1、简析什么是高校行政管理规范化
高校的行政管理规范化，基于工作中重视制度的态度，制度管理是必不可少的促进规范化的重要手段，它对高校的行政管理有着重要的作用，同时也对完善高校工作的标准化体系、增强高校的活力、凝聚力和竞争力都有重要的意义。
2、分析高校行政管理规范化的特点
掌握高校行政管理的特点能够为其规范发展产生积极地意义。首先，它具有民主性。民主管理在高校的管理制度中是必不可少的，当高校在进行行政管理规范化时，需要通过民主的形式来进行参与和表决。行政管理的规范化离不开民主的监督，来确定和执行它的建立和修正必须经过教代会、职代会、学代会等各项重要会议的集体审议才能通过；高校在进行行政管理时通常采取分级治理的形式，在全校上下形成人人关心学校、人人关心管理、大家自觉遵守行政管理规范的风气和格局，促进学校行政管理的和谐发展。其次，高校行政管理具有超前性。高校既是一个学习的场所，又像一个小社会，它是面向全社会输送人才的最终阶段。高校在培养人才时，应当与时俱进，开拓创新。因此，在行政管理时应当注重管理手段和形式的创新。高校在进行行政管理规范时要结合当前社会发展的形式和需求，要高瞻远瞩，才能够更好地推动高校又好又快的发展。再次，高校在进行行政管理时一定要注重科学合理。科学的行政管理一定要做到实事求是，用先进的理论作为高校发展的依据，在理论和时间上都要做到有效可行，在规范化的过程中能够很好地完成。在行政管理规范化的过程中，一定要汲取多方建议，与当前的发展紧密结合，考虑规范化过程中师生的反应和感受，思想道德和政治水平应当与行政管理规范相适应。最后，行政管理的规范化应当对师生产生激励的作用。高校在进行行政管理规范化是发展和建设的必然，但是一定要关注规范对师生所产生的影响，因为任何制度的更改和完善都会存在一定得利与弊。因此，规范化的过程中一定要考虑师生的意见，不能影响到他们的工作和学习的积极性，要对高校的发展起到正确的导向和推动作用。
3、分析行政管理规范化的措施
1资料与方法
一般资料
我院是一所三级甲等省级妇幼保健院，共有20个护理单元，护士长20名，实行三级护理管理，护理部主任1名，分管护理质量与安全副主任1名，分管教学和培训专干1名，部门干事1名。科护士长3名，其中大妇科片为专职科护士长，大产科和大儿科为兼职科护士长。
护理督导专家组分组方法和工作职责
根据我院护理工作的实际情况，共设11个护理督导专家组。分别为：护士素质组、病室管理组、基础护理组、护理安全组、消毒隔离组、爱婴医院组、特殊护理单元组、护理文书组、健康教育组、护理教学组和护理科研组。各护理督导专家组由5人组成，组长、副组长各1名，组员3名。每个护理督导组负责对本组的工作进行全面的督导、反馈、整改和追踪。对督导过程中发现的问题进行分析，针对引起问题的原因制定改进措施，并在全院范围内推广、执行。改进措施有：调整管理措施，加强个别督导，加强单项工作的培训，组织学习等。
护理督导专家组工作方法
护理督导专家组实行组长负责制，由组长将组内成员分成两组，对院内各护理单元分组进行督导。小组督导范围保持半年至一年的时间不变，目的是保持护理督导专家督导工作的稳定性，对相应问题有持续的追踪。每季度各护理督导组都对本组的工作在全院范围内进行督导，其他时间各护理督导专家组根据临床实际的情况，决定是否进行全院范围内的督导，也可采取对小范围的护理单元进行重点督导的工作方式。
护理督导专家组督导问题质量分析
各护理督导专家组对督导发现的问题，需进行深入的分析。在组内深入分析的前提下，提交护理部部务会讨论，找出问题存在的原因，提出整改措施。在护理部的组织下，各护理督导专家组每半年进行工作汇报，向全院护理管理干部介绍所督导内容全院的现状，存在的问题，采取的措施和取得的效果。运用质量管理工具PDCA循环，品管圈等，不断推进护理工作的持续改进和提高。
护理督导专家组发现问题和反馈问题的方式
各护理督导专家对每次督导发现的问题，记录在督导检查表上。同时将发现的问题当场反馈，并记录各护理单元的《病室护理护理质控周检查记录本》上，并于当月对督导发现的问题进行复查，在下月的护理质量与安全分析会上通报上月护理督导发现问题及复查情况。各护理督导专家发现的问题，每月进行汇总，汇编成《护理简讯》，在每月的护士长和护理质量与安全分析会上进行通报和解读。
护理督导专家组与护理部行政管理的关系
护理部行政管理与护理督导专家组的属于相互交错，相互支持和相互渗透的关系。护理部成员和科护士长都需担任1～2个组的组长。在进行护理督导工作时，护理部成员以督导专家的身份工作，不以行政职务出现，体现护理督导专家的专业性和专一性。各护理督导专家组提出的改革和管理措施需在护理部部务会上讨论通过，体现出护理部行政的管理职能。
2效果
建立了随机进行护理督导的模式
不再有原来每月指定的护理质量检查日。各护理督导专家组根据自己时间和临床工作的实际情况，机动的安排到各护理单元进行相应护理工作督导的时间，建立了随机的护理工作督导模式。随即督导模式的建立，促使了各护理单元建立始终如一的工作思路，打消了以往在检查前进行突击的工作方式，促进了护理工作长效改进机制。
各护理督导专家组工作的主动性和延续性
各护理督导专家相对较长的时间内专门负责某方面的工作，这样的工作方式，促使各护理督导专家组对自己负责的工作主动进行深入分析和临床调查研究，主动思考相应的管理和改进措施，以产生长效的管理机制。每半年一次得集中汇报，各护理督导组之间形成对比和竞争，促使各护理督导专家组的主动工作。
推出务实、有效的护理管理措施
从去年9月份开始实施护理督导专家组工作方式以来，各护理督导小组提出了一系列的改革和管理举措，取得了很好的效果。已经在护士素质、病室管理、消毒隔离、护理安全、健康教育、爱婴医院和护理科研等护理督导小组产生很好的实际效果。提出了护士交班质量的提升和交班内容规范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨会，各护理单元的二级护理督导小组对上周出现问题的反馈，全院范围内抢救车的规范设置和抢救车管理规范的修订，健康教育处方的开发和健康教育同质化的培训等，促进了全院各项护理工作的改进和提高。
3讨论
护理的各项工作得到更加有效的管理和督导
比文介绍的护理督导专家的督导内容比杨松兰的研究护理督导专家的工作范围更全面，更广泛。随时随机抽查，客观真实，具有较好的督导性，提高了护士工作的自律性，避免以往检查时提前准备，检查完毕后工作松懈。随时检查，及时评价、反馈，指导工作，有利于护理质量的规范化管理和持续改进，保证了护理安全。同时督促护士不断学习新知识，与病人沟通，了解病人的需求，变被动服务为主动服务，消除了护患间的隔阂，提高了护理综合满意度。
护理部的行政管理与护理专家督导管理通过护理督导专家组的工作很好的结合起来
由护理部成员、科护士长担任各护理督导小组组长，由临床护士长担任各组组员，每个护理督导专家组有各层面的护理管理干部参加。各护理督导专家组提出的各项决定和改革措施，都经过护理部的部务会讨论通过以后再在全院范围内执行，通过此项措施将护理部的行政管理职能与护理督导专家组的专家职能完美的结合起来。
护理部推出的各项护理管理举措能更加的贴近临床、贴近实际
护理督导专家组长主要由护理部成员和科护士长担任，副组长和组员则由各护理单元护士长担任。这样的人员构成模式，将护理部行政管理人员与临床护士长通过护理督导的内容很好的联合起来。护理部推出的管理措施，能够更加的贴近临床，贴近实际。从而真实、有效地促进护理工作的改进和提高。
论文题目：胡适语文课程与教学思想研究
一、选题背景
季羡林先生在谈及胡适时，曾评价胡适是一个大人物，一个享有盛名而又充分争议的人物，一个无论如何也回避不了的人物[1]。的确，胡适既是五四的领袖人物，又扮演整个文学、教育史的领军角色，还在上世纪二、三十年代，语文教育历史潮流之中，发挥了引领性作用。由他首先掀起的的新文化运动，刻下了整个中国历史中都有着永不磨灭的痕迹，不仅使中国语文教育实现了改头换面，让传统的理念、内容、形式都发生了翻天覆地的崭新变化，又将白话文运动的成果以国家意志的形式体现在了语文教育中，1923 年，由胡适负责高中语文课程纲要的制定，直接参与了相关政策、纲领性文件的草拟。胡适对语文课程与教学的研究、主张，是从指出传统古文教授方法的种种弊端开始的。留美期间，便发表文章，旗帜鲜明地一一指出具体的问题与漏洞，并相应地提出了具有创造性改革意义的想法与思路，这是他对语文教学的最初探讨。1917 年，他又作成一篇《文学改良刍议》，最先唱响了新文化运动序曲，并得到一大批先进人士大力支持，从此便开始大力宣传推行新文化运动，抨击旧文化、旧文学，很快成为了中坚人物。三年后，他又应邀作了一篇关于语文课程与教学思想演说，即《中学国文的教授》，紧接着 1922 年，又针对其中某些问题进行过一定修正与完善，题作《再论中学的国文教学》，在这两篇文章中，胡适对中学国文课程与教学问题作了全面而系统的阐述，提出了许多崭新的理论主张。胡适的语文课程与教学思想，主要通过他参与并主持制定的政策性文件、发表的相关著作和演讲中表现出来。胡适关于语文教育的著作有很多，从留美期间写过的札记中就可以找到许多相关的文章，如《记兴趣》《专精与博学》《发表与吸收》《作文不讲文法之害》等等。除此之外，在五四以后，胡适也发表了很多相关论著。在这些论著中，胡适多是从教育的实情出发，运用科学的观念和方法来研究探索中国语文发展的规律，既有宏观也有微观层面，不论在当时还是现在，都是推动语文课程与教学改革与发展的巨大的推动力量。
二、研究目的和意义
一方面从理论意义上来说，本课题在参考了胡适大量相关文献资料的基础上，分别从课程目标、课程设置、课程内容、阅读教学、写作教学以及口语交际教学等课程与教学的各个部分，来阐释其主体内容，既能深入、客观地进行探究，更能极大推动当代语文课程与教学思想理论研究的发展与革新，同时也可以为当前语文课程改革与实际教学提供更加科学合理的理论指导。另一方面从实践意义上来说，本论文将胡适系统的语文课程与教学思想与现实的语文课改、教改密切结合，深入探究胡适语文教育思想中具有先进性、建设性与高度预见性的观点主张，对当前语文阅读教学、写作教学等各个方面都有很大的启示，同时也为我国推进教学革新，提供强有力参考和指导。
三、本文研究涉及的主要理论
杜威，是在哲学、思想、教育等领域都有着卓越影响力、威慑力的美国学者，实用主义思想流派的权威领袖。在西方留学阶段，胡适就曾在他门下求学，受到其实用主义教育理论深刻印记，其教育理念也发生了意想不到的改变。1919 年，由胡适为首的学者提议，由北京大学、江苏教育学研究会等组织进行联合，对杜威教授发出巡回演讲的邀请，进行来华讲学。而胡适作为他的学生，理所应当地担任了最合适的翻译、秘书职位，进行了大部分演讲活动的设计、组织，同时还作了大量关于他演讲内容中先进思想理论整理汇编，形成极为珍贵的材料与文献。可以说，胡适是杜威的实用主义教育理论最忠诚的信徒，并将其思想深深融入到了中国的语文教育、教学的改革之中，极大地促使了中国现代语文课程与教学的革新进程。杜威实用主义教育哲学思想的核心，即“教育即生活”“学校即社会”“教育即生长”，同时他还针对传统教育流派提出的“旧三中心”，创造性地对应提出了“新三中心”[13,6]。其中，对胡适课程与教学理论有着极具震慑力的方面有两部分内容：一是“儿童中心”论，反对压抑学生个性，主张教师应积极关注学生心理、能力、性格和兴趣，着力培养与发展学生各不相同的个性心理，并以此来确定最适合的课程内容、手段，其教育效果必定事半功倍;二是主张生活教育，根据“教育即生长”“教育即生活”“教育即自然发展”[13,18]等主张，曾指出最好方法就应该是到真正现实中学习、磨练，“从做中学”，反对教育是为未来做准备的观点，因此，在课程内容上应该注重与学生现实生活的联系，在教法上，应抛弃传统的“静听”“单纯地学习书本上的课文”注入模式，提倡以平等、公正方式进行。
四、本文研究的主要内容
首先，综合探究胡适语文课程与教学思想形成的背景和理论源头，这与胡适语文课程与教学思想的形成发展、内容特点有着千丝万缕的联系。因此，要最先从胡适身处背景与教育历程出发，探究其语文思想形成之源头所在。其次，深入剖析其语文课程、教学理论，本论文第二块，就从课程论、教学论各要素上，详细进行阐释与论证，这是本论文的主体部分。最后，针对实践教学中出现的具体问题，结合胡适相应语文课程与教学的思想观点，挖掘出其先进性与科学性的内容，以求对当下实际教学的创新提供一定参考建议。
五、写作提纲
摘要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。
关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度
一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义
（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。
（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。
（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。
二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制
（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。
（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。
（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。
（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。
参考文献：
[1]林菁.对企业文化创新新方向的探析[J].大陆桥视野，2015，（20）
[2]吴弟英.谈企业员工的差异化激励机制[J].企业文化（下旬刊），2016，（4）
摘要：
随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。
关键词：
工作岗位劳动力工作氛围
一、企业行政管理人员合理安排
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
二、企业行政人力资源管理者素质的要求
人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题
1.激励方式简单
我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。
2.激励层次单一
现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。
3.评估考核体系不完善
绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。
4.薪酬制度存不平等
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。
四 行政部门改善企业员工管理主要方法
1.创立有效激励机制
创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
2.建立科学有效考核制度
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。
3.加强企业员工培训
通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。
五、结束语
目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。
从事“语文课程与教学论”的教学时，看着眼前的那些孩子们，想着他们就是未来的语文教师，心里难免忧虑。忧虑的原因来自多方面：一是有限课时的教学，不可能把有关语文课程与教学的理论知识和前沿思考悉数让学生理解和掌握；二是纸上谈兵的时候多，演练的机会少，学生缺少实践的磨练，很难将所学知识直接转变为教学能力；三是学生经历过的语文教育方式其负面因素难免带给学生的束缚，使他们习惯于沿袭父辈的观念与教学方式。如何把学生培养成合格的汉语言文学专业师范生，使他们一旦走上岗位，就能独当一面、独树一帜地开展新课程下的语文教学工作，这是我们必须要思考的问题。
新课程对语文教师角色提出了很多新的要求，这意味着对我们汉语言文学专业师范生的培养也提出了新的要求，他们该具有怎样的知识结构和能力结构？我们应该从哪些方面加强我们的人才培养力度呢？下面我想从四方面来谈谈这个问题。
一、新观念的获得
目前我们在校的师范生在接受基础教育时刚好赶上了新课程改革开始的号角，也正是由于改革刚刚开始，一切都尚在争论与徘徊、摸索与探寻中，我们的一些语文老师也由于对课程改革的理念理解不够透彻，有些茫然不知何去何从，于是干脆换汤不换药，以不变应改革的万变吧，所以我们的学生在接受基础教育的过程中，也基本上是接受一种传统的语文教育模式。
因而对于汉语言文学专业的师范生而言，理解新课程、获得新观念是如此的重要，这里所说的新观念应该是全方位、多层面的，包括课程观、师生观、教材观、知识观、学习观、评价观等。教师观念的进步意味着师资水平的提升，我们寄希望于我们的学生能有别于他们的父辈的语文教师，开始新的语文教育教学，改变改变语文学科的现状，从根本上推进语文课程改革。
二、思维方式的转变
观念的更新能适应一段时期的变化，思维方式的转变才是一辈子受益的。知识是学不尽的，真理也不是一成不变的。在迅猛发展的现代社会，今天学到的知识，明天等我们走上工作岗位时，或许已经不适用了；如今尚处于学习和推广中的新课程，若干年后也一定会产生新的发展和变化。因而在教学中，我常对学生说：我们这门课程与其说是要使大家获得一些专业知识、获得对新课程理念的理解，还不如说更重要的是使大家获得一种新的思维方式，一种善于分辨、善于接受、善于为我所用的开放式的思维方式。
有学者认为，教育教学的效果不仅体现在教学内容本身，而且还体现在教学过程中，包括教学方式、教学习惯也都会带来教学效果，只是人们很少能意识到而已。比如传统的语文教学因为以知识的传授为目的，教师作为知识的持有者有着绝对的权威，课堂上更是说一不二的王者。这种师生关系的定位很容易造就教师自己说了算、甚至固执己见的封闭型性格特征和思维方式，而学生长期处于教师的话语霸权之下，就会形成一种思维定势，认为师生关系的常态本该如此。这个“效果”就是教学内容以外所生成的副产品了。那么有一天当这些学生成为教师时，他们也会不自觉地复制这种师生关系，进而也养成自我封闭型的性格特征和思维方式，长此下去，必然造成语文教育教学中的恶性循环。由此可见，我们汉语言文学专业的师范生迫切需要培养一种开放型的思维方式，以中止这个恶性循环的链条，才能保证语文课程改革的顺利进展。
只有保持着思维方式的开放性，我们才能拥有不断进行自我更新的能力，用一种高于我们父辈的眼界，敏锐地检测到语文教育教学中的细微变化，并让这种变化进入我们的思考范围，进而对其进行识别、分析和融通，为己所用，使之适应语文课程改革的发展进程。
三、教学能力的培养
作为汉语言文学专业的师范生，语文教师是其明确的职业指向，教学能力是其能力构成中最核心、最基础的部分。语文教师的教学能力构成是多方面的，除了各科教师都应该具备的能力，如了解和分析学生的认知起点和学习状况的能力、课堂管理能力、表达与沟通能力、组织教学评价能力等，还应该具有在其他学科看来可能不是特别强调而对于语文学科却是必须具备的能力。
在这里，我们要特别指出的有：解读和使用教材的能力、语文教学设计能力、较强语言运用能力等。
语文课程自身的特殊性，决定了语文学科的课程内容、教材内容、教学内容三者的不统一，这就要求语文教师“用教材”而不是“教教材”，语文教师需要具备解读和使用语文教材的能力，如教材是如何体现课程内容的，教材又将建议我们以怎样的方式呈现教学内容，我们该如何通过对教材内容的解读去正确选择教学内容、推进教学进程和达成教学目标等。
同样，由于语文学科的课程内容、教材内容、教学内容三者的不同一，语文教学中就存在着如何选择合宜的教学内容实现教学目标的问题，再加上语文教学方法的多样性特征，语文学科的教学方法之多远远超过了其他学科，使得语文教学总是面临着教学方法的选择问题，所以在语文教学中，教学设计的能力也显得特别重要。还有，由于语文课程的核心任务是提高学生的语言运用能力，语文教师高超的语文运用能力会让学生产生艳羡和敬慕之情，必然会对学生产生榜样作用和潜移默化的影响，因此对语文教师的语言能力的要求也就明显高于对其他学科教师的要求了。
四、教学反思的习惯
新课程要求语文教师不能满足于“教书匠”的角色，更应该向着“研究型的教师”的方向努力，这就是说，语文教师不能把教学当作机械的操作，而应该让思考伴随着整个教学过程。“学而不思则惘，思而不学则殆”，这句话本来是说学习的，如果用在教学上也还是适用的：教学和思考也是密不可分的`，只是一味教书的人是会走进没有前途的死胡同的，而不将思考付诸于教学实践的人其所思所想也无非是没有意义的空想。做研究型教师亦即离不开思考，我们要成长为不同于父辈的语文教师，还要养成教学反思的习惯。
在短短百年的发展中，语文课程尚不成熟，有太多的问题需要我们去思考和探寻了。比如同样一种教学方式，为什么有的老师教起来效果很好，有的则很糟糕呢？优秀教师的教学个案为什么无法复制和推广呢？如何将优秀语文教师的个案推广？语文课程的特殊性、语文学习对象的变化性、教师个体的差别性，这些也都造成了我们语文课程的复杂性，也决定了语文教师进行教学反思的必要性。
在教学中反思，从近处说，有利于我们教学质量的提升，从长远看，则有利于教师的个人发展。前者毋庸多言，我们说说后者吧。一直以来，大家都认为教师是蜡烛，是粉笔，这说的是教师的职业特征，换句话说教师的价值是要通过学生来实现的，但是如果我们养成教学反思的习惯，进而能够成为一名研究型的教师的话，那么我们就可以通过自己的研究成果呈现自我价值了，这就为教师的自我发展提供了一个更加广阔的空间。而对于我们在校的汉语言文学专业的师范生来说，养成教学反思的习惯则是为做一名有前途的优秀的语文教师做好准备。
以上所说的，是在新课程背景下，一名优秀语文教师的必备素质，也是我们汉语言文学专业的师范生应该学习并具备的几种关键素质，而真正要获得这些谈何容易？记得在教学中，常带着学生看李镇西、余映潮、韩军、袁卫星等语文名师的课堂实录，学生会佩服不已，然后问我：“该如何才能成为他们这么优秀的语文教师呢？”我会告诉他们：提高自身的专业素养。而提高自身专业素养最有效、最经济、最方便的方式就是读书。新观念的获得、思维方式的转变以及良好反思习惯的形成，都是可以在读书中获得的。与此同时，还要尽可能地参加教学实践，在实践中训练教学技能，在实践中发现问题、思考问题、解决问题，而教育实习给我们提供的就是这样一个最好学习基地和锻炼舞台。
读书和实践，二者缺一不可，与大家共勉。
【摘要】
企业的行政管理工作对企业的安全、生产、经营等各项工作起到非常重要的推动作用，是整个企业的中枢神经系统。因此，为了企业能够提高核心竞争力、为企业创造更高效益，必须大力加强行政管理。想要提高行政管理单靠规章制度的约束的不够的，必须加强对员工的思想政治教育，使员工自觉遵守企业相关制度，企业才能步入良性循环轨道。
【关键词】思想政治教育 行政管理作用
新钢集团公司建厂57年来，得到了快速的发展，成为了一个千万吨级省属重点企业。随着企业规模的不断扩大，行政管理工作遇到许多新情况、新问题。没有良好的行政管理做后盾，企业的发展也是短暂的不长久的。正是认识到了行政管理的重要性，集团公司制定了一系列的行政管理制度来约束激励员工，取得了良好的效果，但也存在一些弊端和不足。对于企业的管理制度员工也只是在表面上遵守，内心里并没有认同。这对大型钢厂的长远发展是极为不利的。企业是由人组成的集体单位，企业的发展离不开每一位员工的付出与贡献。思想政治一人为前提进行思想强化。通过思想政治教育的潜移默化，可以让每位员工更加了解企业，认同企业文化，从面达到统一思想，激发干劲的作用。因此，在行政管理中进行思想政治教育是十分必要和必须的。
一、思想政治教育是行政管理工作中不可或缺的部分
首先，笔者认为思想政治教育是开展行政管理工作的客观要求。我们都知道企业必须拥有良好的人文环境以及拥有稳定的员工队伍作为基础才能发展好企业的行政管理工作，我们都知道一个企业要开展好行政管理工作，企业员工的思想和行为必须与企业的行政管理制度相适应，与企业的发展目标一致，反之企业将无法长期生存发展下去。新钢集团公司通过制作企业文化手册、利用新钢管理杂志及新钢每日新闻等宣传媒介做好广大员工的思想政治教育，使他们自觉地建立起自身内在的行为规范，自觉遵守规章制度，在思想上形成统一，在目标上达成一致，与企业同呼吸、共命运。其次，笔者认为思想政治教育是行政管理工作的指明灯。通过开展思想政治教育活动，让员工充分学习企业文化知识，用教育者的思想影响广大员工的思想，使员工将企业思想转化为个人思想，从而应用到实际工作中。将思想政治教育渗透到生产、经营、管理、安全等工作中，在公司内部建立起精神激励机制，帮助员工树立崇高的理想，倡导“创新、奉献、超越”的企业精神，提高员工的思想觉悟，维护内部的安定团结，创造一个“明事理、晓道理”的稳定环境促进生产经营。最后，笔者认为思想政治教育有助于在行政管理工作中建立起良好的人际关系。良好的人际关系即符合创建和谐社会的时代理念要求，也是人心所向、众望所归的心理需求，是一门系统的学科。集团公司就是一个小社会，拥有万名员工，在员工中建立人与人之间的互相信任、互相支持，形成一种融洽、愉快的氛围，营造和谐相处的环境，大家心往一处想、劲往一处使，拧成一股绳，就没有克服不了的困难、过不去的险关，有利于集团公司的长远发展。
二、思想政治教育在行政管理工作中的作用
首先，思想政治教育在行政管理工作中起着导向的作用。物以类聚，人以群分。当企业行政为了企业更好地发展而做出的重大变革时，往往会引发企业员工的聚众议论，造成不稳定因素，甚至引发安全生产设备事故，这就需要通过各种媒介或管理团队做好员工的思想教育工作，及时发出正面的声音来引导员工，帮助员工正确认知，让员工认识到与企业同心、把工作做好就是对企业、对自己最大的负责，进而发挥其在改革发展中的主动性和积极性，帮助企业行政顺利完成一系列举措。其次，思想政治教育在行政管理工作中起着调节的作用。行政管理工作表面上看具有强制性，都是通过各项行政管理制度来实施的。实际上大家都明白“弦过紧，易断”的道理，集团公司只有通过对员工进行不断地思想政治教育，用学习、互动、沟通等方式来达到对员工情绪的有效调整和人际关系的有利协和的目的，这样的方式方法比直接用行政管理制度来约束来得更有成效，也更有说服力，温和的说教、与员工探讨的结晶更能增强集团公司的凝聚力和核心竞争力。第三，思想政治教育在行政管理工作中起着保障的作用。行政管理制度对企业正常运行起到约束和管理的作用，但如果企业发展仅仅依靠制度管理是远远不够的。合理的进行思想政治教育能够为员工提供无偿地心理疏导、增长员工见识、扩大员工知识面，有效防范员工的逆反心理，并且在员工内心深处塑造一个良好的企业形象，形成与企业血脉相连的命运观、亲情观，员工自然而然地能够全身心地投入到生产经营中去，为行政管理制度的实施保驾护航。第四，思想政治教育在行政管理工作中起着激励的作用。员工的行为一方面受到行政管理制度的约束，思想上又存在消极、被动地接受这些制度的怪象，如何转变达到心口一致，只有通过思想政治教育正面说理、精神激励，只有企业好了，员工才能得到更多的福利和保障，企业承诺的“与员工共享发展成果”才能变成现实，员工才能为企业的发展壮大不遗余力地奉献一切。
参考文献
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[2]张艺.流动人口社区化管理研究——以社会管理创新为背景[J].人民论坛.20xx（02）
摘要：文章针对电网企业全员绩效管理工作要求，公司以提升企业效益效率为目标，按照“注重实绩，科学量化”的原则，合理设置考核指标和评价标准。采用分级宣贯、全员参与、科学量化等7个步骤高效推行绩效管理，强化互动性。通过创新开展绩效管理工作，推动高效沟通，绩效考核结果应用率达到100%，公司精益化管理水平和凝聚力显著提高。
关键词：电力企业；绩效管理；高效；正向
1、问题导向分析，推进绩效管理
作为电网企业的信息通信专业支撑单位，一线员工作为信息通信运维具体执行层，在日常的系统运维工作中，常常面临运维人员加班，抢修作业时间不规律，质量绩效评价精准性等方面工作难度较大，如不能解决该难题，将在很大程度上影响公司安全生产和员工精神面貌。在此背景下，作为运维实体单位，本公司在绩效管理上根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系，建立健全高效沟通的绩效管理模式；准确衡量员工价值贡献，优化员工薪酬和福利保障管理；理顺“刚柔”“前后”“外内”3种关系，激发员工内生动力和潜能。具体做法如下[1]。
全面宣贯、统一思想，全力推进绩效管理
组织保障、形式多样，全面覆盖不留死角成立宣贯领导小组，加强对学习宣贯工作的统一组织和督促指导；资料发放到全员，确保人手一份、发放到位；制定学习宣贯方案，明确职责分工、宣贯形式、培训对象、工作进度和成效目标，确保组织有序、宣贯到位；加强宣传报道，利用网站、微信、宣传、展板等多形式宣贯。重点宣贯绩效与员工职业生涯成长和发展的关系，引导员工重视绩效，解读上级单位人力资源有关制度，激励员工形成“比学赶超”的良好工作氛围。
全员培训，提高对绩效管理认同度员工对绩效管理的认知和认同是做好绩效管理的基础和前提。公司为贯彻落实上级单位绩效管理通用制度，向公司全体员工宣贯绩效管理理念，营造良好的绩效管理氛围，同时开展了绩效管理专项培训，积极动员员工参与目标制定，使公司员工全面了解全员绩效管理的内涵、目的、作用和意义，使全员绩效管理理念深入人心。
分级管理分类考核，制定科学量化考核指标
针对专业特点，突出考核目标的针对性主要突出4个方面：
（1）工作绩效。对上一年度工作实践中显现出来的短板弱项内容，重新优化考核项目，细化考核指标。
（2）巡检质量。对影响巡检质量的薄弱环节，明确考核重点，制定考核标准，加大平时督查考核力度。
（3）队伍管理。针对违反公司有关规章制度行为规范，影响公司形象等突出问题，重点考核准章守纪、廉洁自律等内容。
（4）重点工作。加强对重点工作任务完成情况的考核，设置中心工作考核权重分值，确保上级单位部署的重点工作得到落实。分层分类，提升考核的科学性针对公司所属部门工作职责不同、考核尺度难以把握的实际，在考核中采取“三分法”：
（1）分类考核。对工作内容翔实、职能相近的按职能和机构性质，分为管理部门、信息通信专业部门、职能部门三类进行考核。
（2）分级考核。坚持层级管理、下考一级的原则，由直接绩效经理人组织考核，考核结果报公司综合管理部备案。
（3）分层考核。中层干部由所在部门工作整体考核结果和公司领导打分，确定考核等次。
合理统筹，提高考核的公正性在设定各层员工考核目标时要考虑员工目标与部门和公司目标的一致性，障碍与资源，即员工达到目标可能会遇到的障碍，如预算、时间、设备、技术等要求。同时考核指标要求具备如下特性：具体明确、可衡量性、可达性、传递性、时效性。
健全综合评价机制，确保绩效考核刚性执行
搭建绩效考核组织机构为保障责任体系的有效落地，公司成立绩效考核委员会和绩效考核工作小组。绩效考核委员会：组织、指导、协调公司绩效考核工作；制订绩效考核办法和工作方案；审定各层面的考核结果。绩效考核工作小组：提出各部门考核指标、考核评价标准、考核目标及建议；跟踪分析指标完成情况。
强化绩效考核执行刚性
（1）领导带头、严格落实。领导干部带头，认真对待绩效考核制度，不折不扣落实，做到落实不马虎，执行不含糊。
（2）严格责任、强化问责。绩效考核工作小组核查各部门上报的考核结果，通过工单核查、电话采访、随机抽查等方式对各部门考核结果进行综合评价。绩效考核委员会根据工作组的评价结果对各部门绩效管理工作督导，对绩效考核落实不到位的部门进行通报批评。内外结合，提升绩效管理驱动力把业务末端变成管理前端，通过绩效管理将公司的发展目标落实到员工的日常工作中，通过绩效目标引导员工有重点投入时间和精力，提高工作成效。“对外”依据同业对标找差距、找短板；“对内”立足公司绩效要能体现加强指标监测预警，增强对标主动性。
高效沟通闭环管理，提升公司管理水平
积极高效沟通，提升团队力量一级绩效经理人和员工之间是一种彼此获益的双赢关系，员工的成长进步离不开一级绩效经理人的支持、辅导和帮助；一级绩效经理人的工作成绩是员工积极配合、双方共同努力的结果。制定员工的绩效目标时，略高于员工的实际能力，需要让员工“努努力、跳一跳”才能实现；如果外部环境发生重大变化导致目标实现已经变得不可能，通过高效沟通及时调整绩效目标。
正面鼓励辅导，提升员工技能水平对绩效考核等级低的部门或个人，加强正面辅导。绩效辅导按4个步骤：
（1）绩效目标。帮助员工分析解读绩效目标，理解要做什么、要做到什么程度。
（2）当前问题。指导员工分析绩效完成情况，关联指标处在什么位置，工作存在的问题。
（3）解决方法。共同分析达到绩效目标的可能方案、途径，各方案的优劣之处。
（4）整改措施。完成绩效考核目标应该采取的方法，提出可行的具体计划。
实施信息化管理，强化绩效考核过程管控
以信息技术为支撑，构建运维管理线上管控体系，确保人员执行信息共享，实现在线监督、实时管控、真实评估，提高一级绩效经理人对员工工作的监督检查能力和工作质量评价的时效性。以设备主人制为基础，借助运维辅助工具形成多层面、跨岗位的制约监督机制，做到每个缺陷隐患“过程可追溯、结果可核查、责任可追究”，并将缺陷隐患发现率、消缺率、复现率与单位绩效评价挂钩。
2、成果正向落地，全面激励发展
员工责任意识增强
在全面宣贯和重点宣贯相结合的组织力度下，形成了“比学赶超”的良好工作氛围。通过绩效管理的贯彻、落实，公司员工加强了各自的工作责任意识和使命感，积极参加到绩效目标制定中，落实管理制度要求，加强自身执行与监督检查。通过管理层以及各级人员责任意识的强化，通过层层分解把公司同业对标和专业机构对标与员工的工作活动紧密关联，力争把每一件平凡小事做细、做实，把每一个关键环节抓严、抓牢，把每一项决策部署落实到点、到位[2]。
推动高效沟通
通过绩效管理实现公司战略部署下达、员工动态上报，公司管理层能够及时掌握员工工作情况，员工清楚自己应该做什么，工作的意义和对公司的影响。同时，一级绩效经理人提升了在绩效管理过程中与员工的沟通时间，积极推动高效沟通。
考核结果应用率达到100%
健全公司绩效综合评价机制，确保了绩效考核刚性执行。通过绩效管理，使绩效结果与员工薪酬、晋升、奖罚等有效联系起来，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动了员工的积极性、责任心和使命感，使公司员工争先意识显著提升。
公司精益化管理水平持续提高
绩效管理的科学量化的指标体系、客观实效的执行要求、全面严格的奖惩机制推动促使各专业部门管理的优化提升。推动各专业部门明确各环节的责任和分工，形成了追责流程和闭环管理，从根本上杜绝了因巡视巡检不到位或缺陷隐患排查不认真，使得信息系统运行状况管控力度更加明显，切实保障了安全运行的基础，增强了运维业务管理水平[3]。
3、结语
公司把绩效管理融入公司生产经营的各个环节，形成绩效管理的全员参与、全面覆盖、全程管控。按照“分级管理、分类考核”的原则，考虑运维实体的单位性质，根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系建立全员绩效管理体系，加强绩效考核全过程管理，实施考核结果分级制度，将考核结果与绩效薪金、职业发展和评优评先等挂钩。建立绩效指标考核体系，推进绩效指标的分解，将公司关键绩效指标分解到公司各部门和岗位，落实岗位责任制；提升职工队伍凝聚力，强化公司战略部署落地执行；增强信息工具支撑管控，流程内与各部门建立良好的沟通机制和完善的管理机制，并通过信息化工具实现高效的协同配合。
[参考文献]
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[3]国网安徽省电力公司.国网安徽省电力公司绩效管理实施细则[Z].2017-08-01.
摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。
关键词：中小私营企业；激励；员工；文化
一、引言
在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择（Adverse Selection，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象）和道德风险（Moral Hazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的代理问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。
二、为何要激励？———激励的作用
二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国经济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多·W·舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素—人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。
然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。
为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员工行为科学理论。美国的行为科学家FredrickHerzberg 提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激励因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家John Stacey Adams 提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国“集体主义”的观念和“平均主义”的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。
三、如何激励？———激励方法
(一)激励机制种类
现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。
内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利条件等。精神激励指员工心灵上的感动。
在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。
（二）具体制定激励机制时必须包含的内容
1.形成企业文化，提升凝聚力，树立员工“主人翁”心态
著名学者胡适在《不朽—我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为‘小我’，社会便可称为‘大我’，所有‘小我’的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于‘大我’的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于“小我”与“大我”相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时, 就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标, 并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。
2.定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和积极向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得·圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：
①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；
②由有创造性的个体组成；
③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；
④扁平型而非金字塔型的组织结构；
⑤员工自主管理，学习与工作相结合；
⑥组织的边界将重新界定；
⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；
⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后顾之忧。
俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本人认为大部分的人都有积极进取的欲求，充实的工作生活对于我们这些生活在国际化、竞争激烈、不突出就会被淘汰的社会中的年轻人来说才是更有意义的。学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。
员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。
3.沟通的必要
我国大多数中小企业评价方法常常过于简单,存在情感因素, 不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正,所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。
员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引入员工参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。
4.强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划
对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。
不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本,不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向,也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度,降低员工流动性。
四、结束语
以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。
从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。
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