在国外， 股权激励机制本是一副公司结构治理的“良药”， 能很好地调动经营者及努力为公司献计献策员工的积极性，实现公司的良性持续发展。然而，在我国，由于我国《公司法》和《证券法》对股权激励机制的相关规定，均未能直接详细明确规定，这使股权激励机制无法律依据。尽管中国证监会已颁布专门的《办法》，对组织实施股权激励计划具有促进意义，但是，《办法》毕竟仅属于行政规章，其法律效力等级很有限。在探索股权激励机制的道路上出现很多问题：
（一）、对激励标的征税的法律缺漏
由于上市公司通过给公司高管及有贡献的员工予股票或股权激励， 这使受激励的高管及员工得到与薪酬不一样的 “回报”形式，极大地调动了高管及员工的工作积极性。这本是无可非议的， 但对激励标的股票或股权是否应纳入所得税征收范畴法律上值得探讨。 我国个人所得税法对此问题并未加以明确， 虽然2005年7月1日起实施的由财政部、国家_下发的《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（以下简称《征税通知》）规定，对于在股票期权授予环节免征个人所得税，但是，在股票期权的行权期仍要对员工进行所得税的征收。 我国目前在证券交易市场进行股票交易， 除了征收证券交易印花税外，对个人股息和红利还征收个人所得税。由于实施股权激励计划所获得的股票或股权， 与在证券交易所交易所获得的股票是完全不一样的， 前者成本是低廉或免费的，后者是以市场价成交的。因此，后者免缴纳资本利得税是可以理解和接受的， 而前者到期不缴纳资本利得税却是不可思议的， 这会对证券市场公平交易构成极大的损害。目前，我国法律对此存在立法上的空白，这种法律困惑如得不到及时的解决，不仅没有使受股权激励的对象得到宽慰及保障， 还会使其股票股权在禁售期过后， 其出让所得得不到相应的法律保护。此外，对股票期权之外的其他股权激励方式，是否免征个人所得税，我国也
没有专门具体的规定。在出台具体税收政策上，完全有必要考虑利用税收政策，鼓励受股权激励对象长期持股， 确保股权激励机制目的的真正实现。
（二）、对制定股权激励计划的主体公正性的疑问
上市公司股权激励机制本是一项很好的公司经营管理运作措施， 但是由于运作中起草计划的主体及实施主体往往均是归一的， 导致该草案的内容及实施目的客观性令人存疑， 其原因在于上市公司股权激励计划的起草主体缺乏独立性，该主体处于“既当运动员，又当裁判员”的尴尬状态。这时就需要独立董事发挥其作用，在国外成熟市场下，股权激励方案一般由独立董事组成的薪酬委员会提出，然后报经股东大会批准， 并通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡， 切实发挥出监事会在推动和监督公司内部各个运作环节的作用。国外的独立董事提出制的确需要我们好好研究与探讨。
（三）、股权激励幅度标准和业绩评价缺失的问题
实践中，各上市公司实施股权激励计划所选择的模式多种多样，对于业绩股票或股权激励模式规定统一的业绩条件要求是可以接受的，但对于其他形式的激励措施，如虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股、员工收购等等形式就很难规定要有统一的业绩标准条件。正是如此，《公司法》和《办法》确实难以规定清楚，这既给上市公司实施股权激励计划带来自由空间，也给股权激励计划的实施蒙上了无依据的“法律”困惑。虽然《通知》中有关于激励的标准，但那毕竟是国企的一套标准，并不能代表其他的私营企业，无法形成统一的意见与行业规范在一定程上导致了一些乱像，这就需要监管机构先统一意见，然后再由立法确定。
（四）、股权激励机制监管缺失的困惑
上市公司在实施股权激励计划过程中， 如何加强对此活动的监管也是极为重要的。上述几点问题表明，股权激励计划的实施主要由上市公司组织进行证券监管部门进行监管的。《办法》第6章“监管和处罚”尽管有些条款已涉及监管主体、监管情形、监管措施和处罚责任形式等规定，但是，与上述法律困惑空间相比，监管存在明显缺失，对此监管部门应重视。尤其是在上市公司存在内部人控制的情形之下，其实施股权激励隐患重重，容易导致将内部人控制下实施的股权激励制度， 演变成一出经营者自己激励自己的“闹剧”。如果是这样，股权激励机制在公司中就会变成高级人员敛财的手段。这种后果是不堪设想的。
五、 对股权激励机制建设的几点建议
（一） 完善股权激励的相关法规政策
鉴于目前我国股权激励在法律规制上存在不足，建议我国的法规应借鉴国际上比较成熟的对于股权激励立法的经验与做法，适应新时期实践发展，修改相关的法律条款，为股权激励提供法律保障。同时，相关部门要制定股权激励实施细则，制定有关股权激励的财税和会计制度，规范企业的股权激励行为。
（二） 、股权激励计划实行独立董事负责制
在股权激励计划草拟机构设置问题上，《办法》 规定在公司董事会下设薪酬与考核委员会， 负责拟定股权激励计划草案。该机构性质上是董事会的隶属部门，许多情形都受制于董事会，其所草拟的激励计划很难体现出公正，其独立性及中立性缺失， 极容易草拟出有损上市公司和股东权益的激励计划。而且《办法》第28条还规定，薪酬与考核委员会草拟的激励计划要提交董事会审议。如此一审，不利于高管的激励计划就会被否决，不利于公司和股东权益的股权激励计划却容易被董事会通过，如此草拟机制既不科学，也不民主，更不公平。我国《公司法》 第123条已明确规定上市公司要设立独立董事，其职责独立于公司董事会，发表自己独立的意见。独立董事虽受聘于董事会，却不受制于董事会，严格意义上也不是公司职工，因此，《办法》第8条才把独立董事排除于股权激励对象之外。 这表明独立董事在上市公司处于真正的独立董事地位， 如果独立董事负责编制股权激励计划，在股东大会召开时，由其提交股东大会审议通过， 则更容易体现出该股权激励计划的客观公正性。如果，董事会对独立董事编制的股权激励计划有异议，也可在股东大会陈述异议理由，最后由股东会审议表决。其实国外的做法也正是如此。实践证明，股权激励计
划实行独立董事负责制， 可以充分地发挥上市公司独立董事的独立性、公正性、专业性等作用，更容易体现股权激励计划的激励功效。
（三）、股权激励实行相对的标准制
在《通知》中已经有了规范化地萌芽，我们需要的是尽快建立一个行业标准，而不
用去区分国企或者私企，这就需要证监会在广泛的调研的基础上确立一套切实可行的标准。
（四）、完善股权激励监督制
由于组织实施股权激励均在于上市公司的自主事务范围内， 对于从股权激励计划的起草到审议报批，直至组织实施，都是上市公司来负责完成。在这个过程中，建立及完善监督机制是确保股权激励机制功效得以发挥的重要保障措施之一。根据《办法》第6章“监管和处罚”的规定，更多都是讲到处罚，对于监管主体、监管规则程序、监管方式手段措施等规定不多。 对股权激励计划的监管，首先要明确监管原则及指导思想，其次是监管的程序方式手段，再次是监管的法律责任《公司法》论文问题。在监管的指导思想上，确定以事后监管原则为监管的指导思想，规定监管部门以事后监管为主导， 事前仅要求实施股权激励的上市公司提交法定文件材料进行备案即可，不需审批。监管中，建立相应的股权激励信息披露制度，要求上市公司必须及时披露股权激励计划、 激励对象及持股状况、禁售期、激励条件、业绩要求标准等。同时，为了确保上市公司能自觉遵守履行股权激励计划，有必要建立奖惩机制，通过科学的奖惩机制，实现最好的良性监管。在监管主体上，不仅要强化证券监管机构监管，更要重视社会中介机构的监管，尤其要重视会计事务所、 律师事务所等出示的有关信息披露报告。同时，也可考虑实行股权激励保荐制度，将证券发行的保荐机构纳入到监管主体范围， 加大对股权激励的保荐监管。
一、目前薪酬体系的存在问题及原因分析
（一）岗位价值评估不够合理
现有的岗位薪酬是基于员工所从事的岗位来进行价值评价的，它根据员工所在岗位的工作职责、技能要求、资历条件、工作环境、工作时间、工作量等因素综合测定岗位的岗级，在每一个岗级中再设置固定的薪级，不同岗位的岗级、薪级就对应不同的薪点值，通过这些就可以设定出各类岗位的岗位工资，绩效工资也是同样的计算方式，并按岗位工资的一定比例形成。随着企业发展对人才需求的改变，技术革新带来的智能自动化程度提高以及员工工作价值观的变化，原来的岗位价值评估已不适用于现实的岗位价值。对于员工而言，已经降低了应有的公平体现和激励作用。
（二）薪酬档的设计未能体现合理差别
各个岗位的具体薪酬是通过该岗位所对应的具体岗级、薪级来体现，而岗级、薪级是基于岗位价值评价并结合技能水平、企业工作年限等其他因素测定出来的，但在实际应用中薪酬档设置却往往体现不出员工的报酬差距，只要是在同一岗位，大家拿到的薪酬没有什么区别，导致了员工对自身职业技能的学习积极性不高，减少了在工作中的投入，降低了工作效率，不仅影响了自身的职业发展，也不利于企业的创新发展。
（三）薪酬标准未针对不同岗位类别设置合理的薪酬水平
随着企业高速发展对人才需求量的持续升高，尤其电力企业技术不断更新换代、管理日益精细，对于管理类岗位、核心技术岗位、专业技术岗位人员的要求也不断提高，与之对应的却是这些重要岗位人才的薪酬相对于正常的市场价位偏低。目前供电企业实施的是统一的、无分别的薪酬体系下，所有岗位都被纳入企业的单一薪酬计算标准，对这些重要岗位人才也是采用同样的薪点制工资发放制度，使得他们的具体价值在薪酬方面得不到体现，这对于人才的储备留用十分不利。过多地考虑内部因素、忽视市场薪酬水平，容易使企业的薪酬水平失去一定的竞争优势，无法保证对重要岗位人才形成足够的吸引力，导致企业人才流失，无法满足重点岗位的人才需求。
二、薪酬管理体系改进的对策建议
（一）在统一薪酬体系内，对不同岗位类别进行适度的调整
现有的薪酬管理体系是一个针对所有岗位的系统性、标准化体系，但由于岗位类别本身就存在较大的差异性，各类岗位体现的价值本身就存在较大的区别。因此应该在统一的薪酬体系内，对各类岗位的薪酬标准设置进行适当的调整，才能更好地提高各类岗位员工对薪酬水平的认可度和满意度。对于普通生产岗位员工，因其工作岗位比较固定，人员流动性低，员工比较看重企业所给予的基本工资薪酬和福利，因此对他们的薪酬管理应重点体现保障普通员工的基本工资和节假日、补充医疗等方面的福利。对于专业技术岗位员工，可以在岗位薪酬的基本体系中，加大对其个人提升综合素质、促进职业生涯发展的激励，例如在获得高学历、高职称后进行相应的薪酬奖励，在学习、培训等方面提供费用支持，适当地进行岗位轮换，增加学习的空间和条件，并适当提高其福利待遇水平。针对管理岗位、核心技术岗位员工，其对企业的发展方向和经营方式起着十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬发放方式必须具备合理的竞争力，可以考虑在稳定性发展前提下，采用长远发展为主、短期激励为辅的薪酬政策，建立规范的远期激励方式，加大管理岗位员工风险收入的部分。
（二）加快薪酬管理体系的市场化改革，确立合理的薪酬水平
一是改革薪酬设计模式，确立市场化薪酬方向。企业的薪酬水平不仅要体现内部公平，也要与当前市场经济环境相适应，体现有效的市场竞争力。因此，薪酬管理体系要在一些关键岗位的薪酬设计上紧跟市场价位，在岗级薪级设置、多样化福利、远期激励等方面探索适当有效的方式，增加企业薪酬水平对外的竞争优势，才能更好地吸引人才、留住人才。二是调整薪酬设置标准，确立以人为本的设置方向。为使企业薪酬水平能够适应外部市场人才竞争和行业发展，应该有计划、定期地进行外部薪酬水平调查、内部岗位价值评估、员工期望值调查等，并结合内外因素，适时、适当地进行薪酬标准、岗级薪级设置、人工成本管控方式和重点等方面的调整。
（三）不断创新福利体系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要组成部分，其使用形式可以多样化，可以为员工提供多个方面的生活保障，大大提高员工对企业的满意度和向心力，为增强企业凝聚力和员工荣誉感起到相当大的基础性作用。因此，要不断创新福利体系，改变以前单一的实物发放方式，实施福利多元化政策，可以在员工参与学历教育、车补、医疗等符合国家政策和法律规定的各个方面，用灵活的方式来满足员工的生活所需，提高他们的满意度。
三、结束语
供电企业应该以企业发展战略为向导，兼顾公平化、能力化、合理化原则，建立以岗位价值为核心、制度多元化为补充的薪酬体系，才能充分发挥薪酬的管理职能和调节职能，形成良好的激励机制，提升员工认同度、增强企业凝聚力，保证企业的运行目标与员工切身利益的同步发展。因此，需要在现有薪酬管理体系的基础上，进一步完善岗位价值评估，适当的改变现有薪酬管理体系设计实施策略，促进人力优化配置，更好地实现企业人力资源价值。
股权激励机制在国外是股份公司较为常见的激励措施之一， 股权激励是经营者通过获得公司股权的形式得到企业一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明,股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力都起到了非常积极的作用。
我国的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《办法》）第2条对股权激励进行了法律界定，明确“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。表明我国上市公司实行股权激励政策主要是以本公司股票为主， 激励公司的董事监事高级管理人员及公司员工， 是一种广义上的股权激励。尽管《办法》未明确施行股权激励的目的，但从我国《公司法》和《证券法》2005年修订的指导思想可以看出， 鼓励上市公司管理层及员工持股将是完善上市公司经营机构治理的重要内容之一， 也是提高上市公司经营管理质量的主要措施之一。 通过股权激励机制形式，有条件的授予经营者一定数量公司股权的形式，使企业的经营者与股东所追求的利益价值目标趋于一致，实现经营管理者、生产者的利益与股东权益“捆绑式经营”，同呼吸共患难，使上市公司效益实现最大化。
一.简述
设计计划学是一门新兴的综合性边缘学科，它研究的是如何保证设计的优良度和高效性，以及如何指导设计的展开。在设计需要科学计划这一概念已成为现代设计界共识的情况下，我国业界内部对设计计划学的认识与研究，还没有跟上设计发展需要的步伐。针对我国设计教育现状，本书将就该学科的教学方面，提出一套科学的行之有效的设计计划方法。以期为设计类学生深入理解设计，更好地掌握设计的方法提供必要的指导。
二.学术价值分析
1.选题依据
计划在今天已逐渐成为一门显学，大至国家事务，小至个人日常生活，社会各个领域都离不开计划，各类大大小小的成功项目，很大程度上都自觉或不自觉地导入，实施了相应的计划活动。计划学的兴起是知识经济时代资源整合化的大势所趋。而反映到艺术设计学的领域，我们可以发现，计划同样有极大的发展空间：如何设计，如何保证优良的设计，这都需要科学的调查研究，需要精准的分析定位，需要详实的设计依据，需要合理的组织安排，这些与我们通常理解的形式，风格的赋予层面的“设计”相异而相成的工作，就是设计计划的内容。而如何正确进行设计计划，存在着一个方法论的问题。在学科间的交叉融合成为当前学术主流的大环境下，设计计划应该可以打通各设计专业间的藩篱，为取得成功的设计提供行之有效的方法上的支持。
在设计先进国家，对设计计划方面已有一定程度的研究。尤其在设计方法研究方面，已取得比较成熟的结果，出现了一些有效的方法，如技术预测法，科学类比法，系统分析设计法，创造性设计法，逻辑设计法，信号分析法，相似设计法，模拟设计法，有限元法，优化设计法，可靠性设计法，动态分析设计法，模糊设计法等。这些方法侧重于不同的专业设计方向，而设计计划面临不同设计专业，更需要的是一种整合的灵活的解决问题的计划方法。这就需要我们针对计划自身的学科特点，从现有的成型的方法群中进行提炼，总结出一套适应现在情况的设计计划方法来。
2.创新性及难度
将参考管理决策方法与相关设计方法研究的成果,试图寻找一套对于我国设计师来说，明确可行的跨专业设计计划的方法体系。
致力于从简明实效的角度，为设计计划人员提供易于操控，而且便于和各个专业设计师进行沟通、交流的方法。要求该方法不仅对专业设计团队的计划环节有用，对个体设计人员的的设计工作也应具有指导作用。这就需要针对我国设计现状，从国内外各学科领域名目众多的相关方法中进行精心挑选，合理安排，科学综合的处理，创造出一套高效的计划方法来。虽然国外的相关成果业已成熟，但如何在众多不同侧重角度的方法中总结出理想的计划方法，需要我们对所有已知方法深入地认识和理解，同时明了我们设计各专业的工作规律，以期做到跨专业的有效性。
3.研究方案的可行性和合理性
由于国际设计交流间的局限和我国设计界的特殊情况，尤其是国内设计教育上的某种封闭性和滞后性，我国业界对设计计划方法的认知尚不够深入，还缺乏一套完整的，在教学和实践中简明且易于操作的设计计划方法。经初步调查，当前学界内仅有的几本相关著作，也仅限于对西方某些设计方法与程序的简单的介绍，没有很专业地从计划的层面进行系统阐述，而市场上连篇累牍的相关书籍主要是从市场营销和工商管理方面着手，对设计类诸专业的设计计划，并不具备现实指导作用。所以亟待有这么一套专业性较强的设计计划方法及其论著出现。在某种程度上，本书的出现将对设计计划这一门新兴学科，起到填补教学用书空白的作用。而从技术的角度而言，本书的完成也有相当的可行性，在分院近几年来的设计策划课程的教学中，已为之积累了大量新鲜的实践性，经验性资料。而分院的教育架构，亦为这个跨专业的研究项目做好了充分的人力物力资源上的准备。
4.预期成果
本书预期字数为12万字，分为理论与方法两大版，仅阐述设计计划的相关内容，更重要是推出设计计划的概念与方法。所涉及范围主要包括管理学，决策学，认识论，方法论，创造学，心理学，行为组织学，人类学，社会学，设计学，史学等诸多学科领域，最终将完成一本集科学有效的方法程序，大量生动案例及实际操作指导于一身的，具有教学指导作用的专业书籍。现在本书工作已大致完成资料收集阶段任务，在下阶段三个月的时间内，我将就所收资料进行分析总结，完成方法程序的完善工作。
附一.全书基本构架
前言
一.思维的奥秘
1.神奇教练的解决之道
2.全脑运动-人脑思维的奥秘
3.理性思维程序化
4.日常生活中的思维程序
二.设计有序
1.系统设计系统-浅析设计
2.设计有序-设计计划学的兴起
a.设计计划学的.需要
b.设计计划学的发展与前景
c.设计计划学的角色
3.设计计划方法论
4. Step to step-计划的展开(全书之重)
5.一起来吧(具体案例)
6.计划书
a.操作方案书的要求
b.实施方案书的要求
c.计划书的构成
d.计划书的表现技法
7.十八般武器-计划工具介绍
三.计划从身边做起
a.处处留心皆学问-以窥视来训练
b.排除确信无疑的定论
c.要有追根究底的精神
d.培养有效运用分配时间的能力
后记
论文题目(冒号)：现代语境下自觉消解类人学本质的第1人――论施蒂纳哲学及其重要价值
研究目的及意义(冒号)：施蒂纳是青年黑格尔派的重要人物和逻辑终结者，他的代表作《唯1者及其所有物》第1次全面的批判了费尔巴哈甚至是启蒙思想以来的古典人本主义逻辑，也是西方思想史上在现代性的语境中第1个自觉地消解形而上学的人，而且他直接地影响了马克思主义的形成，具有重要的意义。然而在传统的思想史教学中，施蒂纳被贬为1个小丑式的浅薄理论家，虽然国内目前有个别学者深刻地认识到了施蒂纳的重要意义并作了简要的分析，但这种不受理论界重视的情况仍未完全改变。我的研究试图对施蒂纳的代表作的理论特色及其思想对费尔巴哈、马克思等当时各种哲学的巨大影响进行阐述分析以及对其思想与克尔凯郭尔、尼采、阿多诺甚至当代后现代思想的理论相似性进行浅要发掘。
研究计划(冒号)：立足现有资料，力求先把握施蒂纳的代表作《唯1者及其所有物》的主要内容与理论逻辑，同时参照早年和现有学者对施蒂纳的研究成果(如张1兵《回到马克思》中对施蒂纳的研究)，然后进1步寻找分析施蒂纳反对形而上类本质思想的当世影响，以及他的思想与克尔凯郭尔、尼采、阿多诺及后现代思想的理论相似性。
章节目录
1.施蒂纳其人及其代表作介绍
(1)施蒂纳其人及其所处的历史环境。
(2)施蒂纳代表作《唯1者及其所有物》的文本分析。
(3)施蒂纳的理论观点及对其分析。
2.论施蒂纳的当世影响与冲击
(1)施蒂纳思想对当时各种哲学(重点是费尔巴哈哲学)的批判。
(2)施蒂纳对马克思思想形成的直接影响。
3.施蒂纳思想的后世意义(冒号)：分析施蒂纳的思想与克尔凯郭尔、尼采、阿多诺甚至后现代思想的相似性。
1.施蒂纳与克尔凯郭尔
2.施蒂纳与尼采
3.施蒂纳与阿多诺
4.施蒂纳与后现代思想
4.结论
主要参考文献(冒号)：
施蒂纳《唯1者及其所有物》，商务馆89年版
张1兵《回到马克思》，江苏人民出版社1999年版
张凤阳《现代性的谱系》南大出版社20xx年版
道格拉斯.凯尔纳《后现代转向》，南大出版社20xx年版
张1兵《无调式的辩证想象》，3联书店20xx年版。
罗素《西方哲学史》商务馆1982年版
尼采《论道德的谱系》商务馆1992年版
尼采《权力意志》商务馆98年版
尼采《偶像的黄昏》湖南人民出版社1987年版
《马克思_选集》人民出版社1995年版
梯利《西方哲学史》商务馆20xx年版
赵敦华《西方现代哲学新编》北大出版社20xx年版
刘放桐《现代西方哲学》人民出版社1999年版
谭培文《唯物主义如何可能成为社会主义哲学基础的历史唯物主义》，《华中理工大学学报·社会科学版》1998年第3期总第39期
崔子修《利己主义与自我实现———马克思与_对施蒂纳利己主义批判的1个视角》，《探索与争鸣》
1、论文题目(冒号)：中国上市公司效绩评价体系的探讨
2、课题研究的意义
我国上市公司对我国的经济发展起到越来越重要的作用，截止20xx年底，我国上市公司已达到1174家，总股本超过5050亿，其中国家股和国有法人股328亿，市价总值高达万亿元，约占国民生产总值的48%，约有股民6800万人，约占城镇人口的40%，资本市场规模越来越大。据统计，截止20xx年底，我国国有控股上市公司所有者权益10547亿元，实现利润1519亿元，分别占全国国有及国有控股企业的32%和63%，国有上市公司已成为我国各行业中的龙头企业，在国有资产质量上，上市公司已成为优良资产的富区，同时上市公司也成为中国人投资的主要领域。随着我国资本市场的发展和完善，上市公司不仅会得到更大更快的发展，而且会显示出更重要的作用。但也不可否认，在我国上市公司发展过程中，也出现了1些问题(冒号)：1是上市公司整体业绩下滑，竞争力下降，据资料反映，20xx年我国上市公司加权平均每股收益为元，比上年同期下降，加权平均净资产收益率为，比上年同期下降，有151家公司亏损，亏损面为，较上年又进1步扩大;2是部分上市公司内部违规现象严重，据了解，20xx年有100家上市公司因各种违规问题而受到证监委和其他有关部门的查处;1些上市公司会计信息严重失真，虚增业绩，大肆“圈钱”，极大地打击了投资者对上市公司的信心;3是2级市场投机行为盛行，1些机构操纵股价，牟取高利，严重地扰乱了市场秩序。为了解
决我国上市公司发展中出现的问题，就需要在市场经济条件下，更好地有效发挥政府的监管职能和社会的监督职能，加快建立上市公司的优胜劣汰机制，全面净化证券市场的环境。要实现这1目标，有效的手段之1是建立上市公司的效绩评价体系。
目前，国家有关部门已经对我国国有企业制定了效绩评价制度，并正在逐步推开，但在我国上市公司中还没有建立这项制度，所以本文的研究是有实际意义的。
3.本文研究的内容
本文拟从4个方面探讨上市公司效绩评价体系的建立。
第1部分主要从6个方面阐述建立我国上市公司效绩评价体系的意义，这6个方面是(冒号)：
(1)有利于国家对上市公司的监管
(2)有利于推动上市公司建立科学的约束和激励机制。
(3)有助于对上市公司经营者业绩的全面考核。
(4)有利于引导上市公司的经营行为。
(5)有利于增强上市公司的形象意识。
(6)有助于投资者的理性投资。
第2部分主要从3个方面论证建立我国上市公司效绩评价体系的可行性。这3个方面是;
(1)国有企业效绩评价工作的顺利进行，为上市公司开展效绩评价工作提供了宝贵的经验。
(2)我国上市公司现有的基础比较好，更适合效绩评价工作的开展。
(3)政府有关部门、投资者、和上市公司比较支持上市公司开展效绩评价工作。
通过上述两个部分的分析论证，说明我国建立上市公司效绩评价体系的必要性和可行性。
第3部分是本文要研究的重点。提出上市公司效绩评价体系的设计方案。设想从5个方面构建上市公司效绩评价体系框架。这5个方面是(冒号)：
(1)全面阐述和分析效绩评价体系6个基本要素的内容、作用。
(2)重点研究效绩评价指标体系。评价指标体系是效绩评价的核心，初步思路是参照国有企业效绩评价体系指标体系，结合上市公司现状和特征，设计上市公司的评价指标体系和权数配置。
(3)确定评价标准采用行业标准和评议参考标准。
(4)制度评价方法。评价方法考虑采用工效系数法和综合判断法。
(5)提出组织实施的方法。建议在起步由政府有关部门组织实施。
第4部分是实例分析。运用本文设计的效绩评价体系对某1家上市公司20xx年度效绩进行评价。
4、本文研究的结果。
通过本文的研究，1是旨在引起社会和政府有关部门对建立上市公司效绩评价体系的重要性和紧迫性的认识;2是为有关部门研究和制定上市公司效绩评价体系提供参考;3是从理论和实践老感两个方面提高本人的专业知识水平。
一、本课题研究现状及可行性分析：
研究现状：一项调查显示，家庭教育中父亲参与照管孩子的程度远低于母亲，母亲是孩子的主要照看者的家庭占71%，父亲是孩子主要照看者的家庭仅占18%。由此可见，不少家庭在孩子的教育问题上，父亲的角色是缺位的，或者说父亲缺位的现象普遍存在。我国正处于经济转型期，经济的迅速发展导致大部分家庭中的父亲忙于工作和社会竞争。很多父亲这样认为：男同志整天在外面东奔西跑，哪有时间照顾孩子，教育孩子主要是母亲的事情。这些借口推卸了父亲的教育责任，因此父亲与孩子在一起的时间远远少于母亲，渐渐的就不了解孩子，不知道孩子真正需要的是什么。还有一些父母认为：孩子不打不成才，棍棒下面出孝子，只要孩子有一点过失和错误，不是打就是骂，或是动武威胁，打骂后还要罚站，罚跪，不准吃饭等。即使孩子没有过失，仅仅是某些方面表现的不够优秀，不如别的孩子，就横加斥责。
可行性分析：目前在家庭教育中父亲缺位的现象普遍存在，随着幼儿的不断发展幼儿由于父亲缺位造成的影响已逐渐表现出来。父亲角色可以弥补幼儿园教育男性文化的缺失、可以优化家庭气氛，提高父亲影响的亲和力、促进幼儿良好习惯的养成。
二、本课题需要重点研究的关键问题及解决问题的思路
关键问题：
1、父亲角色定位不当，工作忙，压力大
2、教育方法不当，不能很好的学习先进的幼儿教育方法，也不知道该如何解决幼儿出现的问题。
3、思想观念落后，认为幼儿教育是幼儿老师的事，不愿学习，遇到学习的机会也不愿参加。
4、在家庭教养上认为照看幼儿不是父亲的事，父亲只需要负责养家糊口。
思路：
1、努力营造良好的家庭氛围，树立正确的家庭教育观。
2、注重社会支持，强化自身责任。
3、放松心态，减少压力。
4、主动学习先进的教育观念，建立正确的教育方法。树立正确的教育观念。
5、增加陪伴时间，提高道德素养。
三、完成本课题所需要的工作条件(如资料、工具书、场所、实验、调研等)及解决办法
1、资料：父亲角色和幼儿社会性发展的概念界定。关于父亲角色、幼儿社会性发展方面的一些书籍及文献，一些学者的观点，网上的一些案例及统计资料。
2、场所：幼儿园及家庭，实地询问了一些父母及幼儿老师。
3、调研：网上询问了一些父母关于家庭教育中父亲是主要教育者的问题，也在现实生活中询问了几位父母及相关的原因。
四、工作方案分析及进度计划
五、参考文献
[1]杨丽珠.光恒.父教缺失对儿童心理发展的影响[J],学发展，20xx，(3)
[2]李丹.儿童亲社会行为发展研究述论[J]，心理科学，20xx，24，(2)
[3]我国学前儿童社会性发展研究中存在的问题
[4]赵娜.父亲角色对儿童的影响[D].东北师范大学：东北师范大学，
[5]周玲.父亲参与幼儿家庭教育的现状调查及对策研究[D].浙江师范大学：浙江师范大学，
[6]张虹.父亲角色及对儿童成长的意义[J].幼儿教育.20xx
[7]胡雁波.试论亲子关系对儿童发展的影响.本溪冶金高等专科学校学报.20xx年3期
[8]于海清.亲子依恋对儿童社会性发展影响的研究进展.华中科技大学学报(社科版).20xx年第1期
学位论文题目：
工程领域名称：
学号：
姓名：
校内导师姓名:
企业方导师姓名：
硕士生所在单位名称：
填表日期：
填表说明
1、研究生须认真填写本表相关内容。
2、开题报告内容见《电子科技大学在职攻读工程硕士专业学位研究生管理暂行规定》。
3、所列栏目填写不下的，可以另加附页。
4、本表采取双面印制，且保持原格式不变，纸张限用A4(页边距为上、下：,左为,右为;字体为微软雅黑小四，行间距为18磅)，整齐装订。
5、开题报告完成，此表经相关人员签字后，须交学院研究生教务秘书保存。
开题报告登记表内容应包括以下部分，不少于3000字：
(1)说明选题来源、选题依据、国内外研究动态。
(2)说明选题在理论研究或实际应用方面的意义和价值。
(3)阐述学位论文中自身研究工作部分，论证完成研究工作拟采取的主要理论、技术路线和实施方案。
(4)说明研究工作要实现的最终目标和研究成果形式。
学位论文工作计划表（略）
电子科技大学工程硕士学位论文文献综述
注：1、文献综述加页附后，整齐装订。
2、纸张限用A4(页边距为上、下：,左为,右为;字体为微软雅黑小四，行间距为18磅)。
3、文献综述应对选题所涉及的工程技术问题或研究课题的国内外状况有清晰的描述与分析，一般不少于3000字。
4、至少应阅读20篇中外文献，其中英文文献不少于5篇。
虽然EVA本身还有一些难以克服的缺陷，在引入我国企业时还可能产生水土不服的现象，但这也是正常的，不能因噎废食，只要充分注意以下几个问题再结合实际情况具体分析，就能让这种激励模式产生应有的作用：
1.重视行业特点和企业生命周期
对处于新兴市场中的企业，尽管未来年份的EVA预期值是正的，但由于高昂的初期市场开拓费用势必会导致早期年份的值为负，在这种情况下，用EVA衡量业绩是不适合的.。同时，企业处于生命周期的不同阶段，经理人对EVA的改进程度在一定程度上是受客观规律支配的。因此。用EVA评价体系衡量业绩指标就应充分考虑客观情况，避免有失公允。
2.注意对普通员工的激励
EVA激励模式主要是看重经理人对股东所创造的价值的大小，,这势必造成经理人和普通员工之间巨大的报酬差异，忽略了普通员工对公司所做出的贡献，很容易激化内部矛盾。因此，在方案设计中毕业论文提纲，要合理确定目标红利、分享比例、财富杠杆等，在效率与公平、激励与风险之间折衷权衡。
3.兼顾社会效益的最大化
使用EVA作为经理人的业绩评价指标，就很容易使经理人片面强调个人利益和股东利益最大化，而忽视了社会效益的最大化，从而出现短期行为。例如，通过各种方法直接在账面上操控会计数字，通过提高收入、降低费用(推迟或不更新设备)，从而提高EVA等等。这从长远来看也是不利于企业的可持续发展和社会效益最大化的。
4.重视经理人的精神激励
EVA激励模式还是建立在经理人谋求个人物质利益最大化的基础上的，也就是忽略了对他们的精神激励。所以，企业在运用EVA激励时也必须考虑其他需求层次，确保激励的有效型和全面性。
5.营造效益最大化企业文化
引入EVA，不仅是经理人激励模式的创新，更是企业管理方方面面的宗旨，即高效运用企业资源，实现资源效益最大化。企业只有让这种价值观念深入人心，才可能让EVA发挥最大的作用，而不只是一种薪酬制度的改革或只与经理人的利益相关。
参考文献：
1.王国顺，彭宏：EVA方法有效性的实证研究[J]。系统工程，2004(1)。
2.张纯：我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策[J]。商业研究，2003(17)。
3.艾尔.埃巴：EVA如何为股东创造财富[M]。北京：中信出版社，2001。
