的教学目的和教学要求完全一致，没有考虑到独立学院经管类各专业培养对象及培养目标的特殊性，很难满足培养基础扎实、精通专业、实践能力强的高级应用型人才要求。另外，教学内容因主讲教师的不同而不同，讲授内容随意性很大，而且内容与其它课程衔接较差，内容重复。
2.理论和实践相脱节。学生在现有的知识基础上，对管理学的基本知识都能听懂、看懂，但学生普遍反映的困惑在于如何将所学的知识与实践相结合。由于独立学院经管类学生实习基地建设的滞后，导致学生缺少必要的实践环节，学生不能从更深层次领会管理的本质，过多的理论学习削弱了学生学习的积极性和兴趣。
3.教学方法不当，现代教学技术手段应用不够。在管理学教学过程中，由于受各种软件、硬件的限制，独立学院的教师主要采用课堂讲授为主，有的时候，辅以讨论等形式，较少采用现代教学技术手段，如多媒体、幻灯片等。课堂教学以抽象理论为主，缺乏必要的启发式教学来活跃学生的思维，从而增加学习兴趣。
4.教材及教学辅助资料选用不当，影响了教学的质量。有些教材理论性太强，内容过于抽象，增加了学生学习的难度，不适应独立学院的实用性要求；有些教材的内容过于陈旧，跟不上经济发展的需要；部分教材内容照搬照抄其它发达国家的管理理论，不适合我国的国情，让学生感觉到理论与实践不符合。
二、独立学院经管类管理学教学改革措施
1.制定具有独立学院经管类专业特色的教学计划和大纲。要深入了解独立学院经管类专业学生的特点以及未来人才市场的需求，以此来制定培养目标和教学计划，根据不同专业的学生，来制定教学大纲、学时和相应的教学内容，让学生掌握与本专业最密切的管理学知识。
2.案例教学实行校企合作。管理学教学长期以来仅仅局限于课堂，不符合独立学院经管类专业学生的培养目标，必须加以改革。案例教学是把实践中的典型案例进行处理后引入课堂，让学生根据案例提供的背景资料分析案例、讨论案例，寻求解决实际问题的方案，提高学生运用专业知识解决实际问题的能力。管理学教学案例应根据管理实例加工而成，学生在对案例进行讨论和探索的过程中，自然而然地吸取了经验，接受了教训，掌握了运用所学到的管理理论和方法去观察、分析和解决问题的能力。教师在教学中，结合教材有关章节的内容，通过直观、生动、典型的案例，来加深学生对教材内容的理解，开拓学生的知识领域，进而提高教学质量。但是这只是传统的案例教学方法，仍然局限在课堂上，尽管增加了学生的感性认识，但是缺少亲身体验。
管理学很多部分的理论性比较强，学生没有现场直观的经验，所以有些内容很难深入理解。我们学院有着得天独厚的地理位置优势，与中国石油辽阳石化公司相邻，所以可以通过校企合作，组织学生到辽化进行现场实践，对辽化的管理实践活动进行实地参观、考察，针对辽化的具体情况，在企业里进行案例教学。这不仅使学生对企业有更多的感性认识，也会极大地提高学生学习管理学课程的积极性，大大丰富管理学的教学内容。
3.加强教学互动，实行相互提问法。我们这里所说的互动是指狭义的互动，不包括老师在讲授过程中所设置的悬念，因此我们所说的教学互动主要是通过提问来实现的。传统的提问方法是老师在正式讲授新内容之前，找学生回答问题，这种提问问题的方法让学生处于被动状态，学生不是主动的学习。我们通过对独立学院经管类管理学的多年教学认识到，应该对经管类管理学的提问方法进行改革。首先，改变传统的老师与学生一对一的提问方法，实行相互提问法，即同时找两个学生，让学生相互提问，然后老师进行点评，当然学生也可以向老师提问，让学生由被动学习变为主动学习。相互提问方法的道理在于：能够回答问题并不一定能够提出问题，即提出问题要比回答问题的层次更高，更能激发学生思考问题。其次，要改变传统的在讲授新内容之前对已学过内容的提问方法，要将提问延伸到讲授新内容过程中，这样能保证学生时时保持高度的学习热情。再次，运用抽签法，即老师在讲授课程新内容之前，将所要提问的问题写在标签上，提问时，让学生抽签，来回答问题，这样能给学生以新鲜感，而且具有随机性，考查范围比较广。我们在提问过程中要注意提问的顺序问题，传统的提问是先将问题告诉学生，然后再提问学生，我们认为这样做，效果不明显，应该先找学生回答问题，然后再将问题告诉学生，这样能够给学生更大的学习动力，更有利于学生的学习。我们还可以利用多媒体进行教学，增加学生学习的新鲜感，培养学生学习的兴趣，这样可以在无形中实现教学互动。
4.编写适合独立学院的特色教材。我们要对管理学教学内容进行调查、走访学生，了解管理学在各个专业的作用，分析独立学院学生的现状，找出哪些知识学生依据原有知识的迁移就能掌握，哪些知识学生必须要通过对管理学的学习才能掌握，哪些知识实用性更强。根据这些调查结果，编写适合独立学院的特色教材和相应的辅导教材，供学生学习使用。
参考文献：
[1]于燕飞张霞:浅析《管理学》教学改革的创新之路[J]. 商业经济, 20xx(6):20～21
[2]马俊苹:管理学案例地方化教学改革的思考[J].龙岩学院学报, 20xx(2):36～38
【摘要】
在我国，依靠法律法规强制规定内部控制的建设，大多数企业都被迫消极认为这并不能为企业带来收益，因此只有从企业自身出发，通过建设具有可操作性的，同时又能满足企业发展的需要的内部控制制度才能从根本上激励企业参与到内部控制制度的建设和完善中来。
【关键词】
内部控制，期望理论，激励
20xx年7月以来，以上市公司为首，我国企业逐步建立和完善企业内部控制制度，这对企业的管理提出了新的挑战。目前我们处于内部控制整合框架阶段，普遍使用美国COSO提出的定义，内部控制是指“受企业董事会、管理层和其他人员影响，为经营的效率效果、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程。”
一、问题的提出
我们知道内部控制制定的出发点更多的是为外部监管者提供合理保证；另一方面，虽然我国是以法律法规的形式强制规定企业进行内部控制制度的建立和审计，然而企业在执行过程中却存在种种问题，究其原因，主要表现在以下几点：
首先，企业高管存在认知上的偏差。企业是以盈利为目的的，有些企业管理者认为内控制度的建立并不能为为企业带来较大的价值，相反需要额外的人力与物力投入，既增加了办事的程序，又有可能影响企业效率。因此企业建立内控制度并不积极，只将其作为任务完成；
其次，我国企业在管理过程中对风险没有足够的重视，目前我国各企业面临较好的经济形势，企业都抓住机遇开拓市场；同时对于高层管理的绩效考核更多的是关注其任期内企业的各种财务指标，如净利润、市场份额增长率等，因而大多数企业一味地强调规模和效益，风险防范意识不强，缺乏对内部控制的重视；
最后，缺乏有效地内部控制评价机制，内部控制评价机制的不完善阻碍了企业内控有效性的发挥，使得内控给企业带来的利害关系更加地不明显，在完成法律法规对内控的规定的基础上，管理者们便缺乏进一步提高企业内部控制的动力。
除此之外，我国内控制度建立的不完善还存在一定的外部原因，即内控制度的建立还停留在框架阶段，可操作性较差。
从上述原因中可以看出，企业内部控制制度的不完善既存在外在因素，又有企业自身的原因，即企业缺乏建立内控制度的内在动力。那么对于企业来说，激励其建立完善的内部控制制度、提高内控的执行效率的因素有哪些呢？
二、期望理论的运用
美国心理学家弗鲁姆的期望理论是指人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价，激励水平取决于期望值与效价的乘积。该理论是站在企业激励员工角度，然而我们可以将其放大，即国家如何激励企业建立和完善内部控制制度。
弗鲁姆的期望理论对管理的启示表现为：
第一，选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段；
第二，确定目标的标准不宜过高；
第三，如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的。将其运用到激励企业完善内部控制制度的因素中，我们要注意：首先，相关部门应该认识到要求企业建立和完善内部控制制度可以为企业带来多大的效益；其次，建立企业内部控制制度具有可操作性，可以实现内部控制的目标。
三、企业完善内部控制制度的激励因素
众所周知，企业是追求效益的组织，根据期望理论，我们要站在企业角度，让企业认识到内控能够为其带来较大的效益且具有可实现性，进而才能激励企业建立完善的内部控制制度。使企业逐步优化其内部控制制度的因素表现为以下几个方面：
（一）通过组织规划控制提高会计信息资料的正确性和可靠性
企业在完善内部控制制度时，通过不同组织机构和岗位相互控制，责任明确，不相容岗位相分离等控制措施，使得会计人员在相互制约和监督的情况下能够尽量提高所获信息的准确性和真实性。从而企业决策层在瞬息万变的市场竞争中及时掌握各种信息，确保决策的正确性，有效地管理经营企业。执行组织规划控制具有可操作性，且能够提高企业决策的正确性，因而能够激励企业不断完善内部控制制度。
（二）通过实物资产等控制保护企业财产的安全完整
财产物资是企业从事生产经营活动的物质基础。内部控制可以通过授权审批和实物资产等控制方法，对货币资金的收入、支出、以及存货等财产物资的采购、验收、保管、领用、销售活动进行控制，防止贪污、盗窃、滥用、毁坏等不道德的职业行为，保证财产物资的安全完整。企业对实物资产实行限制接近和定期清查控制，按照使用程序执行严格的授权审批制度，这些控制程序具有可实现性且能够企业对财产的安全完整的需要。
（三）通过审计控制提高企业效率，保证董事会决策的贯彻执行
通过对企业经营活动的严密审核批准、监督、评价等程序，真实地反映工作实绩，以确定政策是否贯彻、资源是否有效利用、目标是否达到，再配合合理的奖惩制度，便能激发员工的工作热情及潜能，按规定执行各项政策，从而促进整个企业经营效率的提高。
（四）通过风险控制防范经营风险，企业要想实现生存发展的目标就必须对经营过程中可能出现的各类风险，进行全面的防范和控制。内部控制可以促使企业建立有效的风险管理系统，通过风险的识别、评估、分析、报告等工作，帮助企业不断加强对薄弱环节的控制，尽可能避免不利结果的出现，将企业的损失降到最低。
（五）通过预算和成本控制可以减少不必要的耗费
通过预算控制将企业生产经营活动各个环节的成本控制在一定范围之内，同时，加上粗放和集约型的成本控制，一方面减少不必要的耗费，另一方面改善生产技术降低成本，同样的，企业的财务部门和研发部门能够实行预算和成本控制，且能够有效降低企业成本。
随着社会的发展和行业竞争的日益加剧，企业对工商管理人才需求也随之发生改变，对用人的招聘选拔较注重于实践应用能力的具备或潜力。传统工商管理教学培养模式对实践教学存在忽视现象，因此重视和构建校企合作模式是目前工商管理人才实践培养的重要举措。一直以来，工商管理专业实践教学都是一个薄弱环节，学生实习的机会和资源十分有限，而且学校实训的组织和安排流于形式，无法达到实践教学的真正目标，因此人才培养质量很难保证。针对目前工商管理专业顶岗实习实训中存在的问题，学校必须要认清现状，积极思考探索解决方案和策略，并加强校企合作模式教学的构建和实施，从而有效提高学生顶岗实习实训的培养效果。
一、对校企合作中顶岗实习实训模式的理解分析
工商管理专业顶岗实习实训模式是实践教学的重要环节，它是以校企合作平台为依托，合作企业将为学生提供实习岗位和实训培养。首先，学生要通过专业课程学习，具备和掌握了相关的专业知识和技能，在此基础上，学生通过校企合作平台，以自主或校荐的方式选择适合的实习单位，在实习单位进行一学期或一学年的顶岗实训。在此期间，学校要及时关注学生实习实训动向，并从带队教师或实习单位了解学生的工作情况。顶岗实习实训是校企合作办学的有效结合模式，对于提升学生实践技能从而成为合格工商管理人才具有重要作用。
二、工商管理专业顶岗实习实训教学存在的问题
1. 顶岗实习实训教学目标不明确
学生对工商管理实践教学的目标并不明确，因此对顶岗实习实训的理解较为浅显。一方面，一些学生甚至认为顶岗实习无非是走个过场，混个实习学分即可。其次，有些学生不适应实习环境、心态焦躁、怨天尤人，致使本人无法专心投入到实习工作中去。最后，部分顶岗实习与本专业不对口，导致学生无法将在校期间所学理论知识应用到实习实训工作中来，从而影响了学生实习实训的积极性和应用性。
2. 顶岗实习实训教学组织不力
首先，在工商管理专业顶岗实习组织中，很多学生从事的实习工作与工商管理专业毫无关联，脱离了专业知识实践的.初衷，以至于学生经过实习后并无收获的困境。其次，顶岗实习的岗位相对固定，学生在实习期间所能接受的锻炼较为单一，这就不利于学生全面提高综合管理素质的要求。最后，学校对学生顶岗实习工作安排多趋向于较为简单的基层工作，学生无从涉入企业的整体运营管理机制。教学组织和安排趋于保守，从而造成了顶岗实习实训教学形同虚设。
3. 顶岗实习实训教学管理有待提高
1目前在基层国土资源管理方面存在的问题
1、1在基层土地执法方面存在的问题
在基层国土资源管理中，十分困难的一个方面就是农村土地执法。在基层土地执法中，经常会出现执法难、难执法和法难执的问题。在执法的过程中，工作人员可能会严厉处理某些违法的人或部门，但是随之而来的就会有很多的求情人员。特别是20xx年改革过基层国土资源管理体制之后，国土所工作人员经过录用之后，就不再流动，他们会长期工作在一个地方，这样就会逐渐的形成一个狭窄的生活圈子；再加上当地政府负担着国土所工作人员的工资、食宿以及办公用房等等，这样在执法的过程中，难免会受到各种局限，可能是碍于人情，也可能是在领导的压迫之下，往往就会选择较轻的处理措施。我们会发现很多地方政府都是将先上车后买票的模式应用到招商引资上，虽然基层国土所发现这种行为是违法的，但是却无可奈何。再者，农村在不恰当的地方建造房屋，但是基层国土所却不能将其强制拆下来，只能通过漫长的打官司过程，法院判决的这一阶段，很可能人民已经将房屋建好了，这样就无法再进行拆除，因为会影响到社会的和谐发展。
1、2在基层土地资源管理人员方面存在着的问题
目前在基层土地资源管理人员方面，存在着素质不高等问题，在新形势下，就需要采取一系列的措施，不断提高土地所工作人员的专业水平和综合素质。基层国土资源管理人员大多都是退伍兵，或者是一些非专业人员，过去虽然在政府从事过，但是并没有接触到国土工作，这样在业务水平方面就存在着很大的问题，无法有效的开展农村土地管理工作。
2基层国土资源管理创新措施
(1)将国土资源管理责任严格的落实下去。主要包括这几个方面的内容：
1)对耕地进行严格保护，耕地保护是土地管理的关键。国土资源管理部门需要对责任目标管理进行强化，编订本地区土地利用总体规划，将耕地保护责任制度严格的落实下去，基本农田是耕地保护的重点，对那些破坏耕地行为进行严厉的查处和打击；在基本农田保护的过程中，可以量化分解乡镇耕地，为了提高耕地保护的质量，还可以在村委会工作考核评价中加入这一内容，并且制定科学合理的奖惩制度，对于在耕地保护方面表现好的地方给予必要的奖励，以此来提高土地资源管理部门的工作积极性。
2)节约集约用地。我国在基本国策中加入了节约集约用地的内容，而国土所作为国土资源管理的基层部门，需要严格的贯彻和落实相关的政策法规，不断的提高土地资源管理的质量，更好的服务于人民。在村民建房和乡镇工业用地方面，应该科学的制定土地利用总体规划，以此来提高土地资源的利用率，最大限度的节约用地。基层政府也需要做好村庄整理和集镇规划等工作，配套建设农村中的一系列基础设施。在集镇存量土地方面，应该进行必要的转让，以达到盘活的目的。
3)加快集镇的建设，对集镇服务功能进行必要的完善，将集镇建设的规模进一步扩大，从而大力发展乡镇经济。在闲置土地资源管理方面，应该对一些敏感问题特别的注意，比如空置的宅基地、闲置房等等，人们在申请建房的时候，应该同意这些旧房由集体来统一进行管理；国土所应该依据具体情况来对旧宅基地做正确的处理，可以向人们的建设进行合理分配，也可以进行复耕处理。
(2)将基层国土资源管理的工作内容和结果及时的上报和沟通，以此来获得上级领导和人民群众的支持。基层是国土管理工作的重点，同时，也是执行过程中比较困难的地方。虽然国土所规模不大，但是对于国土资源管理部门的整体形象却有着直接的影响。基层国土所应该将工作内容及时的上报给上级政府，同时，还需要建立一些必要的例会、讨论会等，对工作的目的和任务向人民群众进行介绍。基层国土所要想顺利的开展农村土地执法工作，就需要得到上级政府的支持。那么，县级国土局在考核基层国土所的时候，应该对乡镇政府的想法和意见进行充分的重视。
(3)维护好被征地农民的合法权益。在经济发展的过程中，难免会出现很多的征地问题。近些年来，在种种原因的综合作用下，经常会出现各种各样的土地纠纷、土地矛盾，这样就对社会的和谐发展产生了很大的影响。针对这种情况，就需要积极的采取有效措施，比如将补偿标准适当调高等等。为了增强政府的诚信，实现社会的和谐发展，就需要对被征地区的综合地价进行科学的制定，适当提高补偿标准，对失去土地的人民采取必要的生活保障措施。
(4)对土地执法监督进行强化，大力进行普法宣传和教育。我国虽然有着十分丰富的土地资源，但是因为我国人口基数过大，这样耕地资源处于十分紧缺的状况，因此就需要进行必要的土地保护。目前，经常会出现土地违法违规的现象，我们要充分的理解，因为农民辛辛苦苦了大半辈子，就是为了建造一所属于自己的舒适房屋；需要注意的是，理解并不是放任不管，国土所需要大力的进行普法宣传和教育，让人民了解到土地方面的法律法规，做一个守法的好公民。
(5)夯实基层国土队伍。要想提高国土资源管理的质量，就需要重视基层的土地资源管理。目前，全国各地的国土执法监察队伍逐渐的成形，并且经过实践研究表明，改革之后所采取的垂直管理模式是有效的；为了适应时代的发展，还需要进一步提高基础土地资源管理的质量。要知道，人是基层土地监察的关键，这样就需要采取一系列的措施来提高基层执法队伍的整体素质和专业水平；可以定期经常的培训，培训的内容可以是业务知识，也可以是思想教育。同时，还需要向基层国土资源管理队伍提供必要的办公设施，比如执法车辆、电子计算机以及摄像器材等等，给予土地执法人员必要的岗位津贴。
3结语
基层国土资源管理并不是一项简单的任务，它涉及到诸多方面；基层国土资源管理部门应该认识到身上肩负的职责和使命，采取一系列的措施来提高基层国土资源管理队伍的专业水平和综合素质，不断地提高基层国土资源管理的质量，促进我国社会的和谐稳定发展。
摘要：在新公共管理视角下，人力资源管理体系仍然面临很大问题，公共管理部门的工作不能顺利开展，因此，本文结合实际情况，对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行研究。
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。
2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；
3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。
4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的.手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。
2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。
3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。
4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
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