1、引言
2、撰写格式
、前置部分
、题目
1).一种新型的双吡唑啉酮对铜的液液萃取2).具有单面完整约束的力学系统定理3).一种用于在线检测局部放电的数字滤波技术4).动注射冷蒸气发生法测定环境样品中痕量汞题目突出了论文的特异性、新颖性准确、鲜明地导出了论文内容.
、摘要
是论文内容高度客观的概述.具有独立性、自明性应与正文有同等的核心信息量可供读者选读和二次文献检索.其内容要素包括研究的目的、背景、方法、结果和结论.研究目的如有多个应择其精要.研究背景主要指对起源、发展和现状的描述.研究的方法包括所用仪器设备、研究对象和方案、所用原理、定理、数理分析方法、效果评价标准等.结果应含观察、调查、检测、统计分析、推理及论证结果等结论应包括有待进一步研究的内容.摘要中一般不在的开头冠以“本文”等字样宜采用第三人称过去式的写法不进行自我评价、补充和解释一般不分段.摘要有报道性摘要、指导性摘要、混合性摘要三种.篇幅一般为100～300字为宜一般情况下报道性摘要不超过100字指导性摘要不超过200字混合性摘要稍详细点也不超过300字科技论文通常写成报道性摘要.整体说来摘要应结构严谨表达简明语义确切.要客观地反映原文内容不应是正文的补充、注释、总结也不要加进原文内容以外的解释或评论.外文摘要不超过250个实词.
、关键词
是从论文题目、摘要、正文中选出用以表示主题内容的单词或术语一般为3～8个词.关键词选用得是否恰当关系到该文被检索的概率和该成果的利用率.
、英文摘要
摘要：本文基于福莱特情境规律的思想对公共部门人力资源管理进行研究。首先从情境规律的内涵和内容入手，对情境下的控制与协调思想、权力与权威思想、领导方式等内容进行梳理，并简要分析了当前公共部门人力资源存在的管理理念落后、管理方式陈旧、管理者能力缺乏等问题。针对这些问题，本文结合了福莱特的情境规律，主张并倡导在公共部门内部构建一种以人为本的情境需要，营造新型的权力观、权威观、领导观来对公共部门人力资源管理进行调整与重构，最终使得公共部门在运行过程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社会主义新时代的背景下，更好的适应公共职能的转变的步伐。
关键词：福莱特；公共部门；人力资源管理；情境规律
一、福莱特情境规律思想概述
玛丽·帕克·福莱特（1886-1933）是美国的女管理学家和政治哲学家。她的思想深受泰罗“科学管理”的影响，同时又具有明显的“行为科学”倾向，因此，管理学界称其为科学管理和行为科学之间的桥梁。。
（一）情境规律的内涵
在社会心理学中，情境指影响事物发生或对机体行为产生影响的环境条件，也指在一定时间内多种因素相互作用或反应而产生的境况。在英语语义下，情境-般指“situation”或“eircum-Stance”。可以理解为，情境是指一定环境下各种人、事、物交织并相互作用的境况。“情境规律”也称作“形势规律”，指命令来自于事实和环境的需要，而不是发布者的意志。在这种情况下，员工服从的是某种情境需要，而不是服从于上级的命令。
（二）情境规律的具体内容
L情境中的控制与协调思想。控制是为了使组织达到一种融合统一的状态以实现组织的利益最大化，协调是为了取得更有效的控制。福莱特认为控制不是由上级强加而来，而是基于事实。然而事实会随着情境的变化而变化，控制也应该根据每一种情境的事实来确定。控制活动的有效性在于组织中的个体与团体能够认识到相互之间的共同利益而后进行自我管理。然而，情境中许多团体存在利益与需求的交织与转化，即使集中控制也无法达到理想状态。
因此，需要在组织中的许多模块上形成“相互关联的点”以协调组织中的不稳定因素，并将这些因素相互联系起来以达到组织的整合统一。
2.情境中的权力与权威思想。在福莱特看来，权威来源于正在执行的任务，即来源于特定的情境。执行任务是具体工作职能的表现，因此权威来源于职能与等级地位无关。拥有职能的人便拥有权威，因此福莱特的权威思想是一种“共享型的权威”。她指出组织中的领导者与被领导者都只应从情境中接受命令。福莱特的这种设想创造性的变革了领导关系中的命令发出者与接受者的单向关系，适用于在统治型权威下提高员工积极性。
3.情境中的领导方式。情境中的领导方式应该更加注重领导者与被领导者之间的相互联系与相互影响。福莱特以其著名的环形反应来说明这一点，即反应总是针对关联、联系发生的。组织成员的行为不仅是对环境的反应，而且也是对“被自己的反应改变了的环境”所作出的反应。情境之下的领导不得不关注这种交互活动所产生的反应，其关注点应该由传统上简单的“个人”转变为“个人”+“环境”+“交互反应”，由此才能更加清楚地了解行为背后的原因。
此外，福莱特还指出领导者应能将情境与特定的目标和政策联系起来。良好的领导关系依靠的并不是命令与服从，而是基于对形势规律的认同。
二、公共部门人力资源管理的现状
公共部门人力资源管理是指公共部门依据国家相关政策和法律，为实现公共利益而对其所属的`人力资源进行诸多管理活动的总和，包括规划、招聘、培训、激励、考核、开发和保障等。当前在我国很多单位的人力资源管理虽然已经提上日程，但是还存在许多问题，本文仅以与福莱特思想相关的问题进行讨论。
（一）管理理念的落后
人力资源管理在实际工作中常常被称之为人事管理，这两者最大的区别就是在于是否将“人”视为组织中的资源。我国很多公共部门较多使用后者的概念，如“人事招聘”、“从事部”等。现代人力资源管理仍然带有传统行政性、事务性管理的特点，这种传统人力资源管理理念强调以“服务”为中心，而“人”则被视为实现组织目标的工具，人的主体性地位被忽视。同时，传统理念下存在着“重管理，轻开发”的现象，往往注重员工的考核，而忽视对人才的投资，没有将人力资源视为-种创新性的战略资源以及对员工个人的职业发展的忽视。
（二）管理方式的陈旧
传统人力资源管理制度多采取制度控制的方式对行政人员进行管理，管理权限过分集中。正如福萊特所言，传统人事管理中存在着“发命令者”和“接受命令者”。即传统公共部门人力资源管理的“权威”实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，强调管理者个人意志、观念等主观因素在公共部门人力资源管理过程中的作用。在这种管理方式下，行政人员往往直接听命于上级的指挥，无权参与组织的管理，只能被动接受并且执行命令。这种管理方式不仅抑制了行政人员的积极性和创造『生，也使得公共部门人力资源管理长期被世人诟病。
（三）管理者能力缺乏
有些机构中的许多干部都是由政治工作干部或者军队干部转业而来，有的尚未经过现代人事管理知识的正规训练就直接上岗。。由于对人力资源管理知识的匮乏以及对人力资源管理价值的认同，传统人事管理中的领导者较多满足于完成传统事务性工作，通过控制手段来实施管理，管理活动通常是单向的。有些领导者有较强的等级观念，喜欢摆官架子，只把员工当成办事跑腿的下属而不是合作伙伴。
此外，在传统的人事管理中，领导者未能有效地将员工的个人目标与组织目标进行整合，缺乏协调和确定目标的技巧以及唤醒员工对形势规律认识的能力。
三、情境规律在公共部门人力资源管理中的应用
公共部门人力资源的有效管理促进政府公共职能的实现。当前，社会主义市场经济飞速发展，社会需求愈加多样化、复杂化，政府公共职能当随之转变。相应地，公共部门人力资源管理也应积极调整和转变以实现有效管理。
（一）建立以人为本的情境规律
在人力资源管理改革的过程中，首先就要树立以人为本的理念。由于传统的人力资源管理理念根深蒂固，无论是领导者还是被领导者都沉醉其中，无法自拔，形成了一种思维定式。现代化的人力资源管理建立在以人为本的理念的基础上，更加注重对人力资源的投资与开发，将行政人员作为组织的战略资源进行管理，在人本化的管理与关怀之中提高员工的主动性和创新性。以人为本的理念是行政文化的价值要求，它要求行政组织在运行过程中应强调人的主体性地位，发展人的潜能，将传统人事管理转换为现代化人力资源战略管理。想要凸显人本理念，必须要从文化上重视人本理念，将人本理念内化到政府及其行政人员的基本行为习惯、思想观念及价值取向中去，营造一种以人为本的文化氛围。以人为本的理念彰显了人的主体性地位，激发人的主动性和首创精神，为组织的发展注入新的生机与活力。
（二）营造新型权力观与权威观
当前组织中唯上级命令是从的权力观与权威观在很大程度上抑制了行政人员参与组织管理的积极性以及创造性。新型权力观要求实现“权力的共享”，即权力不应该只为上级所有，行政人员也应当适量拥有权力。这种新权力观基于共同控制而非压制型控制。其中，组织应该将权力下放到基层手中，分散管理的权限，改变以往行政人员只是单纯的受令者。有学者指出福莱特的权力观独特性在于权力主体不是“个体我”，而是“集体之我”。当权力主体由少数人变成多数人，那么“统治的权力”便形成了“共享的权力”。
与此同时，新型的权威观要求权威应该来自于情境的需要，而非个人意志。当权威是来自于某种情境需要的时候，公职人员对权威的服从将会从“消极服从”转化为“积极服从”。
（三）营造新型领导观
公共部门要从传统的人事行政的范式中走向现代人力资源管理，首先要提高人力资源管理者自身的业务素质和思想水平。领导者应该从以往满足于传统事务性工作的方式向实施人才开发战略的参谋性工作的方式转变。基于福莱特情境规律的思想，公共部门的领导者应当基于控制协调点创建一种集体工作网。当出现问题时，领导者不仅要对单独的员工个体进行了解，还要将情境的因素考虑进去，因为员工的行为不是单纯的个体的行为，而是个体与情境交互影响的结果。新型的领导观还要求领导者能够激发成员“集体我”的潜能，将个体目标与集體目标相结合，形成利益共同体。“当你使你的雇员感到他们在某种意义上是企业的合伙人的时候，他们的工作质量便提高了，浪费便减少了。但这并不是因为由于处事之道，而是由于他们同你有共同的利益。”
四、结论
随着知识经济时代的发展，人才资源已经成为衡量国家综合国力的重要指标。人力资源管理不再是单纯事务性的工作，人已经愈发成为一种战略资源。福莱特作为管理学的先知，其情境规律创造性地为公共部门人力资源管理的调整提供了哲学基础和可行方案。在未来的公共部门人力资源管理过程中，政府公共职能的不断发展变化必然要求人力资源管理的不断适应与调整，最终提高公共管理有效性，为社会和国家制定和提供更好的公共政策和公共服务。
摘要：心理管理学作为企业管理工作的重要内容，它为管理工作开辟了一条创新道路，对提高企业管理水平有着重要的推动作用。基于此，本文通过对管理心理学进行分析探究，并相应的提出管理心理学在企业现代化管理中所发挥的作用。
关键词：管理心理学；现代化管理；实践探索
引言：管理心理学是在企业长期的管理工作实践中逐渐产生的一门学科。随着企业现代化管理水平的不断提高，管理心理学也在逐步的深化，它通过自身基本的原理和独特的方法，可以有效解决企业管理中出现的各种问题，有利于提升企业管理工作的效率。
一、管理心理学的基本概述
管理心理学，主要就是通过心理学理论体系将某个企业组织中的人当作是其研究的对象，充分掌握人在社会生活中的各种心理变化规律，进而实现对企业组织中的人的有效管理的重要目的。当前，管理心理学的内容主要包含两个方面，一方面，是以企业组织中的领导为研究对象，研究他们在管理决策、管理活动、文化传播以及沟通和交流等方面的行为理论；另一方面，主要是根据企业组织中个体之间存在的差异，并通过教育培训、选拔人才、奖惩机制等措施，使其在企业组织管理过程中发挥着重要的作用[1].
二、管理心理学在企业现代化管理中发挥的重要作用
（一）管理心理学坚持以人为本，是企业现代化管理工作的核心内容
企业发展需要以人为支撑，所以坚持以人为本的企业管理原则，是企业现代化管理工作的基本要求和重要内容。从心理学的角度来增强对人的关爱，让企业员工感受到企业领导的重视，从而提升员工的成就感和自信心[2].企业在进行实际的管理工作中，企业领导者不仅要加强企业的集中管理工作，同时又要将管理权限进行适当的分散，将管理权限发放到各级员工，增强企业员工的归属感和积极性。例如，某企业领导制定相关的部门管理制度，定期进行考察和评比，对于表现良好、管理秩序效果明显的部门给予一定的聚餐奖励，让企业各个部分都能够积极的参与到自主管理工作中去，提高员工的自我管理意识，通过各个部门管理水平的提高，进而提升企业的整体管理质量。
（二）管理心理学是企业现代化管理的根本途径，有利于提升企业发展效率
企业在进行实际的管理工作中，需要通过管理心理学的方法来分析员工的各种心理活动和行为，深入挖掘企业员工的心里变化规律，并将其有效的应用到企业的管理工作中去，为企业领导的管理工作提供正确的指导。例如，某企业定期召开员工大会，对企业发展规划进行详细的介绍，并且在会议上广泛听取各部门员工的意见，让他们合作制定出某个项目的具体规划，对于表现良好的部门进行奖励，激发其他部门的工作积极性。
（三）管理心理学是企业现代化管理的基本手段，有利于提升企业的管理效率
在企业的现代化管理工作过程中，人的心理活动规律分析有着非常重要的位置。企业领导根据管理心理学理论进行管理工作时，需要对以下几种方法进行有效的运用。首先，对企业领导的决策心理进行正确的把握。正确的决策可以推动企业发展不断进步，而错误的决策会将企业发展带向下坡路，所以，正确掌握决策的心理，提升企业领导的决策水平和能力，是增强企业管理工作的首要任务。其次，充分分析指导工作中的各种心理因素，为企业的生产经营工作提供正确的指导，促进企业的发展[3].
（四）管理心理学是企业现代化管理的有效保证，有利于增强企业的凝聚力
企业员工的凝聚力和向心力是企业不断发展进步的内在动力，所以，企业领导应该充分掌握员工的各种心理因素，努力协调企业员工之间的各种关系，从而建立一个互帮互助、团结友爱的团体组织，加强企业各部门、各员工之间的交流与合作，为企业的发展共同奋斗。在企业的日常发展中，企业员工之间必然存在着一定的竞争，面对这一问题企业领导应该通过管理心理学的相关理论知识，引导企业员工保持良好的心态进行良性的竞争，防止发生不公平的竞争现象，而影响企业的发展效率。例如，某企业定期进行员工旅游、员工聚餐等活动，增强企业各部分员工之间的沟通与交流，在放松的环境中增进企业员工之间的感情；通过这种小聚餐举行一系列的竞赛活动，逐渐引导员工进行有序的参与，潜移默化的帮助员工树立正确的竞争思想，从而在工作竞争中保持良好的心态。
结论：企业领导应该高度重视管理心理学，充分掌握企业员工的各种心理变化规律，处理好企业内部员工之间的管理，加强员工之间的交流与合作，努力提升企业管理水平，促进企业的可持续健康发展。
参考文献：
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中医心理学是一门即古老又年轻的学科，是以中医理论为指导，研究心理因素在疾病发生、发展及变化过程中所起的作用，因此它除占有中医学的合理内核，同时也积极吸取现代心理学的营养。
精神护理又谓情志护理《灵枢v1g本神》中则用神、魂、意、志、思、虑、智等描述人的思、意志、记忆、才智等心理。《素问、阴阳应象大论》_：人有五脏化五气，以生喜怒思忧恐。'’《灵枢?百病始生篇》。_喜怒不节则伤脏〃，不同的情志刺激可伤及不同的脏腑，出现不同的病症，如：喜伤心、怒伤肝、思伤脾、悲伤肺、怒伤肾。但是情志所伤又以心肝脾最多见。正说明七情与五赃都是正常的心理反应，如果过分剧烈或持久的改变可导致情的失调，影响机体平衡而致病。为了把精神护理做到有的放失，我们根据不同辩证思路采用不同治疗方法，多以’疏肝益气_为原则。
1临床资料
抽选我科20xx年6月一20xx年12月的肝炎病人136例，急性肝炎病人36例（18-30岁，男性25人，女性11人），慢性肝炎、肝硬化100例（48-70）岁，男性64人，女性36人）肝炎精神护理分析。
2护理分析
各种肝炎病人的心理活动是不同的，以情感中的怒、思、忧、虑为肝炎病的主要情志变化，急性肝炎病人36例中觉大部分有易怒感。18-30岁以内者达88%。以心理学分析大都热爰生活，有的在住院前刚刚考上大学，有的刚刚参加工作，有的忙个人的婚事，有的个人生活起居，饮食失于规律，因而疲劳高度，饮食不节，机体抵抗力下降而发病。人的思维是精神意识的高级活动形势。外界任何事物是通过感官接触产生感觉的作用，并产生了意志、思、虑、智的认识过程，所以说神和物是互为因果的，急性肝炎病人住院后，由于外界因素作用于病人的内心之中的共同点急用治疗，尽快治愈，快点出院的心理活动。促使急躁情绪上升，肝主疏泄为其特征，肝炎病人肝的升发太过，阳气蒸腾而上，影响肝的疏泄，反复持久的情志异常加之肝之升发不利导致肝气郁结，而使肝受热易怒，怒在伤肝，反复出现则有发展为重症肝炎或慢性肝炎者，临床并非罕见。
慢性肝炎，肝硬化的病人100例统计中可以看出，如果脏腑、气血出现异常，容易通过面部的色泽变化而反映出来，为临床辩证、诊治疾病提供重要依据。这些病人都有不同程度存在思、忧、虑等情感，48-70岁占有32%，肝硬化同年龄组占有49%，从我们护理中发现他们之所以产生恐惧心理，主要是病程太长，病情易反复，愈合不好，因此他们思前想后，生活、工作、家庭、老人、妻子及儿女......等一切问题都在病人脑海中翻滚，有的病人对治疗失去信心，对生活淡漠，产生了各种负担。
3结果
通过临床的辩证护理，分析病人的疾病心理，我们感到喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种情感活动，是人们对外界刺激的一种反应，如果情感活动过多则成为内伤的一种致病因素，护士根据病人的心理动态对肝炎病人必须观其色，一般面色容润光泽，往往提示脏腑精气未衰，无病或病轻；如果面色晦暗枯槁，为脏腑精气已衰，提示病重。验其神，再以中医学理论，升降出入是脏腑气机的运动形式，是人体脏腑、经络、气备互相制约、互相协调的观点，从’气〃出发对肝炎病精神护理找出了良方，肝炎病人在护士细致的精神护理下有明显改善，得到了满意的效果。
4讨论
如何做好病人情感护理和预防疾病的发展。
护表慈心取信任肝病的心理治疗，先从护理人员的语言、气质、举止大方、热诚去影响和改善病人的情绪，体会病人的感受，使病人能够感觉到来自护士的温暖和支持。并且具有熟练的护理操作技术总病人以安全感和信任感。
除心苦、开胸廓《灵枢、师传》：“人之情，莫不恶死而乐生，告之以其败，语之以其善，导之以其所便，开之以其所苦，虽有无道之人，恶有不听者呼_。只是我们告诉病人得病的因素，以及修养的方法，让病人配合医护的治疗护理，并积极消除病人的疾苦，以认真负责的态度对待病人握病人心理活动规律，综合分析，积极引导，消除不利于健康的心理，排除外来不良刺激，创造有利于恢复健康的条件，才能促使身体康复。
修身养神在个人根据中医内因和外因理论观点，我们必须把病房建设成一个整洁、安静、美观、舒适的环境、我科把病人的外走廊建为文化长廊，有很多健康知识、病人可以在外走廊看报、学习、交流、下棋、赏花等总病人愉快感之外，更使病人了解人的精神情志是以五脏的神气作为基础，而五脏之精气又必须由情志推动，才能正常运行，因此清除病人的思虑杂念，专习修养神静则宁，神动则乱，稳定情绪，储备精气，促使五脏六腑阴阳升降正常活动，从而增加体质，战胜疾病，达到精神内守真“气”从之而邪不可干的目的。
1.初稿
.提纲：写作前要拟定提纲，画出论文蓝图，设汁写作框架，以便围绕主题思想恰当地安排材科，使主题和内容能够以尽可能完美的形式表现出来。拟好的提纲，在写作过程也可以根据论文各部分的逻辑安排或布局评估加以适当修订。
一篇优秀的学位论文除了要有新颖、正确、深刻论点，还要具有较强的论证力量，而论证力量首先就表现在论文的逻辑结构中，表现在论文语言各部分的逻辑布局中，一定意义上讲，提纲的优劣决定着论文的质量。
2.修改
论文定稿不是一次完成的，而是多次反复地断续完成的再创造过程。要使学位论文达到比较理想的水平，随时反复修改是必经的途径。可以通过征求专家、指导老师的意见，也可以把初稿当做自己的对立面，或者把它想象成他人的作品，严加剖析，无情挑剔，毫不护短。才能看到自己论文的缺点和不足，然后加以修改。
3. 定稿
经过反复修改，定稿后的学位论文要以统一的规范的形式与格式表现出来，在写作时，同学们应遵守国家学位条例和学校对学位论文管理的各项具体规范。
.基本要求
用中文撰写，字数一般为1-2万字，毕业设计少于8周的字数可在万字以上，艺术专业的可在万字以上，外语专业的可在万单词以上。
.文献参考量理工类的文献参考量在10篇以上，其中外文的不少于2篇;文管类的不少于15篇，其中外文的不少于2篇。
.图表应有序号和名称，名称应简洁、与内容相符。序号按章节顺序编排。
.摘要和关键词
.摘要 论文要点，含有学位论文全文的主要信息，字数以300左右为宜。
.关键词 应有3至5个，中间空一格，置于摘要下方。
.有与相对应的英文摘要和关键词。
.参考文献
在论文中引用了文献内容的，应将其列入参考文献表。
. 1.参考文献标注，正文中引用文献内容之处以上角标形式标注。
.参考文献目录
参考文献目录，按正文中引用文献的先后顺序排列，可列的参考文献包括，图书、期刊、学位论文、专利、标准等，请同学们注意标注规则。
摘要：近年来，随着社会主义市场经济的发展，我国的税收制度也在不断的改革与完善，税务筹划作为一种为降低税务成本而对涉及税收的事项进行事先安排的策划活动，逐渐走入人们的视野。合理合法的税务筹划，能够督促企业依法纳税，维护企业利益，促进国家税收政策的实现。本文对税务筹划相关问题进行了探讨，并给出了一些具体的税务筹划优化方案。
关键词：会计；税务筹划；原则；优化策略
税务筹划是企业在国家法律规定范围内，在不违反国家税收政策的前提下，为减少企业税务成本支出，实现企业利益最大化而对各项涉税事项进行事先安排的筹划活动。企业在税务筹划过程中，必须遵循一定的原则，要对可能的风险进行防范。
一、税务筹划应该遵循的'原则
税务筹划要遵循的原则主要有三个：合法性原则、全局性原则和事先筹划原则。合法性原则是指企业所有的税务筹划活动都要在法律允许的范围内进行，这是税务筹划区别于偷税、漏税等违法行为的本质特征，因其是对涉税事项进行调控的手段，是得到税务部门的支持的。全局性原则是指企业在进行税务筹划时要统筹考虑企业的实际情况，不能为单方面的节约成本而影响到企业的其它项目，要知道企业的生产经营活动是一个整体性的综合工程，其成本支出构成分为税收成本、采购成本和人力成本支出等。事先筹划原则是指税务筹划活动要先于企业生产经营活动而进行。
二、税务筹划可能应对的风险
税务筹划过程中需要防范的风险主要有两方面
一方面是对税收政策的理解不足而筹划失误导致税务筹划发展为偷税漏税。税务筹划实际是对税收政策理解和运用的一个过程，如果对税收政策不够了解或理解出现偏颇，就会导致企业的筹划面临风险，而规避此类风险的办法，就是由精通税务知识的专业人才来管理税务筹划活动，且相关人员必须对企业的生产经营活动有充分的了解，以便于规范企业的涉税业务。
另一方面是筹划条件发生变化的风险。企业的税务筹划是一个长期的过程，而国家税收政策，企业经营情况等会随着市场环境的变化而实时发生改变，这样的情况下，企业若不能及时调整税收筹划，税收筹划活动与实施环境的不对接，就会导致税务筹划的失败。应对此类风险，企业需建立相应的风险预警系统，负责税务筹划的工作人员要定期与税务部门进行沟通，要了解市场环境的变化，并结合企业的实际情况及时的调整筹划方案。
三、税务筹划的具体优化方案
税务筹划是贯穿企业整个生产经营活动的一项战略措施，其优化方案要根据它在企业会计中的每个时期的应用具体分析，本文将其分为筹资时期、生产经营时期和投资时期来具体举例分析。
首先，筹资时期。这是企业创立的基础时期，这一时期税收筹划的主要任务是最大化的筹集资金，降低税务负担。这一时期企业的筹资方式主要分为合理选择资本结构和利用融资租赁杠杆两种。资本结构的构成主要有自有资金、金融机构贷款和发行股票筹资等，企业成本投入因筹资方式的不同而变化，税务成本也会因此发生变化。例如，向金融机构贷款需要支付利息费用，其费用可在计算企业所得税时税前扣除，而发行股票筹资则不需支付利息费用，但股票分红只能在税后进行，无法达到抵税的效果，企业需结合自身实际情况合理选择资本结构。融资租赁杠杆方式主要用于企业新增资产设备时，融资租赁无疑是企业添置所需设备的最佳选择，其不但可快速获得资产，还能在会计入账时，进行计提折旧处理，将其归入成本费用开支，从而节约税务成本。
其次，生产经营时期。税务筹划在企业生产经营阶段能发挥出巨大的效益，这就要求企业要结合自身情况，充分运用好税收政策。
一方面，企业要充分利用国家税收优惠政策，例如税收政策中规定企业录用残疾人、转业军人等达一定数目的可免除部分税务，企业就可结合企业自身能力雇佣部分这类人员，以节约税务成本。
另一方面，企业要结合行业特点制定具体的企业发展战略。企业要充分了解相关行业的税收种类和税收计算方式，然后合理选择和规划企业的发展方式。此外，要合理选择企业规模，企业规模大小是影响税务多少的因素之一。随着市场经济的不断发展，国家开始大力扶持小微型企业的发展，国家财务部门和税务部门都颁发了一系列的有利于小微型企业发展的政策，并将小微型企业的增值税的起征点提高到月营业额三万以上，此类种种，由此看来，在企业发展初期，要对企业规模有一个合理的预估和规划，以尽可能的减轻税务。最后，企业还需选择一个合适的会计核算方式，可将会计核算方式纳入税务筹划的范畴，通过对会计核算方式的调整与制定，对企业成本费用、纳税金额及纳税时间进行统筹调控。
最后，投资时期。处于投资时期的企业，会结合企业自身实际和项目情况等多种因素来明确投资方案，这一时期的税务筹划主要以投资行业和投资地域的选择为主。在投资行业的选择上，要尽量选择国家当前大力扶持的行业和企业，这类企业往往会获得大力的国家政策支持与优惠；而在地域的选择上，可结合国家政策，关注国家大力扶持的地区与产区。
四、结语
在日新月异的市场环境和激烈的市场竞争下，税务统筹将越来越受到企业的重视，一个科学、合理合法的税务统筹方案，可能使得同等条件下的企业获得更大的优势与发展空间。但目前国内企业的税务统筹水平整体还处在一个不成熟的阶段，这就需要依托企业在实践过程中不断探索，完善了。
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一、教育心理学的基本内容
教育心理学的基本内容教育心理学的研究离不开实践。实践是检验真理的唯一标准。因此教育心理学也针对实验教育学展开了研究。或者可以说教育心理学是由实验心理学慢慢演变来的。实验教育学实际上就是在教育过程中的实践，在教育教学时揣摩学生的心理根据心理变化使用不同的方法。实验教育学的研究是教育心理学发展的开端。教育心理学萌芽阶段大约是在20年代前后，各种心理学发展起来，在心理学的研究中有一种应用心理学。教育心理学就是应用心理学的一种。格式塔学派引入到中国后,教育开始更多受到关注，“顿悟”顺势在心理学研究中火热起来,不再局限于试验和错误的反应。80年代桑代克提出的教育心理学关于学习的三大定律，为教育心理学的发展做出了很大贡献。30年代中国的教育心理学主要研究老师学生的行为，根据行为揣摩心理，不同的环境会产生不同的行为习惯，此时，一位名为弗洛伊德的人研究者在有意识无意识的情况下心理状态的变化，并把它当做很重要的成果来研究，费洛伊德的研究使教育学家、心理学家们对教育心理学有了新的认识。
二、与心理学的区别
教育心理学是心理学中应用心理学的一个分支学科，心理学研究的是心理问题，在各种情况下拥有不同情感的心理变化，而教育心理学则是主要研究在教育教学过程中的教师和学生的心理变化，教育心理学更具有针对性，由此也很明显的看出教育心理学和心理学的区别。教育心理学的面向对象是将要从事于教育工作方面的人，他们可以指导教师实践，向教师传授相关的心理知识，但是并不深入到学生中进行教学讲解。教育心理学的研究课题具有抽象性。学校的心理学是针对学生们的心理问题来进行的临床实践，具有很强的应用特点，在学校教育中不仅要揣摩学生和老师的心理还要对家长的心理进行研究，家长是学生们接触最多的对象，家长的心理也会对学生造成很大的影响。学校的教育，要针对学生的心理，更方便解决问题，实践要比理论更能证明学术的存在。心理学和教育心理学的具体区别可以说是一个研究的是心理问题心理情况而另一个则是主演针对学校的教育，此外，教育心理学更突出的针对学生或者老师的心理有偏激的人，或者说是针对思维不是很正确的老师和成绩比较不理想的学生。研究教育心理学可以帮助学校更好的开展教育活动，帮助老师获得较高的教学水评，帮助学生拿到更好的成绩。此外，教育领域的心理学存在着一种临床模式，这种模式包括以下几点：
（1）心理问题与教育间存在着一种联系模式，联系着两者之间的发展，这个联系很好地解释教育和心理的问题。
（2）在实际实践中，要融合入心理学的研究成果更会得到显著地实践效果。
三、教育心理学发展前景
教育心理学在过去有几百年的发展史，目前正在快速发展期间,除了学习心理等传统领域的关注,也提出了以下新的发展趋势。
（1）转变教学观念
（2）有关教育的社会心理
教育心理学除了研究的教师、学生、和家长外，其他一切关于教育的社会因素都在研究范围内。学生在学习专业知识的时候，也会受到老师和社会等各个方面的因素影响，因此，学生的学习并不简简单单是一个认知的过程，对于小学生来说，社会的原因也是在教给孩子为人处世，学生学习的动机和学习的情境也是影响学生成绩的重要因素。
（3）实际教学中策略的应用
浅谈会展企业人力资源管理
摘要：在人、财、物、时间、信息这五种管理的要素中，人力资源越来越成为提高现代企业核心竞争力和可持续发展的中心。会展企业能否把人放在一个重要位置上，能否把人看成是自身最宝贵的财富至关重要。
关键词：会展企业 人力资源 管理
在现代会展企业的发展中，由于人力资源的能动性和可再生性，其越来越成为一种能给企业带来巨大效益的无法估量的资本。会展企业只有取得有用的人才、合理使用这些人才、科学管理得到的人才并对人才进行有效开发，才能实现组织目标且在激烈的竞争中取得胜利。
一、会展企业人力资源管理的内容
会展企业人力资源管理是指会展企业为了创造企业价值，确保本企业战略目标的实现，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行有效配置，通过对企业中员工的招聘、使用、培训、绩效考核、激励、调整等等一系列过程，激发员工的积极性，挖掘员工潜能的管理活动。
这些活动主要包括：
1、人力资源计划的制定
即根据会展企业的经营管理目标的需要，对企业各项工作的性质、岗位职责和素质要求进行科学分析，从而确定会展企业员工需求量和标准，做好相应的人力资源数量和质量的预测。
2、员工的招募与选拔
即根据会展企业的人力资源计划，制定相应的用人标准、政策、选拔方法等，招募到企业需要的合格人员。
3、培训与开发
主要是为了提高会展企业人力资源的素质而进行的不同方式、不同内容的培训和提高。
4、绩效管理
是会展企业通过科学的`考核和奖惩体系调动员工积极性、提高工作效率的过程。
5、薪酬管理
薪酬管理是会展企业人力资源管理的重要内容。会展企业应该根据自身的特点选用合适的工资形式，对员工给予相应的报偿。除了合理的工资外，会展企业还应建立科学的奖励和津贴制度，并给员工提供一定的福利待遇，最大的发挥员工的主观能动性。
二、会展企业人力资源管理的重要性
1、加强会展企业人力资源管理是保证会展企业经营活动顺利进行的必要条件
会展企业的业务活动离不开人、财、物这些基本管理要素，而人是这些要素的中心，是决定性因素，如何实现会展企业人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是非常关键的。员工的劳动并不能孤立存在，必须建立在分工合作的社会劳动基础之上，因此，要保证会展企业的经营活动正常开展，必须招募一定数量和素质的员工，并对与会展相关的工作中人与人、人与事之间的相互关系进行科学管理，使工作中的人与事、人与人、人与组织相互适应，有机结合，而这些正是会展企业人力资源管理的基本职能。
2、加强人力资源管理是提高会展企业人力资源利用率、增强企业活力的前提
现代经济环境中，会展企业要想在竞争中脱颖而出，就必须提高企业的素质，增强企业的活力。而会展企业的素质，归根到底就是员工的素质;而会展企业活力的源泉也正是员工自主性、积极性的发挥创造。人力资源不同于自然资源，它是存在于人体之内的，是一种活的资源，所以会展企业在进行人力资源管理时不能使人消极被动地适应工作的需要，而是应该根据个人能力的特点，把人安置在最能充分施展其才华的最佳工作岗位上，事得其人，人尽其才。另外根据人力资源才智和能力的提高，对其工作岗位进行及时调整，使他的才能得到充分发挥。由此可见，会展企业人力资源管理不应该是消极的静态的管理，而应是积极的动态的管理，这种动态管理能够提高员工素质，激发员工的主观能动性，是提高会展企业人力资源利用率，进而增强会展企业活力的关键所在。
3、加强人力资源管理也是会展企业创造良好的经济效益和社会效益的保障
会展企业的竞争归根结底就是人才的竞争，谁拥有掌握现代科技和市场经济知识并富有创新精神的人力资源，谁就有可能在激烈的国内外市场竞争中占有一席之地。所以，会展企业的生存和发展，取决于会展企业中的人，特别是中高层管理人员能否顺利完成企业的各项任务和目标。而各项任务和目标的完成又取决于完成任务和目标的人员的基本素质和能力，从这个意义上说，人力资源管理关系到会展企业的生存和发展。会展企业所拥有的各种资源都是受到特定条件限制的，如何用发挥人力资源低投入、高产出的特征，使企业获取最大的经济效益和社会效益，是现代会展企业应该思考的一个非常重要的问题。
三、目前会展企业人力资源管理存在的问题
1、会展企业管理人员管理技能欠缺
目前很多会展企业没能为管理人员制定规范的培训计划，所以大多数管理人员只是凭直觉和经验进行管理，由于管理人员自身能力的不同，管理水平参差不齐。
2、缺乏长久有效的激励机制
目前，很多会展企业在设计激励机制时，没有充分考虑到会展策划、设计、现场服务与管理等各不同岗位的共同点和差异，没能充分调动员工的积极性和创造行。
3、会展企业缺少必要的人力资源规划
由于会展企业有很明显的淡旺季，展会集中时需要大量的人手，展会较少时人力需求量较低，因此，科学合理的人力资源规划显得非常重要。合理预测人力资源的需求并采取相关规划措施保证在合适的时间得到合适的人才，既能降低会展企业人力资源成本，又能保证各项工作的顺利开展。但目前很多会展企业经常保留少数员工，工作需要时再临时聘任相关人员，对人力资源缺乏必要的规划，这势必会影响到服务的质量甚至会营销到会展企业的经济效益。
参考文献：
[1]会展人力资源管理刍议[J].经营管理者.2010(02)
[2]周建华.会展业与经济发展[J].社会科学战线.2002(03)
