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（一）人才招聘方式的改进
企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：
1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的`宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。
（二）进行分类系统的培训。
1、岗前培训
对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。
3、转岗培训
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训
为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训
为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
（三）完善绩效考核体系
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！” 只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则
（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。
（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。
（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将 来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。
（四）建立高效的激励体制
1、 人性化激励
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
（1）精神鼓励
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。
（2）带薪休假
休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制
有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。
3、 员工职业生涯发展规划
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
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[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。
(二)实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
(三)实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
(四)实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时
1.增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2.加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3.组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4.调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1.培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2.实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
(三)加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于20xx年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。
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1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
(五)员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
1、电子商务环境下常设机构概念的合用问题
常设机构原则是目前各国在防止国际两重征税协议(下列简称两重征税协议)中普遍采取的调和缔约国双方在跨国营业所患上上征税权冲突的基本原则。依据此项原则,缔约国1方对于缔约国另外一方企业来源于其境内的营业利润行使属地课税权征税,是以缔约国另外一方企业在其境内拥有某种特定的物理存在(physical presence)——常设机构的存在为条件的。这类常设机构的存在可能因为企业的某种固定的营业场所或者设施形成,也可能因企业通过某种特定的营业代理人的流动而形成。(注:关于形成税收协议意义上的常设机构的固定营业场所、设施以及营业代理人流动所应具备的要件内容,参见廖益新主编:《国际税法学》,北大出版社二00一年版。[一](P一七六⑴七八,一八九⑴九七))经合组织范本以及联合国范本共同建议的常设机构原则表明,常设机构这类特定的物理存在,是缔约国另外一方企业在缔约国1方境内从事实质性经营流动的客观标志,形成缔约国1方行使来源地税收管辖权优先征税的足量根据。
但是,跨国电子商务是处在不同国家境内确当事人之间通过电子数据交流(EDI)或者国际互联网进行的商业交易,与传统的商业交易方式相比,它拥有直接性或者称为非中介化的特色,特别是在线交易(on-line transactions) 情景下,位于不同国家境内的交易双方直接在计算机上通过互联网进行询价谈判、定货、付款以及交货等交易行动,数据化商品的存在以及便捷低廉的通信本钱,使患上传统的通过在东道国境内设立营业机构、场所或者拜托营业代理人来展开经营流动的营业方式,已经失去了存在的意义以及价值。缔约国1方企业通过电子商务方式在缔约国另外一方境内展开营业销售流动,依照前述形成常设机构的物的因素或者人的因素的要件判断,很难认定在缔约国另外一方境内设有常设机构。
首先,在1般情况下,跨国电子商业销售流动是通过互联网络以及销售商设在东道国境内某个服务器上的交互式网址(interactive web site)实现的。这类网址实质上是由数据以及利用软件形成的1种计算机程序,拥有易于挪动的特色。栖身在缔约国1方的销售商可以对于设在缔约国另外一方境内的某个服务器上的网址进行设计、修改,或者将网址从1个服务器上转移到另外一个服务器上。位于缔约国另外一方境内的客户通过计算机终端与服务器之间的通信协定联络,可以走访该网址并应用网址的利用软件进行定货以及支付。依照前述形成常设机构的因素——某种固定的营业场所或者设施应具备的要件,上述服务器上存在的网址因为只是利用软件以及电子数据组合而成的1种计算机程序,它虽拥有可视性,但并不是某种有形体的场所或者设施,没法知足营业场所所请求的物理存在特征。同时,网址拥有易于操纵转移的特色,也难以相符形成常设机构的营业场所或者设施所请求的地域上的固定性以及必定程度上的持久性前提。
其次,网址所在的服务器尽管可视为1种有形体的装备,但在跨国电子商务交易流动中,位于东道国境内的服务器通常并不是是栖身在东道国境外的销售商所有的或者专属使用的,而是东道国境内的网络服务供应商(ISP)所设置以及管理的。境外销售商只是在ISP的服务器上租用必定的磁盘空间树立自己的网址,ISP的服务器同时也供其他客户租用来设置各自的网址。因而,这种情景下的服务器因为其实不处在境外销售商的安排节制下,不可能形成境外销售商在东道国境内的营业设施;而实际安排以及管理该服务器的ISP因为非仅为境外销售商提供保持网址的服务,同时也为其他客户提供互联网接入服务,而且ISP通常无权以境外销售商的名义谈判签订合同。依照两个范本规定的形成常设机构的代理人前提,这种情景下的ISP也不可能形成境外销售商在东道国境内的常设机构。
在现行的跨国营业所患上国际税收分配原则下,常设机构的存在是跨国营业所患上来源地国行使课税权的条件前提。而上述跨国电子商业交易的特色,说明依照现行的两个范本规定的常设机构形成要件,缔约国1方企业通过互联网络在缔约国另外一方进行营业销售流动,很难被认定为形成设有常设机构。跟着电子商务的广泛利用发展以及跨国电子商业交易额在国际贸易总额中所占的比例迅速提高,1个新的国际税收分配法律问题摆在国际税法学者们以及各国财税部门眼前:传统的也是现行的常设机构概念以及原则能否继续适应于调和跨国电子商务营业所患上的征税权冲突?是要彻底遗弃这1传统的概念原则另寻新的来源国课税根据,仍是应答这1概念形成要件进行相应的调剂修订,使其能够继续合用于在栖身国以及来源地国之间公道地分配跨国电子商务营业所患上的税收权益?对于此问题,国际税法学界以及有关国家以及国际组织的税务部门提出了各自的政策主意以及对于策方案。
2、解决电子商务环境下常设机构概念合用问题的对于策方案
面对于电子商务蓬勃发展对于现行的国际税收法律轨制的冲击以及挑战,各国政府、有关的国际组织以及国际税法学界在分析以及钻研电子商务引发的各种国际税收法律问题的进程中,对于如何解决这些问题前后提出了不同的对于策方案。
一.彻底的变革方案
鉴于像常设机构这种传统的国际税法概念以及规则合用于跨国电子商务课税存在着诸多问题,税收学界的1些学者主意采用根本性的变革方案,即建议在所患上税以及增值税以外,针对于电子商务交易另行开征新的税种,通过这种新的尤其税的征收来解决电子商务交易的国内以及国际税收分配问题。这种根本性的变革方案包含加拿大税收专家阿瑟?科德尔(Arthur J?Cordell)以及荷兰学者卢?休特(Luc Soete)等人提出的对于网上信息流量开征“比特税”(bit tax)[二][三];美国耶鲁大学教授杰姆斯?托宾(James Tobin)建议的以网上交易的货泉支付流量为对于意味收的“交易税”(transaction tax),和其他学者主意的与基础通信费用相联络的电讯税(telecoms tax)以及对于连接互联网的计算机开征计算机税(PC tax)。[四]
主意开征新税种来解决问题的学者们强调以电子商务为代表的数字经济区分于传统的物资经济的技术特色,和它们的发展对于各国税基的影响。他们认为传统的税种机制已经不能适应信息时期社会销售体系的变革,必需针对于数字经济的特征,以新的税收机制替换基于物资商品以及服务增值的税收机制,才能到达税负公平、节俭网络资源以及提高征税效益的目的。
这种主意对于电子商务开征新税的激进的对于策方案,尽管能够较好地适应电子商务的技术特色,拥有容易认定、操作简便以及能有效地避免纳税人逃避税行动等优点,但它们有显明的共同缺点。首先,将使网络通信这1新的媒介经受额外的税负,造成电子商务与传统商务之间税收差别待遇,从而可能阻碍互联网以及电子商务的发展以及效益的充沛施展。其次,这种新税种的征税对于象,如比特税针对于的经由网络传输的计算机数据流量以及交易税课征的网上货泉流量等,虽然容易认定以及能够准确计量,但它不像收入或者消费额那样代表反应纳税人的经济负担能力,其实不形成国民收入再分配的优良基础。换言之,互联网用户收发的数据数量的多少,其实不标志着其收益价值或者财富数额的大小,以此作为课税对于象标准,不能体现量能课税、公道负担的税收基本原则。因为针对于电子商务另行开征新的税种存在着上述缺点问题,这种根本性的改革方案并无患上到各国政府以及有关国际组织的认同支撑,而美国、加拿大以及荷兰等国则对于这种建议主意持明确否定的态度。(注:美国财政部税收政策钻研室认为,“税收中性原则排除了对于电子交易开征新税种或者补充性税收,而请求税收轨制对于类似的所患上平等地加以处理,无论所患上是通过电子手腕或者现有的商业渠道获得的。”参见[五]。)
二.守旧性的方案
与前述激进的改革方案截然相反的是美国、加拿大以及荷兰等国财税部门所持的守旧性的政策方案。这类方案认为,包含常设机构概念在内的这些传统的税收管辖权概念规则,已经用时多年并为国际社会广泛接受,且实践证明它们能有效地调和栖身国以及来源地国的税收权益冲突,不应等闲抛却以及损坏国际税收中的这1可贵遗产。尽管这些传统的概念、规则面临着电子商务的挑战,但它们仍有足够的弹性可以解决合用的问题。正如美国财政部税收政策钻研室在它的钻研讲演中指出的那样:“某些问题最初看来似乎难以用现有原则加以处理。但是,进1步的钻研则可能患上出这样的结论:现有的某项或者多项原则比它们表面看来有更多的弹性。虽然技术进步了,这些原则依然可以合用。”[五]因而,这类守旧性的对于策方案主意在继续保存现行的常设机构概念原则的基础上,通过对于有关概念规模的解释以及技术调剂,使它们能继续适应于对于跨国电子商务所患上的课税调和。
美国等1些发达国家之所以竭力主意上述守旧的对于策方案,并不是完整出于它们所声称的珍视长时间以来各国在国际税收实践中构成的共同1致的法律文化遗产的念头,而是违后有其更加深入的经济利益缘由。美国等发达国家凭仗雄厚先进的电讯技术优势,在跨国电子商务方面相对于于发展中国家而言,多处于电子商务的净出口国地位,发达国家境内的各种范围的IT公司每一年通过网络交易可获取丰富的海外销售利润。因为前述现行的常设机构概念在合用于跨国电子商务交易情景下,很难认定缔约国1方企业通过网络交易方式在缔约国另外一方销售商品或者服务会形成常设机构存在,美国等发达国家在这个问题主意传统的常设机构概念规则应尽量地保存继续合用于对于电子商务交易的课税,其结果显然将会在更大程度以及规模内限制那些电子商务净进口国对于非居民的跨国电子商务交易利润的征税权,而使作为栖身国的电子商务净出口国在国际税收权益分配上获得更大的份额。这类守旧性对于策方案违后暗藏的尽可能扩展栖身国对于跨国电子商务所患上的征税权的利益念头,在美国财政部税收政策钻研室的钻研讲演的下述文字内容中,已经有清楚的表述:“新通信技术及电子商务的发展可能请求给予居民税收管辖权原则以更高度的注重。……在传统的所患上来源概念已经难以有效合用的情况下,纳税人的居民身份最可能成为确认创造所患上的经济流动的产生地国及该国对于该所患上有权优先征税的法子。……因而,美国的税收政策已经经认识到,因为传统的来源规则失去其首要性,居民税收管辖权可跟进并取代它们的地位。”[五]
值患上注意的是,作为发达国家俱乐部的经合组织下属的税务委员会,已经经循着上述守旧性的对于策方案,在不修改现行税收协议中常设机构概念定义的前提下,开始就跨国电子商务交易流动是不是形成常设机构问题作出解释说明。该委员会下设的具体负责此项工作的第1工作小组,从一九九八年一0月开始钻研斟酌在经合组织范本第五条的注释中,增补对于现有的常设机构概念如何在电子商务环境下合用的解释说明。第1工作小组拟定的建议讲演《电子商务中常设机构定义的合用说明——关于范本第五条注释的修改》,已经于二000年一二月由税务委员会通过后正式公布,并将经由相应程序增补进经合组织范本第五条注释第四二段中。
这1讲演文件完整是按照现行的形成常设机构的物的因素以及人的因素所须具备的要件标准,来解释说明非居民的跨国电子商务交易流动可能在来源国形成常设机构存在的情景。依据该讲演文件的观点,非居民企业只有当其在来源国境内具有完整受其安排节制的计算机装备(如服务器);并通过该计算机装备施行全体或者部份营业性质的流动,才可能形成常设机构存在。如果它仅是通过位于来源国境内的其别人(如网络服务商)安排的服务器上设置的网址提供走访支配,不应认定其在来源国设有常设机构。由于形成网址的软件以及数据只是贮存在计算机内,不拥有任何有形的营业场所以及地点,企业在来源地国没有有形的存在。[六]此外,非居民企业的网址自身不属于协议范本第三条第五款规定的“人”,不可能成为营业代理人类型的常设机构。而将自己安排节制的服务器上的硬盘空间提供给非居民企业设置网址使用的网络供应商,因为自身有其独立的业务规模,并且无权以非居民企业的名义对于外签订销售合同,也不可能形成非居民企业在来源国境内的常设机构。[六]依照上述解释,缔约国1方居民企业通过电子商务方式从事跨国营业流动,只有在无比特殊的情景下(即在缔约国另外一方境内具有自己专用安排的服务器),才可能形成常设机构存在。显然,这样1种守旧性方案履行的结果,大无益于实际处于电子商务进口国地位的众高发展中国家的税收权益,它们的来源地课税权遭到更大程度以及规模的限制,在电子商务的国际税收权益分配上仅保存了微小的份额。因而,这类显失公平公道的解决问题的方案,在众高发展中国家看来,是很难认同接受的。
三.预提税方案
鉴于守旧性方案主意的现行常设机构概念原则继续合用于跨国电子商务的结果,不能公道地平衡来源国与栖身国的征税权益,美国有名的国际税法教授多恩伯格( Doernberg)主意对于跨国电子商务的营业所患上,应像现行税收协议中对于跨国股息、利息等投资所患上1样,采取由来源地国1方优先课征预提税的方式,以解决现有的常设机构原则合用于跨国电子商务将致使的来源国与栖身国之间的税收利益分配失衡问题。依照这类预提税方案,位于缔约国1方境内的互联网交易的买方在向栖身在缔约国另外一方境内的卖方支付货款前,应在每一次支付的款额中代对于方先行扣缴必定比例的税款缴纳给所在国政府。因为预提所患上税拥有预先支付不扣除了本钱费用的特色,来源国合用于电子商务的预提税税率应限定在较低水平,以保证栖身国方面在来源国优先征收预提税后,仍有必定的税收利益。[七]Doernberg认为,这类预提税的方案“简单、公平而且可以执行”,能充沛保证来源国的征税权,同时,跨国纳税人在来源国负担的预提税可以在栖身国患上到抵免,也防止了国际重复征税。
对于预提税方案的批判主要集中在,这类方案将营业所患上这类踊跃性质的所患上以及消极性的投资所患上1样处理,采用预提税方式征收所患上税,不斟酌纳税人的本钱费用因素,容易致使对于纳税人的不公道的没收性征税(confiscatory levy),与各国现行所患上税法对于营业所患上普遍履行按所患上净额征税的作法相悖。预提税是1种粗拙的所患上税课征方式,难以体现税负公平,所患上税发展的国际趋势是尽量地减少以及缩小预提税的合用规模。对于跨国电子商务交易所患上合用这类粗拙的所患上税课征方式,无益于电子商务这类新的交易方式的发展。
四.虚拟常设机构的方案
虚拟常设机构的方案(virtual permanent establishment)是阿尔维达?A?斯卡尔(Arvid )教授以及卢?希内肯斯教授()等人所倡导的解决现行的常设机构概念合用于跨国电子商务存在的问题的法子。他们反对于守旧性方案所主意的现行的常设机构概念应继续合用于电子商务课税的观点,认为继续合用现行的常设机构定义将致使网址的所有人仅受其栖身国课税,除了非他自己愿意在栖身国境外的来源国具有1个常设机构。跟着国际商业流动的活动性愈趋增强,那些请求在某个特定地点拥有某种物理存在至少到达必定期限的税收规则就愈显患上不适应。[八]常设机构原则的营业场所请求极大地限制了来源国对于电子商务的课税权,这样的结果违抗了常设机构原则实质上体现的“经济虔诚”(economic allegiance)理念。因而,在社会经济流动由传统的物资经济向数字经济转化进程中,他们主意对于电子商务进行来源地征税时合用的常设机构概念规则应降低请求,虽然非居民企业在来源地国没有某种有形的固定营业场所或者设施存在,但只要它们应用互联网、数字技术以及电子手腕,在来源国境内延续进行实质性的营业流动,与来源国领域发生了紧密有效的经济联络,便可以认定其在来源地国设有“虚拟常设机构”,由此发生的营业所患上应受来源地国的优先课税。形成这类“虚拟常设机构”存在的征税连结点的主要因素包含:(一)企业通过网址进行的流动形成来源国税法规定的营业性流动;(二)这类营业流动必需是延续性地,对于企业自身拥有实质性的首要意义;(三)这类营业流动不属于税收协议范本第五条第四款规定的筹备性或者辅助性流动规模。
相对于于守旧性的方案而言,虚拟常设机构方案从常设机构原则的本色涵义动身,更强调的是在电子商务交易方式下纳税人与来源地国是不是形成了实质性的经济联络,反对于以传统的物理性的机构、设施或者场所等有形存在的概念要件,作为衡量判断电子商务前提下非居民纳税人是不是实质性参予来源国经济糊口的客观标志,它主意在跨国电子商务交易情景下,对于现行的常设机构概念中那类请求在必定时代内在某个固定的地舆位置上有必定的物理存在(physical presence)的形成要件,应予修改、抛却,注意综合有关事实情况,从营业流动的功能作用标准来认定非居民纳税人在来源地国是不是从事了实质性营业流动,形成虚拟性常设机构存在。这显然有益于扩展来源地税收管辖权,在更大程度上能够在电子商务净进口国以及净出口国之间实现税基的公平分享。与前述激进的开征新税种的变革方案相比,它并无完整遗弃传统的常设机构概念规则,只是主意在合用于电子商务交易环境下对于这些传统的概念规则进行相应的修改调剂,使之适应于数字经济时期国际税收公道分配的客观需要,其实不至于对于现行的国际税收法律体制发生剧烈的冲击。
但是,主意虚拟性常设机构方案的学者们,目前对于形成来源国对于非居民电子商务营业所患上行使管辖权征税的连结点,尚未能提出1个明确、统1以及拥有较好操作性的标准。这是此种方案未能患上到国际社会注重以及进1步钻研其可行性的主要缘由。
3、中国解决电子商务环境下常设机构概念合用问题的对于策思考
中国的信息产业起步时间较晚,国内企业界对于互联网的商业利用,现阶段主要还处在发布商情信息以及进行广告宣扬阶段,真正通过网络实现交易洽谈、定货、交货以及支付整个商业交易流程的数量范围还较小。然而,电子商务在我国目前的发展示状其实不象征着跨国电子商务引发的国际税收法律问题对于咱们来讲仍是1个遥远的问题。跟着信息技术的不断发展,特别是网络通信安全技术以及网上支付技术的完美成熟,互联网电子商务在中国今后几年内,必然也以及发达国家1样取得飞速的增长,跨国电子商业交易额在中国的进出口贸易额中所占的比例将会迅速提高。如果咱们不是及早地注重以及钻研解决电子商务的国际税收分配问题的对于策措施,政府将面临着贸易额增长而税基萎缩、财政收入流失的危险。更加紧要的是国际社会正在酝酿讨论跨国电子商务课税的国际规则,少数信息产业发达国家正应用它的在经合组织以及WTO中的地位以及影响,踊跃推进以及先声夺人以求在这方面构成1套有益于保护以及扩展其权益的国际税收分配规则。在这类形式下,中国以及泛博发展中国家更应抓紧对于解决电子商务各种税收问题的策略钻研,并在此基础上踊跃介入国际社会制订信息时期新的国际税收法律规则。否则将如有些学者所预计的那样,“发展中国家可能除了了默认这些变化以外,没有其他选择。”[九],终究只能后进以及被动地接受不公道的既定国际规则。
具体到跨国电子商务的常设机构原则合用问题上,笔者认为,首先应当从中国的国情实际动身,斟酌到在目前以及今后至关长的1个时代内,中国仍将处于电子商务净输入国地位这1实际情况。在跨国电子商务营业所患上的国际税收分配问题上,继续坚持强调电子商务净进口国的来源地税收管辖权,应当成为咱们钻研制定解决问题的对于策的基本动身点,这也相符泛博发展中国家的共同利益。
其次,应当清楚地看到跨国电子商务对于现行的常设机构概念规则的挑战,实质上是虚拟的网络空间对于适应于有形的物理空间的征税规则的挑战,而且这类挑战拥有根本性质。树立在现代计算机数据通信以及网络技术基础上的电子商务交易,拥有直接性以及非中介化等特色。销售商足不出户便可向网络触及的全世界顾客提供产品以及服务,无须在来源国境内设立营业机构、场所或者拜托代理人从事营业。因而,咱们应当突破以非居民在境内拥有某种固定的或者有形的物理存在为行使来源地税收管辖权条件的传统观念,追求更能在网络信息技术时期前提下反应经济交易联络以及营业实质的来源地课税连结因素。只有循着这样的思路,才能找到公平公道地解决栖身国与来源国在跨国电子商务所患上上税收权益分配问题的方案。因为跨国电子商务是在虚拟的电子空间市场内运行的,局限于在传统的固定或者有形的物理存在概念标准内寻觅来源国对于跨国电子商务所患上的征税连结点,其结果只能是使来源国对于跨国电子商务所患上的征税权在很大程度以及规模上遭到限制,难以实现国际税收权益分配的公平均衡。这1点从前面述及的经合组织税务委员会二000年一二月发布的《电子商务中常设机构定义的合用说明—关于范本第五条注释的修改》文件内容,可以清楚地看出。
再次,常设机构概念发生以及发展的历史启示咱们,现行的作为调和栖身国与来源国在跨国营业所患上征税权益冲突的平衡器的常设机构概念,自身是1个开放的概念,其内涵以及外延也是跟着跨国经济交易流动的规模以及情势的变化而不断发展的。[一0](P七二⑺六)当从事跨国营业流动的情势再也不局限于非居民纳税人直接在来源国设立固定的营业场所机构,而是同时也广泛地采取授权在来源国境内的居民企业或者个人代理进行营业流动的情景下,常设机构概念也由原先的仅限于固定营业场所,扩大到同时包括特定的营业代理人流动为形成要素。在跨国工程承包功课、技术咨询服务以及近海石油开采这种拥有活动性功课特色的经济流动成为1种普遍的国际交易现象时,咱们又看到在这种跨国交易行动的常设机构认定方面,以功课流动的时间持续性取代固定的地舆位置请求,成为现代各国双边税收协议的1个变化趋势。国际税收协议中的常设机构概念存在的本色意义以及作用,在于标志非居民纳税人的跨国经济流动与来源国存在着延续的而非偶然的,实质性的而非辅助性的经济联络。在电子商务逐步成为1种跨国经济交易的首要方式的时期,因为现有的常设机构概念中请求的固定的、有形的物理存在标志,已经失去标识上述这样实质性的经济联络的价值作用,这个国际税法概念内涵以及外延,也应当与时俱进,依据网络商务的特色以及交易模式的变化而相应地丰厚以及发展。
基于上述认识,笔者认为,在跨国电子商务营业所患上的国际税收调和方面,如果要继续保存使用常设机构这1国际税法概念情势,作为来源地国1方对于非居民纳税人的跨国营业所患上行使课税权的“门坎”前提,就必需对于这1概念现有的内涵要件在合用于断定跨国电子商务交易是不是形成常设机构问题上,作出必要的调剂修订,取缔其中有关“固定的场所、设施”和“人员的参与”等物理存在要件的限制请求。在互联网形成的虚拟市场空间内,交易主体的存在、交易流动的主要内容及其施行,都是通过网址实现的。因而,非居民的跨国电子商务交易流动是不是在来源地国形成常设机构存在,应视其网址所拥有的功能作用,和其通过网址实际从事的流动性质、数量范围以及交易流动的持续性,来综合断定该非居民与来源地国是不是存在着实质性的经济联络。在判断非居民通过其网址施行的营业流动是不是形成与来源地国存在实质性的经济联络方面,可以鉴戒联合国国际贸易法委员会在《电子商务示范法》中采取的“功能等同”法子,依据网址是不是实际施展了与固定、有形的机构、场所或者营业代理人一样的功能作用来认定。具体地说,应当针对于某个非居民设置的网址的运用情况,综合采取下列3项标准来断定其是不是形成在来源地国设有常设机构:
内容摘要：在“互联网+”时代，电子商务的快速发展与普及，改变了人们的消费方式与消费习惯，越来越多的消费者更加倾向于互联网消费，使得传统行业发展受到了前所未有的影响。传统行业要打破这一发展瓶颈，务必基于互联网搭建符合企业特征的电子商务销售平台，保障企业的可持续发展。本文首先介绍了“互联网+”的概念，然后就“互联网+”时代电子商务发展趋势进行了具体分析，并基于“互联网+”背景下的电子商务企业发展过程中所遇到的问题进行了探讨，最后针对“互联网+”时代的电子商务可持续发展提出对策。
关键词：电子商务；“互联网+”
引言及“互联网+”的概念
随着经济发展与互联网技术的成熟，全球范围内的商业活动发生了翻天覆地的变化，互联网与经济相融合，衍生了电子商务。电子商务产生后，为人们消费带来了很大方便，实现了购物不受时间与空间限制的模式，对传统零售业造成了严重冲击，阻碍了传统零售企业的可持续发展。在这种背景下，传统零售企业渐渐向电子商务模式发展与转型，实现企业结构优化的目的。20xx年时，我国第一次提出了“互联网+”概念。20xx_在工作报告中就“互联网+”给出了明确阐述：“促进移动网络、云计算、大数据等与现代制造业的融合，推动电子商务、工业互联网与互联网金融快速发展，引领互联网企业进军全球市场”。换句话来讲，就是基于互联网对传统行业进行改革，对传统行业的发展进行革新，基于互联网、大数据与云计算等现代手段，实现传统行业的快速转型与优化。在“互联网+”中“+”并不仅仅代表1+1=2，而是让互联网与传统企业两者基于整合实现创新式发展。
“互联网+”下传统企业发展电子商务的必然性分析
产业经济基于新型销售模式拉动了经济增长，特别是最近几年，网络消费已经非常普及，同时网络平台与网络商家已经具备了一定规模的消费群体，在部分行业中渐渐取代传统行业。基于“互联网+”背景，传统企业向电子商务转型已经成为必然，具体原因主要有：
（一）电子商务对传统企业的销售渠道造成严重冲击
“互联网+”时代，手机、电脑等在日常生活中已经非常普及，并且改变了人们的生活与消费方式，“订外卖”渐渐取代了“下馆子”的就餐方式；“淘宝爆款”、“海外代购”渐渐取代了“去商场逛街”的生活习性；“网站订票”渐渐取代了“排队买票”。不管承认与否，电子商务成为我们生活的主要方式。我国电子商务产业发展迅猛，在_20xx年发布的一组数据表明：在20xx年-20xx年期间，我国互联网消费交易额超过3000亿元，而餐饮类、社区类、出行类与美妆类商品分别位居第一名、第二名、第三名与第四名。需要指出的是，在本文中所说的电子商模式为020模式。在我国，阿里巴巴、京东与美团网等率先引用了020电子商务发展模式，随着020电子商务模式的不断成熟，越来越多的企业管理人员加入到020电子商务中来。随着人们经济收入水平的提高，生活品质也随之提升，对日常生活用品的需求也渐渐向多元化方向发展，餐饮类、机票类等新兴产品需求假如依旧采用传统线下模式发展，则将会被消费者所摒弃，对消费者来讲造成资源与时间的浪费。除此之外，传统线下实体运营模式所涉及的受众群体受地域限制，而在电子商务平台中，商品交易不受时间与空间限制，实现了跨区域性消费，这也是实体店铺受众面无法与在线消费受众面相比的一个重要因素。此外，在线销售为电子商务商家节省了店面租金、店面装修等成本，所以在线销售模式与传统实体销售模式相比在很大程度上节省了运营成本，而在线商家将节省下来的资金用于产品创新、运营模式创新、店面宣传等，使得其商品被更多消费者所认可。
（二）传统企业向电子商务转型过程中充满机遇
在网络经济时代，电子商务对传统零售企业可持续发展造成明显影响，在“互联网+”下，传统企业向电子商务模式转型已经成为必然。根据调查数据统计，到20xx年6月，我国在线网民总数达到了亿之多，其中超过50%的网民为有效网络消费用户，网络消费用户所占比重相比较20xx年增长了个百分点；手机网购用户相比较20xx年上涨了个百分点。随着扫码支付、蚂蚁花呗等新兴支付模式的产生，人们付款的选择模式越来越多，这在很大程度上激发了消费者在线消费的欲望。互联网商业的兴起促使消费者消费模式发生很大改变，这一隐形的庞大利益体系受到了各个实体企业经营者的关注，越来越多的传统零售企业渐渐向电子商务模式发展，致力于在互联网形成的经济体系中扩大其市场份额。根据统计数字显示，仅在20xx年，越来越多的020电子商务平台其用户数量呈直线上升趋势，越来越多的实体零售企业基于互联网为其未来发展提供条件保障。在“互联网+”下，向电子商务转型也成为大部分企业经营创新的发展路径。
基于“互联网+”的电子商务发展趋势
“互联网+”作为我国互联网技术发展的主要方向，基于互联网产生的新型经济态势，对拉动经济增长的作用不容小觑，对企业市场进一步扩大提供了发展机遇。换句话来讲，即网络技术与实体产业高效整合推动实体高速发展，该结合并不是将两者简单累加到一起，而是传统实体产业通过互联网技术对其运营体制实时创新，是一种新的经济体系。随着互联网的普及，电子商务的未来发展将越来越顺利，其发展趋势主要表现在下述几点：个性化消费。随着居民消费习性与消费方式的改变，个性化消费成为居民消费的主要追求，个性化消费与我国改革开放之前的消费方式有着明显区分，消费市场个性化商品的出现满足了消费者这一追求。网络自身发展过程中就有着个性化的特征，为广大消费者提供了一个开放的信息传递平台，同时受传统思想影响的个体其个性释放出来，也进一步加快了现代消费者消费思想的改变。所以，在将来发展过程中，企业电子商务无论是互联网发展特征所需，还是消费者消费需求所需，都需要持续加大对个性化商品的宣传与推广，此外还提供贴心的个性化售后服务。国际化进军。随着全球经济一体化发展，全球交易市场渐渐发展成熟，在“互联网+”下，电子商务交易最明显的优势就是不受地域与时间限制，实现了各个国家实时交流与沟通，拉动国内经济向国际化发展。所以，在我国电子商务将来发展过程中，务必保证其遵循国际贸易发展规律，扩展其国际化销售途径，和其他发达国家站在同一起点。此外政府也需要加强对国内中小企业电子商进军国际市场的扶持，基于经济转型这一发展机遇，提高我国经济增长效率。融合化发展。随着“互联网+”被越来越多的人们所认可与接受，电子商务的硬件设备也日益健全，在这种背景下，越来越多的人加入到电子商务贸易中来，企业和个人联合开发市场也成为常见现象。此外，国内多媒体通讯技术、图像通信技术也在互联网发展中得到应用，解决了电子商务发展过程中的通讯难题。
“互联网+”下传统企业发展电子商务过程中遇到的问题
当前，越来越多的传统零售企业开始尝试电子商务经营模式，对互联网销售模式转型进行了最初试水，在取得卓越成就的同时也遇到了一些发展问题：电子商务转型过程中同质化严重。尽管电子商务作为一种新型销售模式，但是其内在运营战略的成立与服务模式、服务内容也是商家商品特色与运营特色的一个展示。当前，我国同类电子商务网站之间出现了销售模式复制、促销方式抄袭等问题，以微信优惠券红包为例，就出现了百度外卖、美团外卖等餐饮商家共同运用的现象。同质化的最终结果只能让各个电子商务企业与电子商务平台无法体现自身运营特色，最终形成不良竞争。物流服务水平与电子商务发展无法同步。在电子商务化转型发展过程中，物流配送水平作为企业不能忽视的一个问题，在部分“外卖订购、送货到家”等相似电子商务模式中，出现了物流服务水平与电子商务模式发展水平不同步的情况，如果电子商务平台企业全权负责配送业务，则会加大其运营成本；如果通过平台线下各个商家自主配送，则很难保障其服务品质，往往导致配送效率差、服务品质差等问题产生，电子商务平台与商家受到消费者差评成为必然。电子商务发展存在较大的专业型人才缺口。电子商务在我国发展时间并不长，还没有形成健全的人才培养模式与人才培养体系。特别是在“互联网+”概念刚刚被提出的电子商务时代，依然亟需培养一批有着专业互联网技术与互联网销售思维的电子商务精英，来弥补电子商务人才欠缺的问题。培养电子商务人才并不是一朝一夕的事情，还需要很长时间才能实现。
基于“互联网+”的电子商务可持续发展对策
电子商务的最佳发展渠道就是在经济转型时期抢占先机。由于“互联网+”发展正处于如火如荼阶段，无疑对电子商务进一步改革和创新带来了新的机遇，因而，电子商务企业需要结合其切身的实际特性寻求更为适宜的战略，最终可以使得电子商务在“互联网+”的大环境中更加稳固、健康、长远发展。制定并完善相关法律法规。第一，通过立法与相关安全手段确保交易安全进行。信息技术的安全是当前零售电子商务产业最急需解决的问题，唯有尽快提升该方面，才能保证消费者在线交易活动信息安全。除此之外，政府机构应该尽快出台相关法律法规，对网上发布不良信息进行诈骗的行为进行严厉惩罚。第二，进一步健全消费者相关权益的法律法规。零售业电子商务主体需对自身的一系列权益进行有效维护，以确保其各项权益均可以在法律法规的保护下不受侵害。此外，相关业态主体在对消费者个人信息进行应用过程中应该得到消费者授权，并且对消费者个人信息进行保护，最大程度保障消费者信息安全，避免其信息丢失。零售业电子商务的发展需以诚信为核心。政府机构对质量不过关、所宣传的商品与实物明显不符、售卖假货等电子商务平台进行严厉惩罚，进而保证整个互联网零售行业的健康、和谐发展。除此之外，为确保消费者权益，还需要设立与之相应的投诉部门，当消费者在网络消费中遇到争议时可通过该渠道得到有效解决，进而确保相关产业得以更为顺利进行。建立健全诚信体系。020电子商务赖以长期发展的基础是诚信。所以020平台必须对商家进行监督与管理，并且根据调查和消费者的反馈，对商家的诚信指数进行分级和量化管理，并且实时跟进评测，将这些信息传递给消费者，不仅可以消除消费者对平台和商家的怀疑态度，还能够促使商家注重其自身信誉的积累与维持。平台还要在收到消费者投诉后，在最快的时间内调查情况的真实性并做出相应处理，对诚信有亏的商家施以惩处，保证平台的良好秩序和有序经营。平台操作向人性化方向发展。传统零售企业在最开始接触电子商务平台时，对平台操作也是一项亟需解决的难题，在发展电子商务模式过程中，不仅要考虑企业与产品有关的因素，而且还要考虑到操作人员的计算机水平问题。虽然传统企业所制造的商品所面对消费群体类型基本上是一成不变的，然而在同一类型的操作人员中，其计算机操作水平高低不同，为了保证每个操作人员能顺利实现对平台的操作，需要电子商务平台企业所开发的平台操作功能尽可能人性化，不仅符合消费者操作需要，而且也保证了企业自身平台创建的特色。加强线下物流运行效率。产品从生产方传送到最终消费的实现模式即通过物流，而物流运行水平与运行效率会对消费者关于商家服务的体验性造成直接作用。所以，传统企业在发展电子商务过程中，线下物流效率的提高需要采取强制性手段。传统企业在发展电子商务最初阶段，可以通过对现有物流业的整合、组合创新，保证物流服务效率。此外，基于闲置资源的高效应用，保证物流服务品质。加速零售企业与品牌的融合。零售企业发展过程中，有效建立品牌形象显得极其关键，诚信是电子商务企业发展之根本，一个企业没有诚信，那么势必在整个市场、平台的发展中愈发艰难，更不要说“品牌”建立。当前，互联网技术愈发趋于成熟，而相关诚信体系的构建也将会更加健全，渐渐发展成为类似于个人的诚信系统。关于企业产品查找排名也会产生直接作用，对消费者选择过程产生直接影响。企业品牌建立的另一关键因素是产品质量及创新产业的研发，由于绝大多数的消费者更为青睐于物美价廉的产品，所以在确保质量的前提下进一步加强消费者的认可，这样才能实现企业在电子商务这一道路上的可持续发展。针对零售企业来讲，品牌建设并非一朝一夕的事情，比如品牌定位、品牌形象设计等，要基于良好的平台对自身产品进行推广，建立属于自己的品牌，以此使得消费群体进一步扩大。加强创新实现经营方式多元化发展。电子商务平台企业一方面要基于当前发展形势，制定多种运营管理方针的发展策略，另一方面又要结合其未来发展趋势，致力于开发出更具个性、创新性与竞争性的销售模式与系统，基于此才能实现电子平台企业、电子商务商家与消费者三者之间关系的和谐发展。在运营理念方面，电子商务平台不能仅仅依靠低价策略来吸引更多消费者，应该注重品牌化与多元化发展。联合电子商务商家开发出具有高附加值功能，保证商家收益与积极性，形成共赢，推动电子商务平台与电子商务的可持续发展。加强电子商务人才培养。“互联网+”概念提出时间并不长，各大高校与高职院校应该对此及时回应，基于时代发展特征，以职业需求为指引，在课程设置方面不仅要保留原有电子商务基础课程，并且要向大数据、互联网销售、物联网等方向发展，使得其人才培养模式与传统企业向电子商务转型相符合。除此之外，对于刚刚发展电子商务的传统企业来讲，不能忽视对其原公司高层管理人员电子商务知识的培训，基于进修、培训等方式力争让其管理人员快速掌握电子商务销售模式所需要的相关技能与技巧，此外还可以通过招聘方式从外引进电子商务高技能人才。
参考文献：
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6.申锦.电子商务下的市场营销策略思考[J].价格月刊，20xx（9）
7.吴莞生.我国电子商务发展良好机遇的研究分析[J].时代金融，20xx（15）
摘 要：文章简要阐述了在电子商务专业中开发基于因特网毕业论文管理系统的开发背景，及其目的和意义;介绍了系统结构的设计和各大角色模块的功能。最终实现毕业论文管理工作的系统化、规范化、无纸化和网络化，提高了毕业论文管理的工作效率。
关键词：毕业论文管理系统 电子商务专业 网络化
一、开发的目的与意义
随着计算机的普及，电子商务领域的发展也非常迅速;因此，各校电子商务专业的招生规模也在不断扩大。面对日趋增多的毕业生，学校的毕业设计管理和毕业论文的管理任务非常繁重。由于以往的单机毕业设计管理系统无法良好地解决导师和毕业生之间的沟通交流这个问题，导师无法掌握到毕业生做毕业设计的过程，学生呈现给导师的只有最后的结果。
学生也无法及时针对自己需要和导师沟通的方面及时地请教老师，因此基于Internet网络开发的毕业设计管理系统应运而生。然而，大部分学校的毕业生在完成毕业论文的同时，还在进行毕业实习阶段，导师和学生往往在时间和空间上无法同步，从而也大大影响了毕业论文的指导和文章质量。为提高学生学习的自主性，调动积极性，最终让学生在毕业论文过程中进一步提高自己。
这样一个基于Internet网络的毕业论文管理系统，可以大大地提高整个管理效率，异地实习的毕业生可以直接通过网络了解导师和论文题目，也可以自主选题;而指导老师也可以清楚并快捷地得知学生信息和选题进行的情况，更方便快捷地实现了双向选题过程，大大提高了工作效率，节省了时间，也节约了大量的人力和物力资源。
在整个毕业论文撰写过程中，学生明确自己在各个阶段的目标和进展，并能够及时准确获得导师的指导信息，从而更好地把握了论文的查找和写作方向。导师也能准确及时了解学生的论文进展情况，以便更好地进行下一步的指导。这项研究还顺应了“以学生的学为主，以教师的教为辅”的教学改革理念，有效推进了高校的教学改革步伐。
二、系统设计
我们将该系统的执行状态大致分为五个阶段：
①自主课题的申报环节;
②选题前期的准备工作;
③正式选题，确定老师和学生;
④学生毕业设计的完成和各阶段目标的评价;
⑤论文完成以及后续的评分和成绩录入工作。
其中第四个阶段是本系统需要着重研究的阶段。在第四个阶段中可增加阶段性测评（包括学生自评和老师的评价），通过综合的测评结果（学生自评和老师的评价部分比重不同，可以得到相对合理的评价），可以让学生对自己在完成过程中及时了解自己完成的质量、是否达到预期并做出相应的调节，也可以让老师发现学生的问题，提出意见。提高了学生的自主性的同时也让老师了解到了学生完成的状态。也可以提醒学生及时跟进进度，提高毕业设计的质量。
本系统是基于ASP。NET框架，用C#语言编写的毕业设计管理系统，采用B/S架构便于教师及学生远程操作，实现教师论文题目申报、学生网上选题、学生阶段性目标和计划设定、对毕业设计过程跟踪观察与测量并记录、在线留言辅导和反馈、阶段性成绩评定等在线支持功能，为快速响应教师和学生的需求提供一个高效、便捷、良好的教育教学环境，做到有效性、高效性和实时性。在系统功能结构上则围绕三大角色进行，即管理员、教师和学生三大模块。
三、功能模块划分
1。教师模块
教师用户是毕业设计管理系统的执行者，同时又兼有指导、监督、管理学生完成毕业设计的工作。
（1）新闻公告：查看毕业设计任务、毕业设计各环节时间以及答辩安排，查看各消息
（2）工作规定：下载关于毕业设计的规章制度等资料
（3）历届课题：查看以往几届的课题信息，作为申请课题的参考
（4）课题申请：确定毕业设计题目，填写各毕业设计题目的要求，提交等待审核。
（5）确定毕业设计学生：在规定时间内根据各课题学生申请情况选择指导学生名单
（6）论文下载及评价：根据毕业设计时间安排要求，完成学生提交的开题报告、中期检查报告、毕业论文等资料的查阅、批改工作并给予评价及修改建议。
（7）成绩评定：将学生的成绩登记入数据库方便学生查询
2。学生模块
学生用户是毕业设计管理系统的执行者，按照教务管理人员与指导教师规定的毕业设计标准与要求完成毕业设计各环节的工作。
（1）修改密码：修改原始密码为自己认为熟悉安全的密码。
（2）课题选择：在规定选题时间内选择自己感兴趣有能力完成的课题分别定为第一志愿和第二志愿。
（3）文档提交：上传开题报告、中期检查报告以及毕业论文等资料，经指导教师批阅后再按要求修改。
（4）成绩查询：查看指导教师评定的毕业设计各环节的成绩
（5）查看留言：可以根据不同需要，与指导教师交流。
3。管理员模块
管理与控制毕业设计各环节工作的时间、任务、指标。
（1）发布公告：及时更新毕业设计的动态，发布新闻，方便师生查阅。
（2）上传工作规定：上传关于毕业设计的规章制度等资料。
（3）学生名单导入：将应届毕业生的名单信息批量导入至数据库。
（4）课题审批：审核教师申报的课题和学生申报毕业设计题目。
（5）添加老师及课题：将学生申请的由校外导师指导的课题添加入库，并将校外导师信息添加至导师表中。
（6）历届课题导入：将以往几届的课题分组批量导入数据库。
（7）时间设置：设定申报毕业设计题目时间、审核选题时间、师生双向选题时间
（8）选题结果，学生成绩：检查学生选题结果和学生的成绩，在适当的时候将其结果到出至excel表格，供师生查看。
参考文献：
[1]郭秀娟，王春光。基于B/S模式的毕业设计管理系统开发与实现[J]。计算机技术与发展。20xx，（03）：1
[2]随裕欢。基于B/S模式的毕业设计管理系统的设计与实现[D]。长安大学。20xx：9—63
[3]段华斌。基于工作流的毕业设计过程管理系统的设计与实现[D]。中南大学。20xx：10
现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的_大人力资源观_。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统?
一、战略性人力资源管理
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业_价值_进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于_小_人力资源的关键所在。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
二、人力资源管理平台
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为_人力资源管理平台_。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
三、人力资源操作系统
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。
